交易成本经济学视角下高校教师非升即走制度研究

易然　张旭

［摘 要］非升即走制度是美国终身教职制度的一个重要组成部分，对高校教师的筛选、激励和培养具有一定的促进作用。在交易成本经济学的视角下，非升即走制度是一种信息不对称情况下的委托代理机制，通过校方和教师签订合同的方式达成交易，以降低由信息不对称和机会主义导致的交易成本。虽然我国许多高校在进行人才选聘时已经逐步引入非升即走制度，但是其他相关制度不配套使得非升即走制度未能充分发挥其应有的选优和激励作用，从而影响到其实施效果。

［关键词］非升即走；交易成本；教师聘用制度；博弈；经济学

［中图分类号］ G645 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 2095-3437（2023）14-0001-04

非升即走制度是美国终身教职制度的一个重要组成部分，是美国高校劳资博弈的结果，具体是指高校教师在两个续聘期（一般是六年）内若没有达到终身教职资格则不再续聘。该制度包含两个要点：一是高校教师在规定期限内未达到要求水平即被辞退。二是签订合同时必须规定晋升后的待遇，且晋升后的待遇足以抵偿高校教师人力资本投资的机会成本[1]。通过这种方式激励高校教师为了获得晋升而付出足够的努力，同时帮助高校选到优秀的教师。非升即走制度是高校和教师在信息不对称的情况下为降低交易成本而采取的一种委托代理机制。21世纪以来，我国许多高校纷纷将非升即走作为人事制度改革的方向，试图建立新的高校人事机制，为高校教师队伍注入高质量的新鲜血液。但由于非升即走制度有自身的内在逻辑和发展脉络，因此其在我国本土化的过程中会出现种种问题。本文试图从交易成本经济学的视角出发探讨非升即走制度的相关问题。

一、交易成本经济学及其适用性

“交易成本”一词最早在1937年科斯的《企业的性质》一书中提到，威廉姆森1985年出版了《资本主义经济制度》一书，建立了交易成本相关理论的分析框架[2]。威廉姆森总结并提出了关于交易成本的四个核心概念，并将其作为交易成本理论的基本行为假设，分别是有限理性、不确定性与复杂性、投机性倾向以及小数现象等。有限理性是指人的行为具有有意识的理性，但这种理性是有限的。不确定性与复杂性是说市场中的经济活动往往处在复杂的环境中，是不确定的。投机性倾向指的是人们在追求利益最大化的过程中可能会采取一些诸如隐瞒、歪曲信息的手段。小数现象是指市场属于大数现象，而有的交易行为只发生一次。上述现象相结合会导致市场失败，而市场失败需要通过市场向组织转化来摆脱困境。威廉姆森又将交易成本分为协调成本和激励成本。协调成本指的是为推进组织内部或组织间达成交易和合作而产生的成本，激励成本指的是试图通过激励手段补充因信息不对称而造成的成本。通过激励，可以提高组织承诺的有效度，使得个人追求和组织目标达成一致，从而降低交易成本。因此，交易成本问题归根结底属于合同问题，通过理性地设计合同可以有效地降低交易成本。

从博弈的角度来看，非升即走制度是高校和教师在信息不对称的情况下为了降低交易成本而进行的一种制度设计。高校和教师以教师的劳动为交易对象达成交易行为。在交易过程中，双方都在追求利益最大化，但二者的利益并不相同。高校的利益最大化在于用最低的成本找到最具发展潜力的教师，而教师的诉求在于实现自我价值最大化的同时获得尽可能高的收益。在交易过程中，双方掌握的信息并不对等，比如高校不了解教师的实际水平，教师不了解高校内部的晋升通道以及员工真实的福利情况，可能存在信息隐瞒和歪曲等问题。在这种情况下发生的交易行为的成本会增加，市场的作用会减弱，此时应通过从市场向组织转化来摆脱困境，寻求降低交易成本的途径。非升即走制度作为高校人才选聘的重要制度，高校和教师经过博弈后签订合同，是将高校招聘的交易过程由市场向组织内部转化的重要环节。一方面，三至六年的试用期以及试用期后的晋升或辞退，能在一定程度上避免出现劣币驱逐良币和庸人冗余现象，有效减少由信息不对称导致的投机性倾向，从而降低由二次筛选造成的协调成本；另一方面，通过规定晋升后的待遇和设置淘汰门槛实现对教师的正向激励和负向激励，最终达到既选人又保护人的制度实施目的，同时降低整个交易过程的成本。

