用人单位单方解除劳动合同问题研究

杨秀娇

摘 要：用人单位辞退劳动者的相关条款规定在《劳动合同法》第四十条。对于用人单位辞退劳动者的情况分为三大类，第一类是客观情况下发生的劳动合同变化，第二类是因某些重大事件导致的变化，第三类，“致使劳动合同无法继续履行”的认定。本文通过对该项要件的分析，总结实务中的审判规律及立法漏洞，结合具体案例及地方性规定，总结用人单位合法合理单方解除的方式，规避实务中常见的操作错误，最终为我国该方面的立法献计献策。

关键词：劳动合同；客观情况；单方解除

1 引言

现如今，中国社会正处于经济增长速度变更时期。在这样的经济变化“新常态”下，许多企业面临产业优化升级、结构调整、创新发展等不同的问题与挑战。部分企业不得不对内部部门结构和人员进行相应的增加、裁撤、合并等。于是越来越多的企业需要寻求一种合法的方式去处理、变更与员工之间的劳动关系。于是形成了大量劳动争议案件。我国目前劳动法已经相对全面与完善，解除劳动合同也要在我国劳动法的基础之上，主要有用人单位单方面通知解除和劳动者单方面解除以及协商解除这三种解除劳动合同的方法。

2 认定“客观情况发生重大变化”的实质条件

2.1 “客观情况”的界定

随着社会发展状态及社会关系的越来越复杂化，“客观情况”这一概念的含义也变得更加宽泛。“客观情况”既包括用人单位的原因，也包括劳动者自身的原因。《劳动合同法》第四十条前两项规定了因劳动者自身原因的情形，第三项规定的则是有关用人单位的客观情形。

“客观情况”大致分为三种。第一种，不可抗力因素，按照民法通则的规定是指“不能预见、不能避免且不能克服的客观情况”，这里包括了自然条件因素、政府行为、社会历史因素等。第二种，企业的自主经营权，企业依法享有自主经营管理权，有权对自身的经营状况进行调整。对于企业为了自身更好的发展做出的经营调整，从而发生客观情况的重大变化，最终导致劳动合同无法继续履行的情况。第三种，其他客观因素，对于这种客观情况的发生，企业自身调整是其中的一个原因，还有一部分原因是外部因素，比如国家对企业的调整规划和市场经济变化以及全球性经济危机带来的变化等。

2.2 “发生重大变化”的判断依据

“重大变化”的发生时间。按照合同法的观点，只有情势的变更发生在合同成立之后、双方合作关系解除之前，才符合情势变更原则的定义。以此说明在双方合同签订的过程中发生的情势变更均不满足情势变更原则的定义。由于劳动关系与民事关系的不同，劳动关系更看重事实劳动关系的建立及履行。在此强调的是，只有在劳动关系建立之后、终止之前发生的重大变化，才适用劳动合同法第四十条第三项的规定。“重大变化”的不可预见性。不可预见性，指所发生的情形应当属于订立劳动合同时，双方都无法预料该客观情况的发生。这种不可预见一方面是指变化的客观性，不是因劳资双方主观原因所产生的；另一方面是指缺乏预见的可能性或虽然能够预见，但难以避免。“重大变化”不可归责于当事人。不可归责性，即劳资双方当事人，尤其是据以解除劳动合同的用人单位无法控制该情况的发生。如上级政策的改变导致原岗位被撤销或企业破产、关闭等情形导致原岗位不存在。

2.3 “致使劳动合同无法履行”的认定标准

如果因为某一情形的发生，继续履行劳动合同将会对用人单位造成损害，或者将对劳动者造成不利影响，导致劳动者收入、劳动保护、工作便利程度、体力繁重程度等切身利益受损，此时应可适用客观情况发生重大变化解除劳动合同。但有些情况下，尽管企业因为某种原因对公司内部进行了经营调整等情况，但并不一定会导致与劳动者的劳动合同无法继续履行。比如公司的部门撤销，虽然劳动者当前所在的岗位不复存在，但不等于劳动合同无法履行，用人单位应提供其他的相类似的岗位选择，只要劳动者愿意变更工作岗位，劳动合同仍可继续履行。

根据笔者理解，“客观情况发生重大变化”有以下几层含义：第一，“客观情况的重大变化”是客观存在的，是实质上的变化，而不是仅仅通过理论分析出来的变化。第二，“客观情况的重大变化”是突发性事件，在劳动合同签订时双方都是不知道这种情况会发生的。第三，“客观情况的重大变化”在发生时，企业用人单位与劳动者均没有过错与责任，因为双方对此情况都是未知的。第四，“客观情况的重大变化”在发生后就已经导致劳动合同无法继续正常的履行。

3 构成“客观情况发生重大变化”的解除程序

3.1 “协商解除”和“协商变更”的区分

企业在需要裁撤部门或裁减人员时，公司确实有单方解除权，但在行使解除权之前，必须满足如下条件：首先，公司的调整属于《劳动合同法》中第四十条第三项提出的客观情况发生重大变化。其次，这种重大变化导致企业部分员工的劳动合同无法正常进行。最后，在企业与相关部分员工协商变更劳动合同时，双方意见不能统一。一般情况下，协商内容分为两种：第一种，是企业用人单位与劳动者共同协商调解变更劳动合同。第二种是企业用人单位与劳动者协商解除劳动合同并给予劳动者相应的经济补偿。

