薪酬管理在事业单位人力资源管理中的运用研究

魏薇

［摘 要］随着社会经济不断发展，事业单位运营以及管理压力愈发加重，如何增强核心竞争优势成为各单位关注的重点。人才是单位运营发展的核心资源，因此落实人力资源管理尤为重要。而薪酬管理是人力资源管理的重要内容，合理高效的薪酬管理体系能够激发员工工作积极性，完全发挥自身价值，促进单位高质量发展。然而现阶段，仍有部分事业单位未能有效落实薪酬管理，影响了其价值发挥。为了探讨事业单位在运营发展过程中如何在人力资源管理中有效落实薪酬管理，本文以薪酬管理概念为引线，阐述其重要价值以及落实过程中存在的问题，提出改进策略。

［关键词］事业单位；人力资源管理；薪酬管理；对策

［中图分类号］F27文献标志码：A

事业单位主要从事教育、医疗以及体育等公共服务工作，能够维护社会稳定，而经济社会的迅猛发展使得事业单位发展压力愈发加重。纵观影响事业单位发展的多种因素，人才资源最为突出，唯有吸引、留住以及合理运用人才，才能确保其发挥自身价值，助力事业单位发展，稳居市场核心地位。薪酬管理是人力资源管理中的一项重要工作，确保此项工作的科学合理可以有效激发员工热情，激发其内在潜能，从整体上提高员工整体素养以及人力资源管理水平。建议管理者能够统筹全局，深入分析现阶段事业单位强化薪酬管理过程中存在的问题，以解决问题为目的，构建合理可行的管理体系，促进管理水平提高。

1 薪酬管理概述

因员工向所在组织提供了劳务，所以该组织需给予员工各种形式的酬劳，即为薪酬。狭义的薪酬指货币以及可以转换为货币的报酬，广义的薪酬指除薪酬外，包括员工获得的各种非货币形式的满足［1］。对于事业单位而言，薪酬管理是指管理者依据员工为单位带来的实际效益判定薪酬，主要发挥激励功能，激发员工的工作热情。

2 事业单位人力资源管理中薪酬管理运用价值分析

一方面，有利于促进核心竞争力提高。在当前阶段，事业单位员工不断增加，但因相对而言薪酬水平低且变动小，一些优秀人才认为这样的薪资不能满足个人需要而选择离职，存在一定的人员流动性。在这一背景下，事业单位出现复合型人才匮乏的局面，难以满足自身运营以及发展需求。加之事业单位过于重视员工工作年限，未能考量其实际能力，导致薪酬标准难以符合实际需求，无法得到员工认同，影响薪酬管理价值的发挥。对此，事业单位高效落实薪酬管理后能够通过公平公正的薪酬结构，增强员工认同感以及提升满意度，在最大程度上留住人才，使其发挥自身价值，提高工作效率及水平，助力事业单位核心竞争力的提高。另一方面，有利于推动提高人才队伍综合能力、专业素养、工作效率。事业单位在落实薪酬管理工作的过程中能够以合理的薪酬标准提高对员工的要求，保证其个人能力、业绩等与薪酬激励相契合。在薪酬管理体系的影响下，单位各岗位的员工为获得绩效奖励以及确保工作稳定，主动丰富个人知识储备，不断积累经验，提高综合素养。此外，员工会更加重视职业素养的提高，从而提高队伍的综合能力以及工作效率，助力事业单位更好地履行自身的服务职能。

3 事业单位人力资源管理中薪酬管理运用存在的问题

3.1 薪酬管理理念尚未革新

在当前阶段，有的事业单位管理者以及人力资源管理人员存在管理理念滞后现象，未能深刻认识到薪酬管理的重要性，且管理理念与新时代发展不相适应，在各类资源的投入上存在不足，导致薪酬管理作用未能完全发挥［2］。甚至个别员工对薪酬管理认知存在错误现象，盲目追求自身利益，而忽略事业单位的利益，导致薪酬管理各项工作难以有效落实，甚至存在一定的阻力，影响管理水平的提高。

3.2 人员薪资结构不合理

在社会经济迅速发展背景下，人均收入稳步增长，然而我国事业单位员工整体收入涨幅不够明显，甚至低于社会平均涨幅，存在薪资结构不合理的现象。较之其他单位或企业，事业单位存在独特性，其运营经济源于国家财政补贴，与市场中的企业间无明显竞争关系，这使得其内部工资水平较低且一成不变，不能充分满足员工薪酬需求。另外，由于各方面的关注，事业单位薪酬方面的改革不断深化，对薪资结构进行了调整，并制定绩效工资制度，然而在多因素影响下，调整后的薪资结构依旧不能满足员工需求，导致其满意度较低。当前事业单位薪资结构组成有基本工资、工作性津贴、生活性补助等，然而这些组成部分并未得到员工认可，无法提高其工作积极性。

