宽带薪酬在基层事业单位的实践研究

沈丹梅

本文通过薪酬调查，结合十四五规划提出的收入分配制度，对事业单位薪酬管理的现状进行研究，剖析存在的问题并提出对策。本文详细介绍了宽带薪酬理论的特点和作用，论证对事业单位的适用性，增强事业单位的核心竞争力。希望本文的研究成果对事业单位的薪酬改革具有实用价值。

现实中事业单位的薪酬制度与经济运行已不相适应，改革成为迫切要求。事业单位各种条条框框限制了发展，加上外资诱人的高薪，事业单位人才流失严重。本文采用宽带薪酬理念研究构建事业单位的薪酬体系，探索步入科学化、规范化轨道的新思路。

一、我国事业单位薪酬现状、问题及成因

任何薪酬管理模式都存在优缺点，在实际运用中，还需要采用客观的态度来评判。而且，所有体制的构建都需要依托于组织形态，面对复杂的外部环境，组织形态也会不断出现变化。

（一）我国事业单位薪酬现状

1.事业单位员工工资

我国事业单位的薪酬结构分为三部分，基本薪酬、奖金和福利。基本薪酬和加薪与自身具备的专业知识与技术有关，依据员工是否具有的专业，是否运用于工作实践中来决定员工的薪酬等级。专业技术人员获得较高基本薪酬，奖金比重较小。基本薪酬是由岗位工资和薪金工资组成，岗位工资主要是依据员工在所聘的岗位表现出的责任心来定位。分为专业技术岗位13个等级，每个岗位等级对应一个工资标准。

薪级工资主要体现员工的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。

绩效工资是依据员工在工作中做出的实际业绩和为单位付出的贡献来定位。基础性绩效工资的发放标准根据单位的地方财政实力，参考当地的经济发展情况和物价水平，岗位的责任和权利这些因素来规定，一般按月发放。奖励性绩效工资以员工绩效考核结果为依据来制定标准，更多的是对员工的工作量和贡献的奖励。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

2.事业单位员工的各种福利组成

事业单位的员工福利分为两大块，法定福利和补充福利。法定福利包括三部分，社会保险、法定假期、住房公积金。补充福利包括职业年金和补充医疗保险两部分。

（二）事业单位薪酬管理存在的问题及对策

事业单位的薪酬是参照公务员制度发放的，我国的公务员制度是1993年建立的，还不是很成熟。

1.薪酬结构不合理，薪酬水平偏低

通过薪酬市场调查，可以统计出事业单位薪酬的变化。不难看出事业单位的薪酬变动范围比较小，薪酬级别之间的差别不太大，无法完全体现出不同职位的价值。某些工作岗位工作任务重，工作量大，岗位工资设置偏低。对于工作任务的褒奖难以通过薪酬福利等方式得到兑现。组织对员工进行有效激励的常见手段是薪酬激励，如何让有限的薪酬价值最大化？薪酬的等级应该结合岗位职责、员工的技能水平、做出的贡献、绩效考核结果这些综合因素变动，而不是单一的职位晋升才能获得高薪，合理的薪酬设计才能最大化激励员工，调动积极性和主动性，吸引和保留人才。

2.人才评价机制不成熟

事業单位的专业技术岗位的高级、中级、初级各个级别的聘任比例是有限制的，越是高级的岗位比例越低，又是采取评聘分开原则，导致很多优秀的专业技术人员遇到职称晋升的瓶颈，没有职数就无法聘任，哪怕是通过任职资格考试获取高级职称也无法聘任。这挫伤了很多高级人才的积极性，纷纷跳槽出体制内，到人才市场寻求更好的出路，开辟更广阔的职业发展路径，体现更高的人生价值。我国的人才评价机制存在一些不足，如果不进行改革，就会导致更多人才的流失。只有健全评价制度，创新评价方式，推进改革，才能激发专业技术人才活力。

传统的薪酬体系容易造成一些员工不胜任级别较高的职位，却要在这个职位上耗到退休，而更为庞大的群体晋升无望，长期处于“消极怠工”的状态，而且他们中很多人对单位的分配机制多有怨言。

3. 绩效考核和薪酬关联不大

因为事业单位在组织结构上依然实行的是等级制，绩效考核结果没有真正应用于奖金的发放，流于形式。绩效评价技术比较单一，考核指标数量过多，不具体，难测量、难实现，缺乏一套完整的指标体系支撑。知识型员工的绩效指标难以量化。弗罗姆提出的期望理论认为，若想使激励作用最大化，要将工作绩效结果与报酬相结合，首先要建立一套公平、可量化的绩效管理和考核流程，设计富有激励性的薪酬体系可以让管理者解脱出来，减少监督，给员工提供更多的职业生涯信息，促使员工更加自发地工作，提高人力资源的竞争优势，提高生产力水平。

