绩效管理与薪酬管理中的问题及策略探究

杨培贤

绩效考核是行之有效的管理手段，能够评价与激励员工，从而激发员工的工作热情。在绩效管理基础上构建并完善薪酬制度，基于二者的有机结合与共同作用，有着极其重要的现实意义。

本文结合技师学院发展实际，指出绩效管理与薪酬管理中的问题，包括公平性不足、激励作用差、设置不合理等，进而针对性提出几点策略建议，尝试通过有效激励模型与可操作性KPI指标两个方面入手，进一步完善和优化绩效薪酬管理制度，从而激发调动员工工作潜力，更好地实现教学、科研及服务水平的全面提升。

薪酬关乎员工的切身利益，科学合理的薪酬体系能够充分调动激发员工的积极性与创造性，促使员工为实现组织目标而努力。伴随着全球化经济的高速发展，人力资源竞争日益激烈，传统薪酬体系已无法满足时代的要求。然而，受传统观念及模式的影响，国内对于绩效相关理论的研究起步晚，特别是在技师学院等单位中，对于绩效、KPI、激励等并不敏感。与此同时，绩效薪酬管理在技师学院中也存在争议大、运行不足以及流于形式等突出问题。因此，为了充分激发员工的积极性、主动性以及创造性，推动技师学院的可持续发展，构建科学完善的绩效薪酬体系极其必要且尤为迫切。

一、绩效管理与薪酬管理中的基础概念

（一）关键绩效指标（KPI）

KPI（Key Performance Indicator的缩写）可将组织战略目标细化分解为具体可操作的工作目标，通过对组织内部各关键数据的取样、计算与分析等，用以衡量流程绩效的目标式量化指标。简单来讲，可以将KPI看成一种评测组织成员绩效表现的量化指标，而这正是实现绩效管理目标的一个重要步骤。KPI的优势在于目标明确，同时有利于组织与个人利益相一致，更有助于战略目标的实现。但指标界定存在难度，同时具有一定的适用条件等，这是需要特别注意的问题。

（二）平衡计分卡（BSC）

BSC（Balanced Score Card的缩写）就是根据组织的战略目标而设计的指标体系，通过将目标逐步分层转化成各种具体且互相平衡的绩效考核指标体系，结合具体指标的实现状况来实施分段考核，最终为战略目标的完成建立可靠的执行基础。BSC具有广泛的传播及应用，其理论体系及操作方法不断优化完善。然而，在技师学院中鲜有应用案例。本文尝试应用BSC理论为基础来设计KPI，以期为绩效薪酬改革提供思路方法。

（三）平衡计酬卡（BCC）

BCC（Balanced Compensation Card的缩写）在借鉴卡普兰和诺顿平衡记分卡思想理念基础上发展而来，其四维薪酬整合管理围绕组织薪酬战略导向为共同愿景，分别从直接、间接、内在、外在薪酬四个维度出发，生成一个四维标度盘，其中也包含了由此所衍生出的内在直接薪酬、外在直接薪酬，内在间接薪酬、外在间接薪酬及其所包含的一系列内容。

二、技师学院绩效薪酬管理存在的问题

近年来，技师学院就岗位绩效薪酬进行了诸多探索，改革发展之路虽然也取得了一定的成果并积累了有益经验，但仍存在一些问题。比如，绩效薪酬仍以工作量与岗位等级系数相乘来计算，计算方法中项目名称虽有变化，但与改革前相比较并无本质的区别，因而也无法取得应有的成效，难以激发员工的工作积极性，甚至引发非议和抱怨。

（一）公平性不足

不论处于哪一种岗位、负责什么工作，只要岗位级别一样，薪酬计算方法就大致相同。这种方法显然公平性不足。不同岗位的重要性、教职工价值、对学校发展的贡献等都有所不同，所以不应用统一的薪酬体系去对应所有岗位。虽然也有一定的职务津贴与补贴，但是在整个薪酬中占比较小，无法体现岗位差别。

（二）激励作用差

薪酬体系中以经济手段占绝对主导，忽略了精神价值，进而也就无法从精神层面去引导和激励员工。比如，忽视了员工工作满意度以及晋升机会，而这些内容属于内在薪酬范畴，对于员工工作绩效有着明显的激励作用。除了经济财富之外，绩效体系中的精神价值极其重要，如个体成长、工作自主以及工作成就都是主要的激励因素。