3.3 薪酬水平不符合市场标准

目前，一些单位在调整薪资标准时没有对社会平均薪资水平与同行的薪资水平予以过多关注，通常只是形式化地实现了部分提高，且涨幅不够明显，低于社会平均薪酬水平。此外，還有一些单位习惯性地使用统一的薪资标准，没有根据新时代的发展予以更新，有着明显的报酬标准过低情况，难以吸引并留住更多优秀人才，无法实现工作效率提高。

3.4 薪酬激励制度不够完善

薪酬激励制度的构建以及规范能够为激励工作开展提供引导以及约束作用，实现有章可依，然而现阶段仍有部分事业单位人力资源管理过程中存在薪酬激励制度不合理现象，导致员工在实际岗位中无法获得应有的奖励与报酬。同时，部分单位在制定薪酬激励制度时存在盲目照搬现象，未能考虑岗位实际情况，导致制度缺乏科学性及可操作性。此外，制度的运行并非一成不变，需与时俱进、不断完善，但现阶段事业单位管理者未在实践中对薪酬激励制度进行持续改进，导致其无法满足不同阶段的薪酬管理需求。

3.5 绩效考核体系不够健全

部分事业单位管理者未能认识到绩效考核的重要性，导致重视程度不够，在考核的过程中存在随意行为，难以引起内部员工的重视，削减了考核的实际效果。加之考核内容以及手段较为滞后，绩效考核结果有失公允、精确性较低，引起员工不满。此外，因考核定位不够明确、考核指标不够细化以及合理，在一定程度上影响了员工的工作积极性与创造性，难以发挥绩效考核对于提高薪酬管理水平的助力作用［3］。

3.6 管理人员专业程度不足

在事业单位改革管理中，相应管理人员年龄较大，存在思想观念滞后现象，且相关管理工作缺乏专业管理人才，使得人力资源管理工作难以高效开展。与此同时，部分事业单位用人机制存在一定缺陷，相关岗位的人员配置由部门领导决定，使得人员配置不合理。此外，各管理人员素养参差不齐，不具备管理岗位职责要求，导致部分高素质人才难以完全发挥自身能力，存在一定的人才浪费现象。

4 事业单位人力资源管理中薪酬管理运用对策

4.1 树立薪酬管理理念

事业单位管理者需摒弃传统的、错误的思想观念，全面解读薪酬管理理念及其重要性，加大各类资源投入力度，如人力、物力等资源，为薪酬管理工作的开展奠定基础。同时，管理者以及人力资源管理人员需深入分析调研，明确当前阶段人力资源管理情况，对不足之处进行改进。也要秉持“走出去、引进来”的原则，到同行单位中学习先进的管理理念与手段，结合本单位实际发展情况，构建系统科学的薪酬管理体系，为后续各项工作的开展提供方向。管理者需要通过座谈会、集体会议等形式加大薪酬管理宣传力度，让全体员工知晓薪酬管理的相关内容，加强其思想建设，增强认同感，从而加大各项工作配合力度，实现主动参与。

4.2 优化员工薪资结构

薪资结构的调整需符合人性化、个性化原则，全面了解员工的实际需求，对薪资内容进行调整。基本薪资作为事业单位员工劳务报酬的重要组成部分，为了保证薪酬结构合理，需对现有的薪资结构进行优化，调整基本工资与工龄工资的比例，结合当地生活水平不断补充以及完善津贴差异。在这一过程中，需从法律法规层面规范薪酬管理制度，加强津贴发放管理，规避随意发放行为发生，提高整体管理水平。与此同时，还需缩减不同部门之间的福利差异，确保工作量相同岗位员工工资均衡，保证薪资结构合理和公平。此外，事业单位管理者需立足自身发展情况，不断优化员工福利待遇，设定员工养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险等多项福利缴费基数，依据员工上一年度考核结果，以及考核后薪资总量，对各项福利缴费基数进行适当调整。与此同时，在员工工作表现优异的情况下，可适当调整单位为员工缴纳公积金以及职业年金的缴费基础，减轻员工购房压力，满足其养老需求，从多角度满足员工差异化需求，从而使其更好地投入工作。

4.3 重新调整薪酬水平

第一，薪酬水平的调整仅仅依靠事业单位难以高效解决，政府需为其提供良好的外部环境。在这一过程中，政府可对其微观干预机制进行优化，为事业单位提供独立自主的发展环境，依据市场需求建立微观干预机制，给予事业单位一定的自主权，使其能够依据自身情况对薪酬体系进行完善，调整薪酬水平。第二，事业单位需要结合当前社会中的平均薪酬水平，及时提高内部员工的报酬标准，激发其工作积极性。也就是说，事业单位管理者以及人力资源管理人员需结合员工的岗位贡献度、单位经济条件、社会平均报酬水平，根据岗位实际情况，科学设定薪酬标准，使调整过的标准可以具有一定竞争力，从而吸引更多的高素质人才，并且让员工能够安心工作，提高内部队伍的综合实力，推动单位可持续发展。

