改革评价体系，培养教师的全球素养——《留学》杂志线上圆桌论坛实录

辑_刘洁

【主持人】成都市盐道街小学校长 兰艺

当今时代，全球胜任力成为未来公民必须具备的知识、技能和品格，这对学校教育提出了新的要求。教师作为帮助学生达成全球胜任力的一个很重要的支撑力量，面临着知识结构和综合素养的新挑战：如果想让学生成为全球公民、具有全球胜任力，那么教师首先必须具有全球化视野。这一挑战，倒逼着教师教育体系的变革。对于中小学校而言，该如何打造具有全球素养的教师队伍？本期《留学》杂志线上圆桌论坛，我们邀请了几位中小学校长，围绕“改革评价体系，培养教师的全球素养”议题展开讨论。

改革教师评价，促进教师自我发展

四川天府新区第十小学校长 杨智

四川天府新区第十小学是2020 年9 月建立的一所创新机制体制学校，创办三年来，教师荣获国家级、省级、市级、区级奖项450 余人次。我们认为，未来，教师必须要从封闭的一所学校“走出来”，把自己放在更广阔的区域、世界进行比较，在全球视野下挖掘与利用外部的教育资源，给学生创造走进社会的机会，成为“联结世界的策划师”。对此，我们在教师评价上采取了如下举措—

一是自主招聘教师。过去，教师是由教育局统一招聘，分派到学校；现在，学校与教师可以“自由恋爱”，招聘自己所需要的优秀人才。以今年为例，我校共收到了7000 份简历，招聘了27 名教职员工。

二是保障教师待遇。为了“留得住人”，学校建立了“以岗定薪，以岗定酬，多劳多得，优劳优得”的薪酬体系，既保障了教师的待遇，还激发了教师的积极性。

三是优化教师专业发展评价。我校建立校级工作室（工作坊），名优教师可自主申报，申报通过后，就会有启动资金，并要接受期中和终期考核，确保教师们能够更快地在教学、科研、管理等方面取得成绩。

四是强化行政管理人员与教师的区别性评价。我校采取过程性考核，每月通过课堂巡课、学生作业、学生常规、安全考核等方面，及时、全面地了解教师的教学能力和专业素养。此外，学校还将教师与管理人员的评价区分开来，让教师专心教学、让管理人员俯身为教育教学服务，让“专业的人有时间去做专业的事”。

五是评价内容与主体的改变。每学期末，我校都会面向家长发放满意度问卷，问卷涵盖是否落实“双减”要求、师德师风等多项内容。过去，评价主体仅在学校内部产生，现在，全球化趋势要求我们的教育和教师必须走向开放，能够接纳多种不同的理念，善于解决矛盾并且主动拥抱变化。首要的，就是与家长进行良好、有效的沟通，从而得到育人支持。

在此基础上，我们认真思考如何以评价结果促进教师改进教学、提升专业素养，并积极为教师提供专业发展的机会和资源，鼓励教师不断更新知识和技能。一是邀请专业机构为教师分析画像，科学制定教师个人三年成长发展计划，通过对教师的发展评价来激发教师活力。二是为新锐教师、骨干教师、名优教师分别制定不同的培养计划：3 年以内教龄的新锐教师“备好课、说好课、上好课”能够晋升为骨干教师；骨干教师“评好课、研好课、赛好课”能够晋升为名优教师；名优教师建立校内“名师工作室工作坊”，带领团队扩展校内、区域内教育影响力。三是按照教育教学和行政管理两条线的晋升方式，从学科发展与管理发展两方面培养教师，让晋升“摸得着”，调动教师积极上进的内驱力。

评价要让教师从心里认同

河北天卉教育集团总校长胡志民

评价是学校管理的有效工具。在管理实践中，评价指向管理目标，想要达成什么样的目标就要制定什么样的评价体系。教师工作无法用绝对的数量来评价好坏，因此，我们不能用纯绩效的方式进行评价，而要建立一套科学的评价体系，让教师从心里认同，这样才能真正达到激励教师自我发展的目的。

科学的薪酬体系是教师评价最有效的手段。在学校管理中，要真正让酬薪体系实现“多劳多得，优劳优得”“付出就有回报”。具体而言，要根据教师的工作年限、学历、职称确定基本工资，根据到校时间确定校龄工资，根据岗位确定岗位工资，根据考核确定绩效工资。

共享学校发展成果，让教师真正成为学校的主人。就河北天卉教育集团来说，2019年，集团通过了一项管理制度—从学校新增加学费中拿出40%～45%用于提高教师待遇，每三年一次，教师可获得连续三次提资机会。

设立职业年金。教师在天卉教育集团工作满十二年后，除正常享受五险一金外，学校每年还会给教师个人账户上存12000 元。这笔钱教师退休时可一次性领取，为教师最大程度地解除后顾之忧。

建立立体评价体系，尽量关照到教师工作的全貌。一是教师的自我评价。教师通过对自己工作的反思，正确地评价自己在学校工作中所处的地位和作用，感知自己的优势，明确自身的劣势，在工作中方向明确、方法对路、方式合理，正向认识自我、提升自我。二是教师间的评价。教师之间以彼此为参照物，认识自己在学校工作中的位置；通过对别人的优劣势进行分析，找到自己提升的突破点；互为榜样，找到前进的动力。三是学校的评价。学校通过检查系统对每个教师进行定量、定性的分析，目的是激励和引导。但教育工作是一个多角度、多层次的良心活，很多工作是我们无法用评价关照到的，学校对教师的评价可能是不完整的，必须结合学生评价、社会评价、同伴评价等手段进行弥补。

