民办高校人力资源管理的现状及对策研究

杨钧

（苏州高博软件技术职业学院，江苏苏州 215163）

现阶段，民办高校之间的竞争日益激烈，迫使他们不断寻找自身的生存之道。民办高校应加强对招生工作的重视，充分利用内部各项资源激发潜能，引入市场竞争机制，加大在人力资源管理方面的投入，促使学校树立良好的形象，提高吸引生源的竞争力，增加学生数量，推动学校长期发展目标的实现。

一、民办高校人力资源管理的内容分析

（一）人力资源管理规划

在实际发展过程中，民办高校要根据相应的发展战略和依据，结合自身的实际情况，制订合适的人力资源管理规划，保障学校人力资源的有序运行，提高人力资源配置的合理性。民办高校要加大人才引进力度，吸引更多优秀的人才，减少人才流失，为学校发展提供人才支撑[1]。此外，民办高校还要考虑自身的总体发展战略，综合考量学科专业建设规划，加大在人才引进和人才培养等方面的投入，提升人才培养水平。民办高校要充分发挥人才优势，为打造特色品牌奠定基础。

（二）绩效考核体系

目前，民办高校为提升自身的发展水平，会与教师签订一些契约，构建相应的绩效考核体系。绩效考核旨在从心理层面增强教职工的责任感和使命感，增强他们的主人翁意识，以使教职工能够充分发挥自身职能，提升学校的建设水平。同时，民办高校会对领导班子予以高度重视，对他们的团结创新意识进行考查，评价其教育教学成果，评估其育人过程，明确基层管理是否能充分发挥作用。民办高校构建绩效考核体系有利于促进学校的健康发展，充分发挥学校的教育功能。

（三）薪酬分配制度

在人力资源管理工作中，民办高校建立薪酬分配制度不仅可以激发相关人员的工作热情，而且可以满足职工的生活需求，让其为学校发展贡献更多力量。此外，学校会将薪酬分配与职工的贡献度相挂钩，将考核结果作为教职工晋升的主要依据，保证薪酬分配的合理性，使学校内部形成良好的竞争氛围。民办高校要加大人才引进力度，引进更多高层次人才，激发学校的发展活力，充分发挥人力资源管理的价值。

（四）职业培训与开发

在教职工培养过程中，学校应对教职工进行正确引导，使他们充分考虑自身特点和发展目标，制订适宜的职业生涯规划。与此同时，民办高校要鼓励教职工走出去，为其创造更多的机会和平台，引导其到国外进修与锻炼，提升教职工的教学能力。此外，民办高校要以教职工的发展特征为依据，结合学校的发展战略制订适宜的培训方案，优化教职工的知识结构，提高其教学水平，为学校未来的发展提供助力。

二、民办高校人力资源管理角色分析

（一）合作的伙伴

在民办高校的实际发展过程中，人力资源管理部门扮演着重要角色。人力资源管理部门的工作人员应积极参与高校发展规划的制定，构建全程参与的体系，确保学校发展战略的正确性，增强学校发展方向的明确性，为学校的稳健发展提供指引[2]。在此过程中，人力资源管理部门应充分发挥自身职能，提升学校对人力资源信息的掌握程度，加深学校对经济社会大环境的了解，使学校能对校外人力资源的情况有清晰的认知。人力资源管理部门要掌握校内人力资源的实际情况，提升资源利用率，帮助学校实现发展目标，满足学校的发展需求。

（二）变革的领导者

在民办高校的实际发展过程中，人力资源管理部门应充分发挥自身作用，深化学校改革，促进改革措施的贯彻落实，推动学校转型升级目标的实现。与此同时，人力资源管理部门应对学校进行全面管理，明确学校的组织结构并对其进行整合，确保人力资源的合理配置，创造有利于竞争的环境，以满足学校改革和发展的需求。人力资源管理部门要提高学校的竞争力，为学校长期发展目标的实现提供支持。此外，人力资源管理部门应对新课改相关政策进行解读，明确新课改的要求，并在此基础上调动学校具备的人力资源，满足学校的发展需求，加快改革进程。

