落聘后，单方解除是否违法

殷花

随着国企改革步入深水区，一部分企业为追求自身发展，纷纷采取组织机构调整、岗位整合等方法实施深化改革。那么，这种情况下，是否属于法律规定的“客观情况发生重大变化”？如果劳动者在收到企业送达的安置通知后，明确表示不同意解除劳动合同，双方亦未就其他安置途径达成一致，企业单方与员工解除劳动合同是否构成违法解除呢？

在回答以上问题之前，先来看看下面这则案例。

赵某于2011年3月1日入职某国企（以下简称“G公司”），双方签订2011年3月1日至2012年12月31日的劳动合同书，后经续签，2018年11月28日双方签订生效日期为2019年1月1日的无固定期劳动合同。合同原约定赵某从事系统管理员工作，2012年12月24日，双方签订《劳动合同变更协议》，将工作岗位变更为网络系统工程师。赵某实际工作至2021年9月30日，当日G公司与赵某解除了劳动合同。

赵某以G公司为被申请人向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，请求：（1）继续履行劳动合同；（2）支付2021年未休年假工资7333.69元；（3）支付2021年1月至2021年9月工资差额26250元；（4）支付2021年9月26日工资536.6元；（5）支付2021年1月至9月年终奖28218.75元；（6）支付2011年5月至8月、12月，2012年2月工资差额4297.33元。

2022年1月21日，仲裁委作出裁决：（1）G公司继续与赵某履行劳动合同；（2）驳回赵某其他仲裁请求。

G公司不服裁决，诉至法院。

赵某认为，全员岗位竞聘不属于《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，G公司属于无故辞退，且不认可没有原岗位，只是岗位名称改变了，实际上其在岗位竞聘结束后一直从事原工作直到工作交接。

G公司认为，（1）机构改制是上级主管单位的安排部署，由主管单位审定调整方案。根据上级主管单位的相关会议纪要，其中明确指出公司要进一步改革，因此公司对用工体制和管理体制进行的改革，是主管部门的政策要求，系非G公司所能控制的重大变故，是由北京市对国有文化类企业的政策变化导致的，已经构成了劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。在执行过程中，严格依照法定程序通过党委会、职工代表大会形成调整框架方案、调整方案、岗位竞聘方案等决议，这些决议符合劳动合同法的规定，具有法律效力。经过机构调整改革后，赵某的部门和岗位不复存在，经与赵某多次协商，赵某也参加了集团和子公司的多次竞聘，但均未成功，协商补偿的方案未能达成一致，符合《劳动合同法》规定的客观情况发生改变，致使劳动合同无法继续履行。

（2）G公司与赵某解除劳动合同符合法律规定。在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化后，公司采取多种方式安置赵某，赵某经过多轮多岗位竞聘失败后，公司提供了4种安置方案，和赵某进行多次协商，包括工会也派人参与协商。庭审中，赵某也承认最后选择协商解除劳动合同，说明双方在解除劳动合同方面已经达成共识，只是在经济补偿金标准方面尚未达成一致。G公司依法提出了N+1的经济补偿金标准，但赵某提出的是N+4，双方无法达成一致。基于此，在劳动合同内容变动方面不能达成一致的情况下，G公司解除劳动合同符合法律规定。

（3）劳动合同已经无法继续履行。G公司改制已经完成，并且在改制过程中，赵某多轮多岗位竞聘失败，G公司已经无法继续履行劳动合同。

赵某就其主张提交《安置通知》《解除劳动合同通知书》。其中，《安置通知》的落款时间为2021年9月10日，通知中载明“按照《G公司机构调整方案》《G公司2020年岗位聘任工作方案》要求，结合《北京市国有企业三年改革行动实施方案》中有关推动员工和中层管理人员、二级公司经理层竞聘上岗、能上能下的工作要求，集团自2020年1月起执行推进转型发展战略，启动并实施了集团本部和各子分公司机构调整和全员竞聘工作，目前经过三轮竞聘，您均未被自荐岗位所在公司聘任，并于2021年2月4日被列为待岗人员。因您符合集团《岗位竞聘工作未被聘任人员安置方案》（以下简称‘《安置方案》’）总体条件，请于2021年9月15日前认真对照《安置方案》，在以下安置途径中，结合本人意愿选择一项符合具体条件的安置途径。其中，选择调岗安置的，若在公司提供的备选岗位中放弃选择岗位转岗的，则直接进入协商解除劳动合同途径。具体安置途径为：（1）提前退休；（2）协商内退（含原岗位内退、转岗内退）；（3）调岗安置；（4）协商解除劳动合同。”在下方的回执处，赵某手写注明：“至今仍在认真履行原岗位工作，从未待岗。不认可单位的安置途径，不同意解除原劳动合同。”

