浅谈绩效考核下中小企业人力资源管理工作

段琳茹

本文针对中小企业人力资源管理工作中的绩效考核问题进行了研究。文章首先探讨了中小企业人力资源管理的现状，指出绩效考核体系的不完善、考核标准的不明确与不公正、员工参与度低以及管理者对绩效考核认知度的不足等主要问题。随后，提出了一系列解决策略，包括构建合理的绩效考核体系，设定明确、公正的考核标准，提高员工参与度，建立反馈机制以及提升管理者对绩效考核的认知度，扩大应用范围等。这些策略对于提高中小企业的绩效考核效果，推动企业发展有着重要的意义。

在当今社会经济发展中，中小企业已经成为推动经济发展、促进创新、提供就业岗位以及维持社会稳定的重要力量，它们的成功与否直接影响着我国的经济健康发展。然而，中小企业在发展过程中往往面临着资本、技术、规模等的限制，使其在人力资源管理方面面临着重大的挑战。绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过对员工工作绩效的评价和反馈，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，推动企业目标的实现。目前在许多中小企业中，绩效考核面临着一系列的问题和挑战。首先，管理者对绩效考核的认知度不足，导致其在绩效考核过程中产生诸多偏差。其次，绩效考核标准的制定往往不够明确，甚至存在不公正的情况，使得员工对考核结果产生质疑，从而影响到绩效考核的效果。此外，由于员工参与度低，导致员工对绩效考核缺乏足够的理解，接受程度不高，这进一步影响了绩效考核的实施效果。这些问题在一定程度上导致了中小企业的绩效考核体系的不完善，为中小企业的长期发展埋下了隐患。在此背景下，如何解决中小企业在人力资源管理，尤其是绩效考核方面的问题，就显得尤为重要。

一、中小企业的人力资源管理现状

（一）中小企业人力资源管理的特点

中小企业在人力资源管理上具有一些鲜明的特点。第一，相对于大型企业，中小企业的人力资源管理结构往往更加扁平化，人力资源管理的责任通常由高层管理者或者企业主负责，而不是专门的人力资源部门。这种管理模式既简化了决策过程，提高了管理效率，但同时也可能导致人力资源管理的专业性不足。第二，由于规模和资源的限制，中小企业的人力资源管理往往更注重实效性。例如，中小企业在招聘、培训和激励机制的设计上，往往更强调直接、快速和有效的方法，而不是长期和系统的发展计划。第三，中小企业在人力资源管理上也体现出更大的灵活性。相比于大型企业，中小企业在人力资源的配置、使用和激励等方面，更能快速适应市场变化，满足企业的短期和长期需要。

中小企业的人力资源管理也存在一些固有的问题。例如，由于资源和专业知识的缺乏，中小企业在人力资源管理的策略、工具和实践方面往往缺乏规范和系统性，难以发挥人力资源的最大价值。此外，中小企业的人力资源管理也常常面临员工流动性大、绩效考核难以实施等问题。以上这些特点及问题，决定了中小企业在人力资源管理上需要有针对性的策略和方法。

（二）绩效考核在中小企业中的应用

绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，在中小企业中的应用有其独特性。中小企业的规模相对较小，管理层级较少，因此在绩效考核的实施上，有更多的灵活性和即时性。中小企业往往通过绩效考核来明确员工的工作目标，提高员工的工作效率，从而达到推动企业发展的目的。

在实际应用中，中小企业的绩效考核方式多样，包括目标管理法、行为评价法、360度反馈法等，中小企业会根据企业的具体情况和员工的工作性质，选择最适合的绩效考核方法。

由于资本、技术、知识等因素的限制，中小企业在绩效考核的实施方面往往存在一些问题。例如，中小企业缺乏完善的绩效考核体系，导致考核结果偏离实际；缺乏专业的人力资源管理人员，导致绩效考核的实施不够规范。由于员工参与度不高，导致绩效考核的公正性和有效性受到质疑。这些问题在一定程度上影响了中小企业绩效考核的效果。

（三）中小企业绩效考核的影响

绩效考核在中小企业中的应用，无论是正面影响还是负面影响，都具有重要的实践意义。从绩效考核的正面影响来看，通过设定明确的工作目标和考核标准，绩效考核可以有效地指导员工的工作，提高员工的工作效率。此外，通过公平、公正的绩效考核，中小企业可以鼓励员工的积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的长期发展。然而，如果绩效考核的实施不当，也可能产生负面影响。例如，如果考核标准不明确或者不公正，容易导致员工抱怨和抵触，甚至引发内部冲突，影响企业的和谐稳定。此外，由于中小企业往往缺乏完善的绩效考核体系和专业的人力资源管理人员，导致绩效考核的实施存在一定的盲目性和随意性，从而降低绩效考核的有效性。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）绩效考核体系不完善