4.工资与员工个人技能、能力脱钩

传统的薪酬模式导致员工掌握新技能、提高个人工作能力、学习新的工作经验，提高工作效率却不能获取工资的增长，无法体现出高水平员工与低水平员工能力的差异，收入分配平均主义，普遍吃大锅饭，晋升论资排辈，挫伤了高潜质员工的积极性，无法激励员工提高自身素质，易形成不思进取、安于现状的工作态度，影响了办公效率。

5.内部激励约束机制不完善

事业编制人员的选拔和调动多半是上级任免和指派的，考核制度不能完全消除人治因素，普遍存在干部能上不能下的现象，铁饭碗的传统观念顽固。激励约束机制不完善，规章制度形同虚设，绩效考核结果并没有真正作为奖惩的依据，员工的行为准则缺乏职业道德的约束，导致员工怠工、推卸责任等一些消极行为。平均主义和大锅饭现象造成组织缺乏团队合作精神，每个人只关心自己的利益，对工作没有太多的热情，降低了工作质量。组织要调动员工的积极性，应该创造良好的工作环境，支付合理的薪酬，让员工的基本生活有保障，满足内心的需求，增加工作满意度。建立优胜劣汰、优上劣下的长效机制，解决管理僵化，通过奖惩引导员工完成任务，达到良好的绩效。付出多少就能回报多少，这种简单的理念其实最能影响员工的行为和态度。当一名员工努力工作后能够获得上级的表扬，社会地位、职位晋升、工资、奖金等能够带来成就感，就会尝试着去完成具有挑战性的工作，想为组织多做贡献，实现个人潜能。如果没有太大的激励力度，就无法产生一流的成果。优厚的福利可以激发和鼓励员工的创造性，留住优秀的人才，有利于机构的长期发展，提高归属感，提高士气和整体形象，提升机构的整体效益。

二、宽带薪酬理论与传统薪酬的比较

（一）在传统薪酬结构中，薪酬的变动范围比较小，薪酬等级比较多。宽带薪酬是对传统的一种改进，合并大量的薪酬等级，有较宽的薪酬变动范围。传统的组织结构存在着等级制，下级通过层层汇报才能得到上级的批准，不能越级。而宽带薪酬就消除了这种等级制。

传统的薪酬模式想得到薪酬的晋级必须获得职位的晋升才能达到。由于宽带薪酬可以将个人技能和能力的提高与加薪紧密地对应，员工不再将注意力集中于寻求如何获得职位晋升，会将更多的时间用于如何提高自身素质。

（二）薪酬是一种成本，虽然高薪可以提高工作效率，但也要做好薪酬预算，控制好成本支出。以市场为导向，密切关注劳动力供给需求的动态，配合薪酬的市场调查，参照薪酬市场化水平来定位组织的薪酬水平，确保组织的核心竞争力，符合薪酬的公平性、竞争性的原则，员工个人也会更关心自己的成长和价值。

（三）在传统薪酬结构中，员工的职位晋升就可以获得薪酬的增长，但这种晋升是垂直向上的职位流动，如果组织要开发员工，让员工更多地体验工作，向下一级职位轮换，也许会遭到员工的拒绝。因为下一级的职位可能意味着对应的薪酬级别也是要同时降低相同的级别。而宽带薪酬里只设计4～8个宽带，大量的职位在同一个薪酬宽带里，即使岗位轮换，员工也不会担忧薪酬的变动，在对员工进行横向或向下调动时所遇到的阻力就会小很多。

再者，有利于职位轮换与培育跨职能成长和开发。宽带薪酬的优越性在于将加薪与员工的能力提高结合起来，通过培训努力学习掌握新技能的员工都可以得到相应的货币性工资待遇，员工的积极性肯定会提高。为员工提供各种不同的岗位之间轮流工作的实践体验，可以获取更多的新技能，学习更多的工作经验，有利于跨职能成长，这也是对员工的一种开发。员工拓展新技能的同时可以获得薪酬的增长，自然也不会拒绝职位轮换。

（四）依据传统薪酬制度，上级没有特权照顾哪个员工多增加工资。工资额度都是依据自身的薪酬级别发放，每个级别对應一个薪资标准。目前事业单位的奖金发放国家没有统一制定标准，而是各地区自行根据地方财政实力做规定。