（三）管理的专家

在民办高校的实际发展过程中，人力资源部门承担了一定的管理职能。人力资源管理部门应当立足高校发展实际，着眼于高校的发展目标，建立适宜的管理制度。人力资源管理部门要主动扮演起价值激励者的角色，高度重视人才引进和培养等过程。此外，人力资源管理部门还应构建相对完善的考核评价体系，引导和激励教职工，提高教职工队伍的团结性，以提高群体管理水平，实现管理目标，从而激发学校的发展活力[3]。一般来说，民办高校为充分发挥自身的教育职能，布置的教学任务相对繁重，这在一定程度上增加了教师的心理压力，对教师的良好发展不利。因此，人力资源管理部门应充分发挥自身的激励职能，对教师进行疏导，培养教师的奉献精神，确保评价体系的公正性与合理性。民办高校要创新管理手段，促进学校良好环境的形成，增强教职工的归属感和服务意识，为学校实现教育目标奠定基础。

三、民办高校人力资源管理的现状

（一）缺少教师队伍

我国民办高校的发展历程较为短暂，教职工数量相对有限。为满足相应的教学需求，民办高校会邀请其他公立学校的在职教师或研究生来校兼职。这使得兼职教师的数量越来越多，甚至逐渐成为民办高校教师队伍的主要力量。然而，兼职教师对学校的了解不足，归属感不强，无法为学校的发展贡献更多力量[4]。同时，民办高校聘请其他高校的行政人员来校任职，容易导致教学工作与行政工作之间产生冲突。这不利于实现人力资源管理的目标，可能导致教学质量达不到理想效果，增加教学事故发生的风险，对民办高校的发展构成威胁。

（二）教职工结构不合理

在民办高校的实际发展过程中，为了满足管理需求，他们越来越重视行政管理工作，并加大了在后勤管理方面的投入。这导致从事行政管理工作和后勤管理工作的人员持续增加，教学人员的数量反而减少，可能无法为学校完成教育使命提供足够的支持。同时，一些高校的教师年龄结构不够完善，拥有大量刚毕业的年轻教师和即将退休的老教师，但中年教师相对较少，这可能难以激发教师队伍的发展活力。此外，一些高校引进的科研人员数量不足，这对学科建设水平的提高不利，甚至会对高校的长期发展产生一定的不良影响。

（三）教师流动性大

当前，部分民办高校在引进教师时，会签订相应的聘用合同，但合同流于形式，对教师的约束力度不足，加快了教师流动的速度，不利于教师队伍的稳定性建设，无法为教学质量的提升提供支持。此外，部分民办高校受限于自身资金水平，福利待遇低于公办高校。这增加了人才流失概率，不利于高校的稳定发展。

（四）缺少高层次的中年教师

在高校的实际发展过程中，中年教师在教学能力和学术水平方面通常具有显著的优势，是学校发展中的重要力量[5]。然而，受制于民办高校的发展前景，再加上民办高校的成长环境受限，民办高校对高水平中年教师的吸引力相对较低。长此以往，教师队伍可能缺乏活力，不利于民办高校教育水平的提升，也无法激发民办高校的发展潜力，不利于民办高校实现长期的发展目标。

（五）人力资源开发水平不高

人力资源开发水平的提升有助于民办高校实现长远发展。然而，部分民办高校未充分认识到人力资源开发的重要性，在其中投入的资源十分有限，未对教职工的培训模式进行优化，培训手段的创新性不足，不利于教职工综合素质的提高。此外，部分民办高校在开展培训工作时，受限于自身的发展水平，难以为教职工提供更多的平台和机会，教职工的成长空间十分有限。教职工得不到成长会对学校的发展造成不良影响，阻碍学校的发展速度[6]。