在中小企业中，由于资源和专业知识的限制，绩效考核体系的不完善是一个常见问题。许多中小企业缺乏系统和科学的绩效考核体系，其考核方式、考核指标、考核频率等各个环节都存在一定的问题。

1.考核方式

由于缺乏专业的人力资源管理人员，中小企业在选用绩效考核方式时存在一定的盲目性，导致考核方式不适应企业的实际情况。一些中小企业过分依赖单一的考核方式，如只依赖业绩考核，而忽视了其他重要的非量化指标，如员工的创新能力、团队合作能力等。

2.考核指标

许多中小企业的考核指标设置不合理或不明确。考核指标的设置应基于企业的战略目标，且要与员工的工作内容和岗位职责相对应，否则会导致考核结果与员工的实际工作表现脱节，无法准确地评价员工的工作绩效。

3.关于考核频率

一些中小企业的考核频率过低，导致考核结果无法及时反馈，无法有效驱动员工的工作行为。一些企业则过度依赖短期的考核结果，忽视了对员工长期发展能力的考核。

（二）考核標准不明确与不公正

由于考核标准直接影响绩效考核的结果，因此考核标准不明确与不公正将严重影响绩效考核的有效性，甚至可能破坏企业的和谐稳定。

考核标准不明确主要表现在两个方面：一是考核指标的设定不明确，二是考核标准的解释和应用不明确。在许多中小企业中，考核指标的设定往往比较模糊，没有具体到员工的每一项工作职责。此外，即使设定了具体的考核指标，由于考核标准的解释和应用不明确，员工也无法明确知道自己应如何做才能达到这些标准。这种不明确性将导致员工无法明确自己的工作目标，从而影响工作效率。

考核标准的不公正主要表现在考核结果的偏颇和不公正。一些中小企业在进行绩效考核时，由于管理者的主观偏好或者人际关系等非工作因素影响考核结果，这种不公正会导致真正有能力和表现好的员工得不到应有的奖励，反而使得一些表现平平甚至不佳的员工得到不应有的奖励。这种不公正不仅会降低员工的工作积极性，还可能导致企业失去优秀的人才。

（三）员工参与度低与缺乏反馈机制

员工参与度低与缺乏反馈机制是中小企业绩效考核体系中的一大问题，这两个因素的存在，无疑降低了绩效考核的有效性。

员工的参与度是影响绩效考核有效性的重要因素。高的员工参与度可以提高员工对绩效考核的接受度，提高员工的工作积极性。然而，在许多中小企业中，员工对于绩效考核的参与度往往较低，这是由于企业在制定考核指标和标准时没有充分考虑员工的意见和建议，导致员工对于考核结果的接受度较低，从而降低了工作积极性。

反馈机制的缺失也是影响绩效考核有效性的重要因素。良好的反馈机制可以及时告诉员工他们的工作表现，帮助他们找到工作中的问题，并提供改进的机会。然而，许多中小企业在实施绩效考核后，往往忽视了向员工反馈考核结果，这不仅使员工无法了解自己的工作表现，也使他们失去了改进问题的机会。

（四）管理者对绩效考核认知度的不足

管理者对绩效考核的认知程度直接影响着绩效考核体系的设计和实施效果。在许多中小企业中，由于种种原因，管理者对绩效考核的重要性和具体实施方式的理解往往不足，这成为了绩效考核发挥应有效用的一大障碍。

由于缺乏对绩效考核理论知识的深入理解，一些中小企业的管理者往往未能充分认识到绩效考核在人力资源管理中的重要性。他们将绩效考核视为一项形式化的任务，而不是一种有效的人力资源管理工具，这种错误的认知导致他们在设计和实施绩效考核时缺乏足够的重视。

即使管理者意识到了绩效考核的重要性，由于对具体实施方法和步骤的不熟悉，他们也无法设计出符合企业实际需要的绩效考核体系。比如，一些管理者不清楚如何制定合理的考核指标，如何设定公正的考核标准，或者如何进行有效的反馈，这些都将影响绩效考核的实施效果。