自21世纪以来，我国很多高校纷纷将非升即走作为聘用制度的改革方向，但在实施过程中，由于诸多原因，非升即走制度降低交易成本的作用不明显，甚至从某种意义上看还增加了成本。本文将运用交易成本经济学理论来分析高校与教师的关系以及探讨非升即走制度的异化，并试图对制度的异化现象进行纠偏。

二、交易成本经济学视角下的非升即走制度

（一）非升即走制度下高校和教师的关系

在非升即走制度下，高校和教师之间通过签订合同达成了一种长期交易，将市场交易行为转化为组织内部的交易行为。高校招聘从由市场决定的“一聘定长期”转变为教师通过选拔后和高校签订三至六年的合同，合同期满后根据教师能否达到合同约定的要求来决定教师的去留。非升即走制度实施的过程实际上一方面是高校优化师资队伍，精选学术水平较高的教师，淘汰学术产出水平较低的教师，从而促进高校实现可持续发展的过程；另一方面是教师为争取学术自由和自身权益而不断努力的过程。纵观非升即走制度实施的发展历程发现，充分发挥非升即走制度甄别筛选和激励保障的作用，有利于促進高校与教师的关系实现从动态博弈走向平衡统一[3]。

（二）高校教师招聘中交易成本的来源

在高校招聘中，高校与教师的交易成本主要来源于信息不对称，教师与高校招聘人员的投机性倾向，政府与高校的有限理性以及教师与高校在交易过程中的地位不对等。

信息不对称会导致教师与高校招聘人员发生投机性行为。在高校招聘教师的整个过程中存在着信息盲区，交易双方掌握着不为对方所了解的信息。高校将教师招聘的权力下放到学院一级，学院在这个过程中根据所设专业的发展要求自行设置招聘的标准、程序和偏好，学校往往没有人才招聘的统一标准，学院拥有较大的自主权。按照交易成本经济学的观点，人具有投机倾向，往往倾向于做出有利于自身利益的行为[4]。在存在不为对方所了解的信息的情况下，交易双方更容易做出投机性行为。例如，高校招聘人员优先录用本校毕业生甚至不符合要求的教师以从中获利，教师为获得岗位夸大自己的科研能力和美化自己的科研经历，等等。这种信息不对称可能会导致所招聘的教师不符合高校实际需求，高校不能为教师的个人发展提供充足条件，最终导致交易失败而提高了交易成本。

西蒙认为，人类的信息加工能力是有限的，人们试图理性行事，但其实现理性选择的能力却是有限的[5]。高校招聘教师的过程中的有限理性包括高校招聘人员的有限理性和应聘教师的有限理性。首先，就高校招聘人员而言，他们不一定能通过有限的信息和有局限性的考核从应聘教师中选拔出真正优秀的学术型人才。高校招聘人员对教师的筛选有可能受到其个人主观意识的影响或受到前因效应和后因效应的影响，进而影响到其对教师的理性选择。其次，应聘教师对高校实际待遇与实际晋升路径等信息掌握有限，这使得他们的理性也是有限的。

在整个招聘的过程中，教师群体往往处于不利的地位，从其应聘到签订合同都缺乏劳资博弈的过程。近年来，随着高校扩招，越来越多博士进入就业市场，而高校每年空缺的教师岗是有限的，这就导致高校教师招聘市场出现供大于求的局面。面对这种情况，不少刚进入就业市场的博士在交易过程中要么选择放弃该有的议价权和博弈权，要么向下寻找出路。

（三）交易成本的调控

由信息不对称导致的高校招聘人员及教师投机性行为、决策的有限理性以及不对等的交易地位使得整个交易过程的成本较高，高校面对这种情况应该如何调控呢？通过威廉姆森的行为假设表（见表1）可找到一些思路。