完善多元立体评价体系，激发教师内在发展潜能

西安市蓝田县工业园区小学校长 马友爱

教育评价事关教育发展方向。我校坚信：激发教师的潜能是办好学校的根本，打造具有国际视野、敢于创新、大胆实践的教师群体是学校持续发展的基石。为此，学校遵循教师成长规律，完善多元立体化评价体系，积极激发教师内在的发展潜能。

目标导向，实施全方位教师激励机制。我校积极为教师创建自我发展的平台，提供学习和展示的机会，让每位教师在实践中实现自我价值，从而不断激发其内驱力。一是以提升课堂教学品质为核心，鼓励教师创新教学模式和教学方法：通过骨干教师示范课、公开课、新教师汇报课等形式，提高课堂教学水平；要求新入职教师每天观看名师教学设计和课堂实录半小时；以教研组为单位，成立低、中、高学段各学科备课组，开展以课例为载体的校本研修；等等。二是以素质教育为目标，践行“三全育人”新理念。为了落实新课标理念，我们采用“自学+线上培训+实践应用测试”的方式，督促教师深研细学、吃透吃准新课程标准，从“知识本位”向“育人本位”转变观念，围绕核心素养守正创新，通过设计生活化的情境完成主题任务，开展学科实践活动、综合性学习和跨学科活动。

团队协作创新，引领教师职业技能发展。学校教育不能仅仅依靠校长或几位骨干教师的力量，而要创设一个和谐、融洽的教学团队。一是打造教师协作团队，积极发挥骨干教师的传承和引领作用。学校鼓励教师组建不同规模、指向不同教育目标的教学团队，先后形成了“葵花名师”培养团队、“名师工作室1+3”项目、“名师+”研修共同体等。二是重过程轻结果，团队评价促进教师发展。为了形成团队凝聚力，我校提出团队作战的主导思想，改变了学校各项工作的评价方式。比如，评优课改为公开教学，学生活动不评奖只看参与度，以避免内卷、化解矛盾。同时，采取同年级、同科目任课教师教学效果捆绑制，淡化人与人竞争，强化人与标准竞争、与自己竞争。

尊重需求，确保教师个体健康发展。帮助教师实现自我价值、满足自我发展需求，是对教师最大的尊重。我校坚持让擅长的人干喜欢的事，给教师最适合的岗位，充分发挥他们的长处、挖掘他们的潜能，让教师们都能感受到认可与尊重。同时，开展“榜样在身边”活动，大力宣传各层面的优秀教师，让教师发现身边人的闪光点，向先进靠近。此外，学校注重缓解教师们的心理压力，坚持开展“浓情一瞬间”活动，为教师营造一些小浪漫。例如，抓拍教师的工作照放进相框，送给教师写着小诗的卡片，为教师送上电影票，等等。同时，在办公室设立茶吧，为教师聘请瑜伽教练，并组织“厨艺秀”等生活化活动，让教师们感受到温暖。

激活每一个生命的能量

宜宾三江新区第一实验小学校校长 熊继华

我校基于师资队伍发展现状，提出了教师队伍建设的整体思路和发展规划，建构了“1+3+5+N”教师队伍成长体系，为教师专业发展勾画蓝图。“1”是围绕一个中心，即“教师发展中心”；“3”是培育三支队伍，即行政干部队伍、名优教师队伍、青年骨干队伍；“5”是搭建五级平台，即国、省、市、区（学区）、校平台；“N”是落实N 项举措，包括价值引领、制度建设、课堂改革、课程融合、课题研究、青蓝结对、评价激励等，助力教师专业成长。

具体来说，学校主要从三个方面开展教师队伍建设：一是抓好行政干部队伍建设，要求行政干部以学校的发展大局为重，发扬“团结、奉献、务实、高效”的工作作风，发挥表率作用。二是加强名优骨干教师培养，一方面，严把教师“入口关”，尽可能引进素质好、能力强的优秀教师；另一方面，充分利用省级名师工作室、市级名师工作站的辐射引领作用，加大名优骨干教师培养力度。三是促进教师队伍整体提升，在全校教师培训、考核、职评及待遇上统一要求，教学研训一体，推动教师专业发展。

在办学实践中，学校为促进教师发展，采取了以下举措—

价值引领，师德为魂。学校重视教师道德修养，以“四有”好教师为主题铸造师魂，严格评选表彰师德标兵，展现他们精心育人、无私奉献、德才兼备的生动事迹；开展教师整本书共读活动，要求教师每学年至少阅读2～3 本教育专著，以此拓展教师的教育视野，丰实教师的文化底蕴。

五育并举，立体培训。学校围绕“五育并举”，形成分层、多元化的培训模式，切实提高教师培训的针对性、实效性：对骨干教师，通过“走出去，请进来”的方式，让骨干教师与名师专家面对面，学习他人先进的教育教学经验；对青年教师，依托本校骨干教师，切实提升他们的实际教育教学能力；对新教师，由骨干导师团进行带教，帮助新教师尽快适应教育教学工作。

青蓝结对，成长赋能。学校建立完善的师徒结对制，为新进学校的年青教师选派一名师傅，从理想信念、专业技能、班级管理、学校精神等方面帮助新进教师，让其尽快融入学校大家庭。此外，学校还建立了人人献课制、校内赛课制、外出学习培训制、读书交流机制等促进教师专业水平提高的工作机制。

研训联动，团队共进。学校以教育科研为切入点和突破口，提高教师的专业素养。除了鼓励教师参与省、市、区级大课题研究外，学校还鼓励教师进行校本小课题的研究。学校将教育科研纳入教师的年度考核，制定科研管理办法，鼓励教师积极参与教育科研，以团队方式共同进步。