（三）设置不合理

当前，主要有年度考核与岗位考核两种考核方法。年度考核多围绕“德、勤、绩、效、廉”几个方面，由员工填写年度考核，以文字形式回顾反思和总结评价一年来的工作。岗位考核多围绕岗位工作指标，以完成指标的绩效方法进行考核。两种方法有定性有定量，看似较完善，但是全面性和精细度不足，影响合理性。比如，对于专业技术岗位和管理岗位并未制定相应的细致的绩效指标以及明确的计算标准。

（四）发展较受限

正如上文所述，员工薪酬与岗位级别挂钩，但由于高级别职务有限，所以在岗位难以调整或级别难以提升的情况下，即便工作多么出彩，都难以在薪酬方面获得更多回报。与此同时，管理岗位以及专业技术岗位的晋升也存在诸多条件限制和多因素干扰，发展空间较小且受限。

三、优化发展的策略建议

结合技师学院岗位绩效薪酬改革及发展过程中所表现的问题与不足来看，集中显示出绩效考核管理体系设计不够完善合理。整体上来讲，薪酬设计本质上仍沿用传统薪酬计算方法，并未引入KPI指标，也并未就此展开系统设计。只有基于KPI合理设计指标，才能够明确各部门职责和各岗位、各员工的业绩评测指标，在此基础上进行绩效薪酬分配才更加科学合理。

（一）明确绩效薪酬管理目标

技师学院应以立足本地区，服务地方经济，促进地区社会经济发展，培育高技能人才和创造高就业率等为目标宗旨。这是学院发展的中长期愿景，同时也是岗位绩效管理战略目标。围绕这一战略目标进行细化分解，需要明确以下四点。第一，吸引人才。基于合理的高薪酬来吸引高水平教师或技师，使其获得公平感、认同感以及归属感，激发其对工作的热情和创造力；第二，具有激励作用。合理的内在薪酬可使员工工作更有成就感与满足感，合理的外在薪酬使员工的辛劳付出和创新创造得到认可与回报；第三，强技赋能。合理薪酬能够鼓励员工积极提升工作所需的技能，基于员工的强基赋能反过来又能够促进学院各项工作更有效率与质量；第四，公平公正。基于公平薪酬实现分配机会、规则及过程的公平公正，增强公信度，确保员工福祉的同时，为学院的长远发展奠定穩定基石。

上述目标的实现，可通过引入KPI指标去实现。围绕目标来划定和明确各方职责，确立岗位绩效薪酬体系，获得广大员工的认可与接受，进而通过更好的工作绩效表现去获得理想薪酬。

（二）岗位KPI的选择与确定

结合技师学院的发展情况及特点，在进行KPI选择时，可以依据战略导向原则、SMART原则以及可行性原则。就战略导向原则而言，要有创建高质量名校的战略目标，以此来定义关键绩效，充分挖掘能够驱动组织成功的核心力量；就SMART原则而言，KPI设定应保证具体、可实现、可度量；就可行性原则而言，要保证广大员工充分参与，同时在民主平等协商友好的环境下进行，能够凝聚各方智慧力量，赢得广泛理解支持。

基于BSC的KPI，应着眼于四个维度出发设计可行策略。就顾客服务维度来讲，技师学院的顾客群体主要是学生与企业。其中，学院招生、教学、实训、就业等核心环节均围绕学生来进行，而在服务地方社会经济发展和社会培训等过程中，又围绕企业来进行。由此可见，员工的工作本质上是为学生更好地走向企业而服务。所以在顾客维度上，可以着重围绕工作对象的满意度、忠诚度来进行KPI设计。就创新学习维度来讲，应主要围绕员工可持续发展视角出发来进行，尤其是自我增值以及品格修养两方面。就运作效率维度来讲，KPI设计应着重考察单位时间内目标的实现程度，这个目标既要有长期和短期之分，也要有适当难度，这有助于有效实施绩效管理。就经济效益维度而言，从所培育人才未来参与社会生产和经济发展角度而言，这也是间接创造的经济效益范畴，本文不就此做过多讨论。