表1 威廉姆森的行为假设表

[有限理性 投机性行为 资产专用性 蕴含的合同过程 0 + + 计划设计 + 0 + 承诺 + + 0 竞争 + + + 制度建构 ]

根据威廉姆森的行为假设表，存在或者不存在有限理性、投机性行为和资产专用性的问题，排列组合会产生四种情况，上图“0”表示不存在该问题，“+”表示存在该问题。比如，第一行表示有限理性是充分的，但有投機性行为和资产专用性的问题，可以通过计划设计解决问题。在高校招聘教师的交易过程中，由于双方的理性都是有限的，都存在投机性行为且教师入职高校的机会具有资产专用性，所以属于表1中的第四种情况。对于这种情况，威廉姆森建议采用制度建构的方法解决问题。正如前文所说，我国不少高校试图将非升即走作为人事制度改革的方向，但是在这个制度的本土化过程中遇到了问题，存在制度异化，达不到降低交易成本的目的，所以需要找到制度异化的原因，有针对性地解决制度异化问题，完善制度建构。

三、交易成本经济学视角下高校非升即走制度的异化表现

（一）配套机制不够健全

非升即走制度作为美国终身教职制度的重要组成部分，在美国经历了较长时间的发展，从起源到发展历经了高校教师作为临时性过渡职业的“能走就走”时期、高校教师作为一项被认可职业的“只升不走”时期和由高校教师职称等级的出现导致其晋升成为可能的“非升即走”时期[6]。在这个发展过程中，逐步建立起完善的配套制度，而我国部分高校在引入该制度的过程中没有进行本土化的试验和调整，我国和西方大环境又存在根本性差别，这就容易导致这项制度的实施达不到预期效果。一是招聘筛选工作不到位。由于应聘教师供过于求，高校对教师进入预聘期轨道前的筛选没有做到位，反而是将非升即走制度当作试用制度，试用期结束后再进行筛选，这就降低了这个制度在降低交易成本方面的效用。二是非升即走制度之上还有基于人才使用计划调控的晋升机制。很多受聘教师能够在合同期限内达到合同约定的要求但要面临排队等编制的问题。以武汉大学为例，该大学将副教授的标准分为应然标准和续聘的实然标准，很多人达到了应然标准，但因编制有限而从学术竞争转为编制名额竞争。三是退出机制不够完善。高校教师在非升即走中的失败在一定程度上意味着他们失去了进入更高水平高校或者同等水平高校流动的机会，可能只能选择水平低一些的高校，或从高校转向政府或企业。一般来说，转向企业即意味着会在很大程度上放弃学术生涯。

（二）评价标准不够科学

一是过度量化学术成果。受新管理主义的影响，高校教师晋升评价呈现出“量化万能”的倾向[7]。但就学术成果产出的本身逻辑而言，过多的量化指标必然会挤压更为重要的质量指标，一味地要求量化学术成果会使得学者放弃难度更高的挑战。二是盲目追捧国际学术期刊。如果聘用合同明确要求教授在预聘期内发表几篇SSCI论文才能获得续聘资格成为趋势，就会形成“国际期刊至上”的风气。教师们为了能获得续聘，只能更多地关注国外的研究热点和研究偏好，而忽视研究我国本土存在的问题。

