“客观情况重大变化”的法律适用问题判例研究——以西北五省为例

何昆标

（710063 西北政法大学 陕西 西安）

“客观情况重大变化”的法律适用问题判例研究——以西北五省为例

何昆标

（710063 西北政法大学 陕西 西安）

我国《劳动合同法》规定，用人单位可以依据劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化解除劳动合同。但对于如何界定“客观情况发生重大变化”并没有作出具体规定。本文从西北五省法院关于“客观情况发生重大变化”的判例为研究出发点，提出认定“客观情况发生重大变化”的意见。

客观情况；重大变化；劳动解除

一、研究的背景和意义

我国《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商未果用人单位可以解除劳动合同。由于我国现行立法关于“客观情况发生重大变化”规定不详细，全国各地区也没有出台相应的实施细则对如何认定“客观情况发生重大变化”做出详细规定。导致因“客观情况发生重大变化”解除劳动合同而引发的劳动争议越来越多，该规定如何适用在实践中引起了巨大争议。全国各地法院判例对客观情况发生变化的范围界定各不相同，导致判决结果也截然相反。因此，本文从西北五省法院关于“客观情况发生重大变化”的判决认定为出发点，结合理论界对认定“客观情况发生重大变化”的观点，总结分析实务界与理论界的倾向性意见，为法院认定“客观情况发生重大变化”提供参考。

二、我国关于“客观情况发生重大变化”的立法现状

我国《劳动合同法》第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。原劳动部颁布的《关于＜劳动法＞若干条文的说明》中第二十六条规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。此外，其他法律法规、规章等均对客观情况发生重大变化规定，但是都是直接引用《劳动合同法》中的规定，对于如何认定客观情况发生重大变化均没有具体详细的规定。

本文研究西北五省地区关于客观情况发生重大变化的认定，但遗憾的是，经过梳理发现，西北五省没有出台任何关于如何认定客观情况发生重大变化的详细规定。

三、关于认定“客观情况发生重大变化”的理论观点

客观情况发生重大变化，不仅包括“致使劳动合同无法履行”，也包括“即使能履行，但若按原合同条件履行则对一方当事人明显不利”。客观情况是相对于主观情况而言，这里应当排除劳动者主观情况、以及用人单位的主观情况等，其它情况只要是属于客观情况，并且确实导致原劳动合同无法继续履行，应当属于客观情况发生重大变化。杨力认为若一客观事实的发生同时影响到用人单位和劳动者双方，并直接导致劳动合同无法履行，而此情形在双方签订劳动合同时并不能被预见，应当认定客观情况发生重大变化。

四、判例研究分析

（1）案例分析。本文研究分析了西北五省法院关于认定“客观情况发生重大变化”的61个案件，将法院认定为“客观情况发生重大变化”的情形分为8大类，分别为产业政策调整、上级政策改变导致岗位被撤销、生产经营发生严重困难、用人单位被注销、用人单位破产重组、经营战略调整、用人单位经营场所迁移、项目未预期开工。其中只有2个案件未认定。

（2）法院裁判理由分析。法院认定客观情况发生重大变化的裁判理由大部分为：由于上级政策的改变致使原岗位被撤销或生产经营发生严重困难致使缩小原生产规模或经营场所迁移等原因，导致劳动合同无继续履行的客观基础，原劳动合同无法履行。

仅有两个案例没有认定为客观情况发生重大变化，其裁判理由为：用人单位因整体装修改造而暂停营业，并非不再经营，劳动合同可以继续履行；停产整顿并不能导致劳动合同无法履行，均不属于客观情况发生重大变化。由此可知，法院认定“客观情况发生重大变化”判断标准为致使劳动合同不能履行。

五、认定“客观情况发生重大变化”的条件

综合以上分析，我们对于如何认定“客观情况发生重大变化”应当同时符合以下三个方面：

（1）所发生的情形应当属于用人单位不可控制的“客观情况”，而不是用人单位主观可控制的。所谓“客观情况”是指用人单位无法预见、不可控制发生的情形。例如在17号判决书中法院认为因用人单位整体装修改造而暂停营业，并非注销企业不再经营，不属于客观情况发生重大变化。由于用人单位对经营场所进行装修改造是由用人单位主观决定的，因此不属于发生的客观情况。具体而言，用人单位主观可控的情形有企业的合并、分立、变更法定代表人、变更企业名称、经营场所装修改造等均不属于“客观情况”。

（2）要满足“重大变化”，重大变化是一个程度的问题，是相对一般变化而言的。在具体认定中，所谓“重大变化”应当是导致劳动合同无法履行，包括合同全部不能履行和合同重要部分不能履行。本文研究的判例中，法院认定客观情况发生重大变化案例的最多的理由是上级政策的改变导致原岗位被撤销或企业破产、关闭等情形导致原岗位不存在，原岗位不存在就属于导致劳动合同完全不能履行的情况。具体而言主要包括：转变生产、转变生产任务或者经营项目；不可抗力的发生，如战争、自然灾害、金融危机等。

（3）若劳动合同继续履行，则对双方或一方明显不利。发生的客观情形，虽然不会导致劳动合同完全不能履行，但是如果继续履行将会对用人单位或劳动者产生重大不利影响，也应当认定为客观情况发生重大变化。一方面如果某一情形的发生继续履行劳动合同，将会对用人单位造成损害，应当允许其适用客观情况发生重大变化解除劳动合同。另一方面，若客观情形发生后，将对劳动者造成不利影响，导致劳动者收入、劳动保护、工作便利程度、体力的繁重程度等切身利益受损。此时也可以适用客观情况发生重大变化解除劳动合同。

当然以上情形的发生应当由用人单位程度举证责任，同时也应当满足与劳动者先行协商的解除程序以及须向劳动者支付经济补偿金，本文在此不做探讨。

［1］钱叶芳.《劳动合同变更制度的法律问题研究》［J］，《法治研究》，2010年第9期。

［2］江逢艳.《对<劳动合同法>中“客观情况变化与解除合同”问题的思考》［J］，中国人民大学，北京，企业导报，2010 年第7期。

［3］杨力.《解析“客观情况发生重大变化”》［J］，中国人力资源社会保障，2014年第5期。

何昆标（1992.4～），男，汉族，广西贺州人，西北政法大学经济法学院2015级硕士研究生，经济法学专业，研究方向：金融法。