（三）针对不同岗位KPI设计

本文主要以专业技术岗位和管理岗位，谈谈相应KPI设计优化的思路方法。

首先，专业技术岗位KPI设计，可以围绕教学工作量、教学质量、科研业绩、企业服务以及继续教育五个方面进行，权重分配依次为30%、20%、30%、10%、10%，依次占30、20、30、10、10分。其中，教学工作量对课程教学及教学指导工作内容进行详细规定；教学质量对教学态度、内容、方法及效果进行详细规定；科研业绩对工作量及质量进行详细规定；企业服务对参与企业调研、培训等校企服务时长及要求等进行详细规定；继续教育对参与新理论、新技术、新方法学习及学历职称晋升等进行详细规定。除此之外，还可以详细明晰科研业绩点，包括专业建设业绩、成果业绩、参与专利等点数的计算细则制定和完善。

其次，管理岗位KPI设计，可以围绕常规性工作、临时性工作、工作失误、工作能力、工作态度、服务满意度以及继续教育七个方面进行，权重分配依次为30%、15%、15%、10%、10%、10%、10%，依次占30、15、15、10、10、10、10分。其中，常规性工作与临时性工作除了规定具体工作内容之外，要求完成率不低于90%；工作失误主要包括公文管理、会议组织以及宣传报道三方面的失误；工作能力主要包括团队协作、沟通交流、业务能力等；工作态度主要包括工作中有积极性和责任心，能及时全面地向领导汇报工作等；服务满意度主要包括为其他员工、学生及校企合作服务的满意度评价，要求评分不低于90分；继续教育与上文描述相类似，是对参与继续教育的意愿、过程及成果等达标情况描述。

（三）薪酬与绩效考核办法

第一，薪酬及奖惩计算。技师学院薪酬构成的计算公式可参照：薪酬总额=职务工资+工资补贴（地区）+岗位津贴+住房补贴+电话补贴+绩效津贴+非绩效津贴+绩效奖励。其中，原则上每学期工作量不超过300课时，而超过部分的计算公式可参照：岗位级别课酬×（实际工作量－300）×0.7。另外，绩效奖惩部分也有明确的计算方法，而技术岗位与管理岗位不同，具体方法也不同。具体来讲，绩效奖励部分，技术岗位计算公式可参照：绩效奖励=[（1+n）×n/2]。其中，n为科研业绩点数的实际量与应完成量相减的结果。而管理岗位计算公式可参照：绩效奖励=（周计划完成率超出部分+学期计划完成率超出部分）×300+学期完成临时性工作次数×100。而绩效惩罚则需要制定并依据相关条例来进行，比如技术岗位的企业服务时间累计达不到岗位要求的可按2分/周进行扣除，管理岗位服务满意度低于90分的可按每低1分评分扣1分，低于80分不发放绩效奖励等。

第二，免于绩效考核条件。在考核期内，获得规定荣誉或业绩的员工，可免于绩效考核。具体来讲，免于绩效考核的条件，包括省级及以上优秀教师、竞赛获奖者、工作中取得重大成绩或荣誉、岗位晋升者、休产假或脱产到企业实践等。

第三，绩效考核的实施。成立工作领导小组，完成对考核管理政策指导以及监督考核工作具体实施等。考核方案草案制定后进行公布，由全体员工开展专项学习（不低于8小时），汇总各方意见建议，组织领导小组讨论，经改进完善后进行公示（为期1个月），期间接受员工意见并答复，结束后经表决正式实施。制定并实施完整精细的考核程序，除了按照规定要求组织实施考核以及要求被考核人员撰写个人总结之外，还包括审议并确定考核等次、组织人事部门聘期考核、结果公示（不少于7天的院内公示）等。考核结果包括合格以及不合格两个等次，以70分为界，70分及以上为合格。对于考核结果合格且员工提出申请续订聘用合同的，原则上应续订。而对于考核结果不合格而员工提出申请续订聘用合同，除选择不续订聘用合同外，可酌情采用不超过2年的原岗位等级录用，或者是降级聘用的方法。如到同等岗位层级的最后一级，则不发放绩效奖励，同时绩效津贴、非绩效津贴等可按照80%比例进行折算发放。

知识经济时代下，人力资本已然成为经济财富增长的源泉，在技师学院发展与竞争中也发挥着越来越重要的作用。因此，要构建公平合理且具有竞争力的绩效管理和薪酬管理体系，以此来吸引、留住和激励优秀人才，为技师学院的建设及发展贡献智慧力量。

（作者单位：廈门技师学院）