传统的薪酬增加都只有职位的进一步提升才能享受高一级的薪酬待遇。即使哪个员工的工作能力特别强，取得的贡献特别大，也无法倾斜。而晋升的机会并不是很多。在宽带薪酬结构里给员工的薪酬水平界定留有很大空间，上级有薪酬决策权，哪个员工的业绩比较稳定突出，就可以得到更多的奖励。

（五）有利于促成良好的工作绩效。宽带薪酬更推崇培育团队绩效文化，不再局限于以往狭隘的个人发展。组织的共同进步需要员工懂得分享知识、团结合作，员工的晋升方式也不再是传统单一的垂直的往上流动，而可以是横向的，多个岗位的轮换，员工个人幸福感提升了，也增加了归属感、荣誉感。这样能淡化头衔、等级带来的恶性竞争，和谐了工作关系，引领员工追求更美好的愿景，提升组织整体绩效，而不是单一的个人绩效。

（六）随着员工多元化价值观的改变，人事部门的工作重心将要产生变革，用更多的时间处理一些更繁杂更有价值的人力资源事务。比如知识管理、管理技能开发，从传统转向非传统，不用把太多的时间花在绩效管理、薪酬管理、福利管理等日常性事务活动上，毕竟合理的薪酬带来的高生产力，激励带来的自觉性，更有利于组织的价值最大化。

宽带薪酬体系改革能够在一定程度上缓和并解决与员工切身利益相关的三个模块：薪酬、绩效、晋升。其优越性在于依靠干部的绩效和能力对薪酬级别进行划分，薪酬不受级别和职位的影响，薪酬的标准可以根据不同的工作内容设定，因而更适合对干部进行分类管理。

三、采用宽带薪酬理论设计事业单位薪酬的可行性和必要性

在实际工作中，专业技术人员所处的岗位价值与个人能力、绩效和贡献是有关的，传统薪酬的岗位工资不能凸显岗位价值，因此要借鉴宽带薪酬理论构建专业技术人员的薪酬制度。一是现代的薪酬设计理念应该更注重满足员工的内在心理需求，这种激励比较隐性；二是团队性原则，主要促使团队成员之间相互合作，更好地发挥团队效能。合理的薪酬设计既与组织的目标保持一致，能够促进公共服务发展，又能使员工满意、留得住人才。

组织通过双通道培养复合型人才，一技多能，能够担负起多个岗位重任。薪酬体系分为三类，职位、技能、能力，宽带薪酬更适合技能和能力这两种类型，因为员工获得新技能和能力提升能够加薪。将专业技术类、职能类、管理类、事务类职位分别放入各自的薪酬宽带，员工的晋升方式不再是传统的那种垂直向上的单一模式，可以是横向流动。虽然职位没有体现出晋级，但并不影响员工的加薪，一旦有突出的工作表现都可以享受相应的薪酬。传达出“你”的努力能够提升“你”所处的岗位价值。

由于国家机关及政策在事业单位创立过程中发挥的作用至关重要，往往在薪酬制度的设立中处于独一无二的地位。员工薪资的确定，是否能加薪，仅凭一张表格即可规定，没有创新的薪资晋升机制。因此，宽带薪酬制需要相应的制度文化支撑，还要与相应的人力资源战略相匹配，更需要适应瞬息万变的市场经济环境。

在传统薪酬体制下，薪酬的给付综合考虑了职位、工龄、资历等条件因素。尤其对于任职时间较长的中高层管理人员，上述因素在决定其薪酬高低中占了很大比重，而一旦采用了以绩效和能力为导向的宽带薪酬体系，无疑会对这部分人员带来强烈的观念冲击。如果事先没有和这部分员工进行及时、全面的沟通，让这部分员工清晰地理解引入宽带薪酬的用意，可能就会带来较大的负面效应。

宽带薪酬是事业单位工资改革实现激励作用的重要手段，虽然我国目前并不具备全面实行宽带薪酬的充足条件，但在事业单位中运用宽带薪酬，无疑是一个必然趋势。

结语：

通过文献法、类比分析法、归纳法论述了引入宽带薪酬的必要性和可行性，激励创新和绩效反馈的可持续性，奖励技能娴熟的员工，创造出员工与单位之间双赢的结果。这种全面战略更注重灵活、反复沟通、战略匹配。激励员工不断在各自岗位上奋斗，推动技术的不断进步，给社会带来福祉。