3.2 协商解除程序

一旦部门裁撤，单位一般希望尽快解决“多余”员工，故上述“协商变更”的過程很可能沦为“走过场”；甚至有单位会提出极其苛刻的变更条件，故意造成“协商变更不成”的结果，以达到单方解除的目的。如果在协商过程中，单位过分强势的话，可能会聪明反被聪明误；即相应的“协商变更”程序，不被裁审机关认可。虽然对于企业解除劳动合同的相关理论企业已经熟悉掌握，但在实际企业客观情况发生重大变化导致与部分劳动者的劳动合同无法正常进行时，企业往往不知道如何通过程序解除劳动合同才能把风险降到最低。

4 完善《劳动合同法》第四十条第三项的若干设想

对企业用人单位还应着重要求在客观情况发生变化时，企业不能违背劳动法的特殊保护制度。《劳动合同法》对劳动者实行一系列特殊人群保护和期限限制以及最低工资制度特殊保护制度等都是为了保障劳动者的权益，保证这些制度的有效性是《劳动合同法》存在的意义，不应在任何时候被打破，即使适用于情势变更原则。但是，在事实理由、解除程序和经济补偿方面，用人单位将得到合理的支持。遂笔者对《劳动合同法》第四十条第三项提出以下完善设想：

4.1 细化《劳动合同法》第四十条的相关标准

前文中，笔者详细论述了实践中《劳动合同法》第四十条的适用标准。众所周知，虽然我国法律法规已经尽可能的完善与全面，但实际生活中出现的劳动纠纷往往是多种多样的，因此在面对各种劳动问题时，经常有企业用人单位钻法律的空子侵害劳动者的合法权益，因此笔者在本文中提出一些细化《劳动合同法》第四十条的相关设想：

一是对于企业做出的各种经营调整，应当采取各种相应情况为标准。如果企业发生了企业搬迁，就要以搬迁距离范围和后勤保障为标准。如果企业解散清算，应当以该企业的主体资格归属问题为标准。如果企业发生了并购重组，应当以员工工作权益为标准。

二是对于判断员工能否胜任工作的情况，企业用人单位都应当出示相应的文件报告为依据，尤其是在企业中担任影响力较大的工作岗位的员工，企业内部的考评认证一定要认真严格。并且对于员工平时成绩的考核，要以多名员工从多角度综合评定考核，從而达到公平公正的效果。

三是对于企业用人单位与劳动者的日常协商工作，企业应当做到公正透明，对于所有关于劳动者自身权益的事情，劳动者依法享有知情权，这些都是企业用人单位需要与劳动者共同协商的工作。如果员工同意进行面试，企业就会以各种借口推脱，解除与劳动者的劳动合同或直接无理由解雇；但如果员工不同意进行面试，企业就会将双方协商意见不统一的原因追究到劳动者，从而达到与劳动者解除劳动合同的目的。然而该种操作方式存在较大的法律风险。虽然我国法律已经较为完善全面，但不可能照顾到每一个细节，此时再加上地方政府的配合，相信我国劳动者的合法权益能够得到保障。

4.2 加强劳动者团体的监督和制约

本文认为，关于《劳动合同法》第四十条，可以将工会制约权力加入其中，从而提高工会存在的实际意义，并且要求企业用人单位多多听取工会的意见与建议，这种做法不仅能够节省裁审时间，还能从根本上保证劳动者的合法权益。

《劳动合同法》第四十条第（三）项赋予了用人单位充分的用工自主权，允许用人单位根据其经营发展需要裁减人员。企业在依据本条内容单方解除时应务必满足两方面要求：一是实体要求，即签订新的劳动合同时要确定原劳动合同已经因为企业客观情况发生了重大变化而无法继续履行。二是程序要求，企业用人单位在劳动合同无法继续履行时，要依法按照程序与劳动者进行协商调解，但结果未达成一致。在履行法定协商变更时，应当由与劳动者签订劳动合同的用人单位与劳动者在合理范围内就变更劳动合同内容进行协商。只有同时满足实体条件与程序条件，用人单位方可按照《劳动合同法》第四十条第（三）项与员工单方解除。

5 结束语

综上所述，本次论文在论述我国劳动法时，以部分相关企业案例为实际基础，以我国相关法律法规为理论基础。对“无过失性辞退”和经济性补偿都有相关的法律标准，并通过对个案例的分析总结出相关审判经验。以实务分析和案例分析为主，分析我国的法律法规，以实证的方式为我国立法提供帮助。

参考文献

[1]王林清.《劳动纠纷裁判思路与规范释解》（第三版）[M].北京：法律出版社，2016：183-185.

[2]王林清.《劳动争议案件裁判要点与观点》[M].北京：法律出版社，2016：217-218.