以上种种异化现象使得非升即走制度偏离了降低交易成本的初衷，需要进行制度建构。

四、交易成本经济学视角下高校非升即走制度的纠偏

（一）完善非升即走制度，从制度设计上降低交易成本

对非升即走制度进行纠偏的第一步是高校和教师双方首先要明确非升即走不等同于试用，在预聘期内对教师既要选又要育。一是要加强信息管理系统建设，提高信息的公开性。为了减少双方信息的不对称现象，可以整合高校硕博士研究生毕业生信息和国内各高校的岗位招聘信息到一个公开的信息平台，以方便信息的管理和利用。一方面，高校可以通过平台了解应聘者的成长历程和学术经历；另一方面，求职者可以在平台上了解高校的招聘信息和岗位需求。二是要健全教师准入制度。通过公开招聘信息到实施透明的招聘流程，最大限度地保证招聘的公开公平公正。通过组织校外专家参与评审并由学术共同体进行评估打分，保证教师考评的专业性。三是要落实福利保障机制。最基础的保障在于根据国家相关规定提升高校教师薪资待遇。同时健全退出保障机制。引导未能获得长聘资格的教师根据自身能力水平和职业生涯规划转入行政岗或者教学岗以及打通高校与政府、企业的人员流动通道，引导高校为社会输送高级人才，引导应聘教师有效摆脱长聘失败的困境。还要针对人才使用计划调控下的晋升机制和非升即走制度的冲突，建议政府抓大放小，给予高校更多的自主权[8]。

（二）建立专门的教师招聘监督委员会，加强对高校教师招聘工作的监督

政府应设立专门的监督委员会监督高校教师招聘工作，委员会独立于各高校，由各个专业的专家轮岗任职。目前高校教师招聘权大多在学院一级，由于存在专业壁垒，学校和相关教育部门很难开展系统监管，所以高校招聘存在一定的监管盲区。“应该让专业的人去做专业的事”，同行评议被引入高校教师招聘的程序之中，让其成为教师聘任评估的一环，有很强的合理性。高校教师招聘监督委员会的职责在于监督高校的教师招聘流程是否公开公平公正，监督聘任教师的标准是否合情合理，有权以全程录像的形式监督各高校招聘教师的过程，也可以委派行业专家全程参与招聘过程。

（三）政府要合理调整合同期限，青年教师要提高议价能力，降低长期合同产生的成本

政府应合理调整高校非升即走合同的期限，根据学校的级别和类别，将部分高校的长期合同转变为短期合同。缩短预聘期限就意味着降低沉没成本和过程成本。三至六年的预聘期是西方国家根据自身人才培养和迭代的周期设置的。我国是人口大国，我们的劳动力市场就存在供大于求的情况，过长的试用期限只会增加试错的成本和时间。青年教师也要提高自身的议价能力。一方面，青年教师要增强维护自身合法权益的意识，正确看待高校非升即走制度。由于青年教师刚毕业即面临严峻的就业形势和供大于求的买方市场，因此容易产生“有工作就行、先就业后择业”的心态，往往将预聘仅仅当作解决就业问题的跳板而不做长远打算。另一方面，青年教师本身的话语权往往不大，未被聘用前的教师更甚，应引进第三方如相关法律机构或学术共同体，参与教师与高校商定合同重要内容的过程。

五、结语

非升即走制度改变了国内教师“一聘定长期”的习惯做法，将竞争机制引入教师招聘工作之中，但这个制度的本土化合理改造尚未完成，导致其实施效果不理想。因此，要结合国内高校教师人事制度实际继续对非升即走制度进行本土化合理改造，完善非升即走制度及其配套措施，建立第三方监督机制，发挥非升即走制度在降低高校与教师交易成本中的作用，形成可持续发展的高等教育生态。

［ 参 考 文 献 ］

[1] 张东海.“非升即走”的逻辑及其引入我国高校的可能性[J].比较教育研究，2013，35（11）：55-60.

[2] 汪丁丁.制度创新的一般理论[J].经济研究，1992（5）：69-80.

[3] 娄宇.我国高校“非升即走”制度的合法性反思[J].高等教育研究，2015，36（6）：21-32.

[4] 滕媛.高校自主招生政策的成本分析：基于交易成本經济学的视角[J].黑龙江高教研究，2014（8）：68-71.

[5] 杨丹华. 工具理性与价值理性的冲突及其调适：“公民治理理论”视野中的西方公民参与研究[D].武汉：武汉大学，2009.

[6] 刘进，王辉.什么才是真正的“非升即走”[J].重庆高教研究，2020，8（5）：44-54.

[7] 丁奇竹. “非升即走”制度实施及其影响：以A大学为例[D].上海：华东师范大学，2016.

[8] 朱玉成.高校教师非升即走的制度误用及纠偏[J].中国高教研究，2021（12）：64-69.

［责任编辑：庞丹丹］