公司拒绝支付加班费差额：违法

宋彦良

一、案例解析

刘某于2019年4月入职某网络科技公司并签订了期限为3年的劳动合同，工作岗位为程序员，基本工资6000元。公司《员工手册》规定每天20时以后起算加班时长，每次加班需要员工提出加班申请，由部门负责人进行最后审批。2019-2021年，公司考勤系统显示刘某累计加班时长为126小时，该公司却以《员工手册》中明确每天20时之后起算加班时间，20时以前的时间不能算入加班时长为理由拒绝支付刘某加班费差额，最终双方未能协商一致。刘某遂向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付其加班费差额。最终该劳动人事争议仲裁委员会支持了刘某的仲裁请求。

本案值得评析的问题主要有两点。

（一）用人单位以规章制度形式否认张某加班事实的行为是否有效

用人单位以规章制度形式否认张某加班事实的行为，如用人单位没有合理的证据予以佐证，则该行为无效。依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条的规定，企业在制定、修改或者决定有关工作时间等关涉员工切身利益的规章制度时，应该交由职工代表大会或全体员工讨论决定。企业应将关涉员工切身利益的规章制度公示或者告知员工。只有不违反法律法规的强制性规定，并已经向员工公示或告知的经民主程序制定的规章制度，才能够作为法官裁判的依据。用人单位在《员工手册》规定20时之后起算加班时间，与正常下班的时间相距2个多小时，并且未作出合理的解释，该用人单位应支付员工加班费差额。

（二）如果用人单位出具让员工放弃加班费的协议是否有效

用人单位与劳动者签订的放弃加班费协议是无效的。劳动合同的附则协议内容包含使劳动者放弃加班费条款，依据《劳动合同法》第二十六条规定，该协议排除了劳动者的合法權利，免除了公司自己的法定支付义务，明显是无效的。用人单位要严格遵守法律法规规定的劳动时间，不能以强迫或者变相强迫员工的方式进行加班。用人单位要求员工加班的，必须依照法律法规及用人单位民主决议的规章制度向员工支付加班费。

二、以案释法

（一）加班的条件解读

《中华人民共和国劳动法>（以下简称《劳动法》）第四十一条对加班做了具体的规定，加班需满足“用人单位生产经营需要”“与工会和劳动者协商”“保障劳动者身体健康”三项条件。

1．对“用人单位生产经营需要”的条件解读

针对什么是“生产经营需要”，我国《劳动法》并未进行列举说明。用人单位对劳动者安排加班或者调换岗位时应进行条件说明，无论是加班或者对劳动者进行调岗，都是由用人单位统一安排。由于劳动者在劳动关系中具有人身从属性的特点，因而在符合法律法规及用人单位规章制度的情况下，劳动者应配合用人单位的安排。在实际生活中，劳动者向用人单位主张加班费的，应当举证证明存在相关加班事实。

从（2020）鲁民申3560号判决书中可以看出，劳动者证明因“生产经营需要”而加班需要保留以下几种证据：一是用人单位根据生产经营需要安排劳动者加班的证据，如用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、任务分配单以及单位工作人员向劳动者发出的短信及微信通知等；二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据，如劳动者在工作记录或出勤记录上的签名、完成工作量的交付凭证、交接班记录等；三是加班工作任务完成后的证据，如完成加班工作后的交接班记录、考勤表、用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等。

2．对“与工会和劳动者协商”的条件解读

最高院发布的典型案例：张某于2018年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时。2020年6月，因同区域另外一名投递员离职，某报刊公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时，故拒绝上述安排。报刊公司依据员工奖惩制度，以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。后来，仲裁委员会裁决该报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元。本案中，该报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，违反了关于“协商一致”的法律规定，己构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝加班。用人单位提出加班的必要条件是协商。根据我国《劳动法》第四十一条的规定，用人单位、工会及劳动者是协商主体，协商要求各主体间相互洽谈，在各方充分表达自身意思的基础上，达成用人单位可以安排加班的结果。协商通常作为一项程序事项，需要以书面形式对是否达成意思一致进行外观确认，即各方口头达成意思一致并没有法律效力，要用书面的方式使协商的结果生效。未与劳动者协商一致，劳动者可以拒绝加班。