四、民办高校人力资源管理产生问题的原因

（一）招聘渠道简单

目前，民办高校在引进教职工时，招聘渠道较为简单，多元化不足。例如，在引进全职教师时，民办高校将目光集中于应届毕业青年教师上，或是从其他高校引进退休的老教师，有能力的中年教师较少。这会增加学校在人才培养中的投入，会阻碍教学手段的创新，甚至导致学校的教学水平得不到显著提升。民办高校会以优厚的福利待遇聘请公办学校教师来校兼职，提升教师队伍的建设水平，但公办学校的教师在民办高校中投入的精力十分有限，并不会对学生的发展特征进行分析。公办学校的教师未以学生发展规律为依据，对教学模式进行适当调整，不利于教学成效的提高。此外，民办高校为解决教师缺乏的问题，会聘请在读研究生来校工作。在读研究生的教学经验较少，流动性较高，责任感不强，无法为学生的成长提供助力，会阻碍教学目标的实现。

（二）高校体制障碍

民办高校的发展历程相对较短，历史底蕴较浅，资本实力相对较弱，文化传统积淀不够深厚。此外，民办高校存在占地面积相对有限、教学设备相对陈旧、图书资料更新速度较慢等问题，这一系列问题可能会制约学生的发展[7]。部分群众对民办高校存在一定的认知误区，认为其正规性不足。这可能会增加高水平教师引进的难度，从而限制了高校的发展。

（三）缺少发展规划

部分民办高校在发展过程中会借鉴公办学校的发展模式，未充分考虑自身的发展优势，导致其制定的发展规划缺乏合理性，难以为学校的发展提供有效支持。此外，部分民办高校将自身的发展重点放在盈利上，采用企业化运作模式，办学动机存在问题。这会限制其教育功能的发挥，影响人力资源管理目标的实现，阻碍学校的长远发展。

五、民办高校人力资源管理的对策

（一）优化管理结构

首先，民办高校应提高人力资源管理水平，明确管理人员的数量，确定相对合理的人员规模[8]，并对管理人员进行精简，建立相应的淘汰机制，以保障管理人员结构的合理性。民办高校采取上述措施既可以提升管理水平，激发管理人员的潜力，使管理人员满足管理要求，又可以减少学校的成本投入。其次，为有效解决教师资源不足的问题，民办高校应拓宽招聘渠道，建立社会招聘机制，引进来自公办高校的毕业生，提高人才招聘水平，从而提升教师队伍的综合素质。在招聘过程中，民办高校应以网络招聘为主，结合线下招聘对人才的职业素养和专业能力进行考查，为教师队伍注入新的活力。最后，民办高校应重视贯彻公平和公正的原则，结合学校的发展实际制订详细的招聘计划，为吸引人才奠定基础。

（二）优化知识结构

民办高校应当重视双师型教师队伍的建设，引入专业技术人员，促进专业教师与技术人员之间的密切沟通和交流，为教师提供更多的实践机会。民办高校重视双师型教师队伍建设不仅可以深化学校与企业之间的合作，而且可以为学生提供正确引导，提升他们的专业水平和实践能力。通过这种方式，学生的就业率将提高，有助于有效解决就业难题，为学校的发展提供动力。

（三）优化年龄结构

民办高校应当对退休教师的聘用过程进行精细控制，以优化教师队伍的年龄结构，增添更多活力，为教学手段的创新奠定基础。同时，学校还应该增加在教师培养方面的投入，有效解决教师在生活中遇到的问题。学校要为教师开展科研工作提供足够的资金和资源支持，充分发挥教师的潜力，从而激发学校的发展活力。

（四）优化职称结构

民办高校应以自身需求为依据，审慎制订职称结构标准，保证标准的合理性，提升教师职称与专业发展需求的符合程度，为学校发展提供助力。同时，民办高校应建立完全职称聘任制度，根据青年教师的表现、教学能力等因素进行破格晋升，加大青年教师的培养力度，为学校发展贡献更多力量[9]。此外，民办高校应注重中级职称教师的引进，充实学校的师资力量，加快学校发展速度。

六、结束语

在民办高校的实际发展过程中，涉及的人力资源结构相当复杂，不仅包括教师等成员，而且包括相应的管理人员和合作人员，这增加了人力资源管理的难度。民办高校应充分认识到人力资源的职能，将教师作为学校发展的根本，增强教师的创新意识，提升学校的建设水平。