《解除劳动合同通知书》的落款时间为2021年9月30日，通知书中载明：“G公司（以下简称‘公司’）于2021年9月10日给您发放了《安置通知》，您已接收，但拒绝选择安置途径。经2021年9月24日、9月26日反复协商，您不认可公司《岗位竞聘工作未被聘任人员安置方案》中的经济补偿金标准，您与公司未就协商解除劳动合同的经济补偿数额达成一致。现正式通知，您与公司的劳动合同于2021年9月30日解除，此后您不需要再来公司工作。”G公司对上述证据的真实性予以认可，对证明目的不予认可。

G公司就其主张提交《G公司机构调整框架方案》《G公司2020年岗位聘任工作方案》《G公司全员岗位聘任工作中的相关人事政策》《G公司2021年子（分）公司岗位竞聘工作方案》《G公司岗位聘任工作未被聘任人员安置方案》、G公司第二届职工代表大会第六次全体会议通过的《G公司机构调整框架方案》的决议、G公司第二届职工代表大会第七次全体会议通过的《全员岗位竞聘工作中的相关人事政策》的决议、G公司第二屆第八次职工代表大会通过的《集团2021年子（分）公司岗位竞聘工作方案（草案）》及《集团岗位竞聘工作未被聘任人员安置方案（草案）》的决议、《安置通知》回执。

上述证据显示，G公司本部调整后设置了11个部门，包括集团办公室、总编室（出版管理部）、党群工作部、融数中心等，其中变更编务管理中心为总编室（出版管理部），党委办公室、董事会办公室及行政办公室职能合并设立集团办公室；集团办公室的职能包括为集团提供信息化硬件和系统支持，日常维护运营；总编室（出版管理部）的职能包括出版物意识形态责任把关、重大选题规划、编辑业务、作家库、专家库建设维护等。本部11个部门141个编制，以及下属13家子（分）公司582个岗位均开展岗位竞聘。未被聘任人员安置途径主要有提前退休、协商内退、调岗安置、协商解除。上述调整及竞聘方案经G公司工会决议通过。赵某对《安置通知》回执的真实性予以认可，对其证明目的不认可，对其他证据的真实性及证明目的均不予认可。G公司就其执行的国有企业机构调整改革方案涉密为由，未提交相关证据。

《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可依法解除劳动合同。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十二条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；

（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

本案中，G公司认为其依法执行上级单位的国有企业机构调整改革方案，实施集团本部和各子分公司机构调整和全员竞聘工作，赵某因自身原因未能聘任成功，且赵某不服从安置，双方亦未就协商解除劳动合同的经济补偿数额达成一致，故其与赵某解除劳动合同。该情形符合《劳动合同法》规定的客观情况发生改变，致使劳动合同无法继续履行的情形。但G公司未举证证明其该次组织架构调整及岗位撤并，系由企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故所致。赵某的工作岗位被取消系G公司为追求企业自身发展，内部进行组织机构调整、岗位整合所致，该情形不属于法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。故G公司以客观情况发生变化致使劳动合同无法继续履行，进而与赵某解除劳动合同的行为，依据不足，构成违法解除。

《勞动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。现赵某要求继续履行劳动合同，且根据《G公司机构调整框架方案》，其新设机构职能中亦仍存在赵某原岗位工作内容，故G公司应当依法继续履行劳动合同。

本案的争议焦点在于G公司实施的机构调整、全员岗位竞聘是否属于《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形。首先，G公司主张其实施的机构调整、全员岗位竞聘是执行主管部门的改革方案，但其提交的会议纪要在形式上并无相关部门的盖章确认，内容上亦不涉及人员调整安置，不能证明其该项主张。G公司为追求企业自身发展，进行组织机构调整、岗位整合，该情形不属于法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。赵某在收到G公司的安置通知后，明确表示不同意解除原劳动合同，双方亦未就其他安置途径达成一致，故G公司与赵某解除劳动合同没有充分的法律依据，一审法院认定其公司构成违法解除劳动合同，并无不当。

赵某在岗位竞聘结束后仍一直在原岗位工作，G公司亦未提及充分证据证明赵某原工作内容已不存在，故本案不属于原劳动合同无法继续履行的情形，一审法院根据《G公司机构调整框架方案》，认定G公司新设机构职能中仍存在赵某原岗位工作内容，并判令G公司继续履行劳动合同，并无不当，维持原判。

（编者注：本案详情请参阅《（2022）京02民终14295号判决书》）

作者 劳达laboroot咨询顾问