4.4 完善薪酬激励制度

在薪酬管理践行中，需高度重视其激励作用，对相应的激励制度进行完善。首先，需从制定、执行、运营以及调整等方面对薪酬激励制度进行完善，确保内容合理可行，以明文的形式让员工了解激励标准、形式等，坚决反对传统管理模式中的“平均主义”，实现“按劳分配”［4］。其次，需合理设定薪酬计算以及岗位绩效工作制度，让员工在工作中按照自己的工作能力以及工作量进行薪酬的分配，实现员工自主工作以及收获，当工作量以及工作效率越高时，其实际绩效与整体薪酬就越高，以此激发员工的工作积极性，让其在实际工作中实现自我价值的追求。最后，事业单位管理者也要不断优化激励方式，包含物质以及精神激励。前者是通过对员工获得报酬进行相应调整，后者是对员工价值实现给予肯定。

4.5 健全绩效考核体系

首先，事业单位需构建绩效考核体系，完善配套管理制度，配置相应的考核人才，负责绩效考核工作的开展。在制定相应制度的过程中，需依据不同岗位不同工作内容制定考核标准，实现公平公正的考核。其次，需不断细化以及优化考核指标，确保能够反映员工业绩、日常工作行为、思想态度等，全面反映员工综合素养，便于相关培训工作的落实。在这一过程中，需注重考核的个性化以及科学化，使其更加符合事业单位的实际情况，增强员工对考核工作的认同感。第三，考核人员需要选择合理可行的考核方法，如相对评价法、绝对评价法、描述法、目标绩效考核法等，保证考核结果的准确性，为薪酬管理以及奖惩工作的开展提供依据。最后，需拓宽绩效沟通渠道，适当缩减沟通层级，实现员工与管理人员面对面沟通，避免沟通层级过多，导致相关信息失真。在这一过程中，管理人员可借助先进的信息技术手段搭建沟通平台，提高沟通效率，保证能够获得信息不失真、精确的绩效反馈。除上述内容外，需合理运用考核结果，切实发挥考核的价值，如依据考核结果进行职称评审、晋升等［5］。

4.6 培养优秀管理人才

第一，完善人才培养机制，定期开展教育培训，邀请专业人士，并组织管理人员参与专业知识学习，提高综合技能水平。与此同时，可加大人员培训投入力度，将优秀人员派遣至其他单位学习，引进先进的管理理念与手段，为薪酬管理落实注入活力。第二，事业单位需搭建相应的教育平台，完善针对单位全员的终身学习机制，帮助内部员工提升个人的专业素养与技能水平。在这一过程中，需搭建知识库，不断更新知识，便于相关人员及时查阅以及使用。第三，人力资源管理部门需落实员工能力调查研究，结合其具体工作情况，合理安排员工岗位，优化人力资源配置，充分发挥相关人员的个人能力。尤其是关键的技术型岗位，单位应聘请专业的技术人员，确保专业技术人员的能力达到岗位需求。第四，需定期或不定期考查相关管理人员的思想理念、专业知识、技能水平，对管理水平不足的人员进行专业化、系统化培训教育，丰富其理论知识，提高专业技能水平；反之，对管理水平较优者给予奖励，起到激励以及模范作用，提高事业单位薪酬管理整体水平。

5 结语

当前，仍有部分事业单位采用传统的薪酬管理模式，存在管理制度、薪资结构、激励制度不合理等现象，难以提高人力资源管理水平，部分事业单位甚至存在员工流失严重以及工作态度消极的问题，如何高效落实薪酬管理工作成为事业单位探讨的重点。通过上述内容可知，要想发挥薪酬管理激励的作用，事业单位管理者以及相关人员需革新思想观念，为管理工作的开展提供思路引导，优化薪资结构，调整薪资水平，吸引并留住人才，增强员工归属感。与此同时，也要重视激励制度以及绩效考核体系的完善，以公平、公正、透明的激励形式营造良好的竞争氛围，满足不同员工个体化需求，激发其工作积极性以及内在潜能，更好地完成各项工作，进而助力事业单位实现可持续发展目标。

参考文献

［1］马品. 事业单位人力资源管理中薪酬福利的激励路径分析［J］. 中国产经，2022（16）：105-107.

［2］孙鸿晶. 讨论事业单位人力资源管理中薪酬管理的问题［J］. 财会学习，2021（9）：164-165.

［3］邹松玲. 事业单位人力資源管理中薪酬福利的激励策略探讨［J］. 中国市场，2021（19）：131-132.

［4］孙秀霞. 薪酬激励在事业单位人力资源管理中的运用价值研究［J］. 财经界，2022（27）：159-161.

［5］武文斌. 浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核与薪酬管理［J］. 财经界，2022（16）：158-160.