三、中小企业人力资源管理的对策研究

（一）构建合理的绩效考核体系

对于中小企业而言，构建一个合理的绩效考核体系是改善人力资源管理的重要手段，这样不仅可以帮助企业发现和解决问题，还可以激励员工，提高工作效率。首先，中小企业需要根据自身的业务目标和员工职责，设定合理的绩效考核指标。这些指标需要具有明确性和可衡量性，以便于评价员工的工作表现。同时，考核指标的设定应充分考虑到企业的长期目标和员工的个人发展目标，以保证绩效考核的公正性和有效性。其次，中小企业需要制定清晰的考核流程和评价方法。具体来说，考核流程需要明确包括考核的周期、参与人员、考核方式等要素。而评价方法则需要既要有定性评价，如员工的工作态度、团队协作能力等，也要有定量评价，如员工工作成果、完成任务的时间等。此外，中小企业还需要建立一套有效的绩效反馈和改进机制。绩效反馈不仅可以帮助员工了解自己的工作表现，也可以帮助企业了解员工的需求和期望。而绩效改进则可以帮助员工提高工作能力，同时也可以帮助企业提升管理效率。

（二）设定明确、公正的考核标准

明确的考核标准可以使员工清楚地知道什么是期望的表现，从而更好地完成工作任务，而公正的考核标准则能确保员工在工作成绩相同时，获得相同的评价和回报，从而提升员工的工作积极性和满意度。首先，要设定明确的考核标准，企业需要明确什么是优秀的工作表现，这包括具体的工作成果、工作方式和工作态度等。在制定考核标准时，应充分考虑企业的战略目标、业务需求以及员工的岗位职责等因素，以确保考核标准的有效性和适用性。同时，考核标准应具有一定的灵活性，能够随着企业环境的变化和员工能力的提升进行适时的调整。其次，要设定公正的考核标准，企业需要确保所有员工在同等条件下，得到同等的评价和回报。企业应避免在考核过程中出现偏袒或歧视，保证考核结果的公正性。此外，公正的考核标准还应考虑到员工的个体差异，尽可能地对每个员工进行个性化评价。

（三）提高员工参与度，建立反馈机制

员工是绩效考核的主体，其参与程度直接影响到绩效考核的效果。有效的反馈机制能够帮助员工了解自己的表现，找出改进的方向，从而提高工作业绩。因此，提高员工参与度，建立反馈机制是提升中小企业绩效考核效果的重要途径。

提高员工参与度的方式有多种：一是让员工参与到考核指标的设定过程中来，让他们了解并认同这些标准；二是设定个人和团队的考核目标，激发员工的工作积极性；三是实施360度反馈，让员工得到同事、上级和下级评价的全面反馈。这些方式可以提高员工对绩效考核的积极性和接受度，从而提升绩效考核的效果。

反馈机制可以帮助员工了解自己的工作表现，找到改进的方向，激发其持续提升业务能力的动力。反馈机制需要满足几个条件：一是及时性，即反馈需要在考核结束后尽快给出；二是具体性，即反馈需要明确指出员工在哪些方面做得好，哪些方面需要改进；三是开放性，即员工需要有机会对反馈结果提出自己的观点和建议。

（四）提升管理者对绩效考核的认知和应用意识

在中小企业中，管理者的角色至关重要。他们不仅是绩效考核的执行者，更是塑造企业文化和价值观的关键力量。因此，提升管理者對绩效考核的认知和应用意识，是提高绩效考核效果的重要手段。

提升管理者对绩效考核的认知，让他们充分理解绩效考核的目标、重要性以及如何有效进行绩效管理。对于目标，管理者需要明白，绩效考核不仅仅是评价员工过去的表现，更是为了引导和激励员工的未来行为。对于重要性，管理者需要认识到，良好的绩效考核可以提高员工的工作积极性，推动企业目标的实现。对于如何执行，管理者需要掌握设定合理考核标准、进行公正评价、给出有效反馈等绩效考核的基本技能。

提升管理者对绩效考核的应用意识，主要是让他们能够在实际工作中有效地实施绩效考核。这包括如何根据企业目标设定考核标准，如何确保考核的公正性，如何根据考核结果给出有效的反馈，以及如何根据反馈结果进行改进等。在这个过程中，定期的培训和指导是非常必要的。

结语：

中小企业在全球经济中扮演着日益重要的角色。由于种种限制，这些企业在人力资源管理，特别是绩效考核方面面临着严峻的挑战。本文通过分析中小企业的人力资源管理现状，指出绩效考核体系的不完善、考核标准的不明确与不公正、员工参与度低以及管理者对绩效考核认知度不足等问题，并提出了构建合理的绩效考核体系，设定明确、公正的考核标准，提高员工参与度，建立反馈机制以及提升管理者对绩效考核的认知和应用意识等解决策略。这些策略对于提高中小企业的绩效考核效果，推动企业发展有着重要的意义。