3．对“保障劳动者身体健康”的条件解读

《劳动法》第四十一条将“保障劳动者身体健康”作为加班的必要条件，是我国立法保护劳动者的身体健康。第一，要明确到底什么是“身体健康”。早在20世纪50年代，与劳动者相关的国际组织就通过国际条约将劳动者的身体健康具体规定为“劳动者拥有良好的生理和心理状态”。亚洲的一些国家在20世纪90年代曾出现大量劳动者因过度加班导致精神抑郁进而产生诸多不良身体疾病，甚至因精神问题而自杀的情况。引发大批学者研究和探讨加班与心理健康的关系，诸多国家通过设立一系列心理健康活动持续关注劳动者的身心健康，并开设相关心理热线帮助疏导劳动者心理障碍。《中华人民共和国民法典》第一千零四条规定：“法律保护自然人的身心健康。”它将精神损害赔偿作为侵权损害的重要责任条款，充分说明身体健康既包括身体发肤的健康，还包括心理精神的健康。第二，劳动者的身体健康与休息时间也存在密切关系。职工加班必然缩减了休息时间，这可能导致职工的心理和生理出现疾病。

（二）支付加班费的条件解读

《劳动合同法》第三十一条对给付加班费进行了具体规定。在该条规定中，劳动者的加班费以用人单位要求加班为前提条件，同时规定不得使劳动者非自愿加班。

1．对“用人单位安排”的条件解读

《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”由此可知，对于劳动者主动申请加班的情形，在用人单位相关审批人员审核通过后诞生的“加班”并非是公司支付加班费的必要前提。《劳动合同法》仅涵盖用人单位支付加班费的一种情形——用人单位安排加班需要支付加班费，而未将劳动者自愿加班纳入法律规定，用人单位会利用此条款寻找借口逃避支付加班费。

2015年2月6日，赵某入职A软件公司，从事软件开发工作。A公司对于加班制度有审批手续。2015年8月6日，赵某辞职。同年12月20日，赵某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后因仲裁委逾期未做决定起诉至法院。庭审中，赵某举示了考勤表（该表显示赵某在法定工作日8小时外存在打考勤的情形，但每次考勤都注明为“自由加班”），拟证明其存在加班的事实。A公司认为，公司对于员工的加班行为有明确的审批手续和制度规定，未经公司安排而主动加班的行为，公司不予认可并不予发放加班工资。对于考勤表上的“自由加班”的含义，赵某陈述法定工作日8小时外的打考勤是因为A公司给他太多工作，导致其只有主动通过加班来完成，并提供A公司在赵某即将下班仍然分配工作并要求当天完成的证据。最终法院支持了赵某的诉讼请求。

本案中，赵某属于主动加班，按理说不属于用人单位的安排，但是关于“自由加班”即“主动加班”，如果是用人单位安排的工作量过大，常人在8小时上班时间内不能完成工作任务而加班，于此情形下，用人单位也应支付加班工资。劳动者因为用人单位安排在正常工作時间内无法完成的工作而主动加班，用人单位应当支付加班工资。实务中，基于劳资双方力量的不对等，劳动者在与用人单位的交锋中往往处于下风，在用人单位对其施加无形的加班压力时，劳动者只能默默承受且难以获得加班费。对于劳动者来说，如果因为这种原因而主动加班，则一定要保留相关的证据，以免因为不能举证而受到损失。

2．对加班费计算基数的解读

<劳动合同法》第三十一条对企业支付加班费的条件做了具体的规定，但未对加班费用的参照标准及数额进行详细规定。1995年劳动部开始实施的《工资支付暂行规定》第十三条规定：“企业安排职工加班的，以不低于劳动合同约定的职工日或小时1.5倍、2倍或3倍工资向职工支付加班费。”该规定以“劳动合同约定”作为职工企业给付加班费的参照基准。2009年最高人民法院曾出台文件，认为企业支付加班费应按照劳动合同约定及职工的岗位性质以及具体的工作要求等方面综合考量。例如，广东省深圳市的加班费计算标准为除季度、半年、年终奖金和提成以外的为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬；广州市中院发布的会议纪要要求加班工资按照不低于正常工作时间工资的相应比率计算；北京市劳动者加班费的计算基数为劳动合同约定或实际发放的工资标准二选一，以有利于劳动者的标准进行确定，同时规定企业给付的加班费用包含基本工资和岗位津贴等具有工作时间报酬性质的工资项目。不同的地区有着不同的立法与经济发展现实，企业支付加班费的基准与数额也会相应不同。

社会经济发展的重要基础就是构建和谐社会，和谐社会又包含和谐的劳资关系。我国因社会主义性质原因，由国家干预、改善用人单位与职工之间劳资关系的措施更具特色性，社会法在劳动领域发挥着保障弱势群体利益的重要作用，保护劳动者的合法权益。但在复杂的劳资关系中，职工在维护自身权益方面仍有难点与痛处，如经济发展与劳动关系之间，以及劳动者身体健康与欲获得更多劳动报酬之间的矛盾。结合案例，劳动者要积极利用法律武器，保存相关加班证据，避免陷入劳资纠纷的泥潭中。