加强新时代高校师资队伍建设的路径探索

夏奥运

（淮阴工学院自动化学院 江苏 淮安 223001）

1 高校师资队伍建设的内涵

高校师资队伍是指在高校中从事高等教育教学，将科学文化知识、相关技能传递给受教育的人，为社会培养专业人才的专业人员。其包括专任教师、兼职教师、行政人员等。教师是高校的主体之一，良好的师资队伍是高校保持教学、科研正常运转的前提保障，加强师资队伍建设是高校的头等大事。一流的师资队伍是高校核心竞争力的表现，不仅体现在数量上，还体现在质量上，如此才能助推高校高质量发展，使我国更多高校加入“世界一流高校”行列[1]。师资培养需要耗费较长时间，非单纯的人才引进和培训就能速成，需经过长期的培养和打磨。高校要不断优化教师队伍结构，完善教师教育体系，在人才引进的同时，还应通过教师专项培训，深入挖掘优秀人才的潜能，以促使教师更好地教书育人。

2 高校师资队伍建设存在的问题

2.1 师资队伍结构不合理

目前，多数高校将培养骨干教师和学科带头人作为建设一流师资队伍的重点工作，那些办学水平高、学科优势强、发展前景好的大学，在师资竞争中优势更大，更容易争取到优质的师资。反之，薄弱的地方高校因办学规模和综合实力缺乏竞争力，在引进高层次人才时面临诸多困难。同时，部分地方高校为弥补教师年龄、学历结构不合理的短板，在外部人才引进方面花费大量人力、物力、财力，却放松对校内教师的培养。尤其一些地方高校，很多应届硕士或博士留校当老师，教师学习结构特征明显，学科特色弱化，教师队伍发展动力不足。高校部分学科人才缺口明显，中青年骨干教师不足，无法形成有效衔接[2]。

2.2 高层次人才数量少

高层次人才是高校的精英，他们的数量决定着高校的科研水平和学术水平，是高校综合实力的重要体现。为了给高层次人才提供良好的科研环境，国家基金委员会和教育部每年都会给高校投入大量的资金，用于科学研究，这不仅体现了国家对他们的重视，更加表明了国家对他们充分的肯定和信任。在当下高校师资队伍中，院士作为各自研究领域的领军人物，受到各个高校的追捧。另外，还有一些长江学者、领军人才、特聘教授等，深入调查会发现，这些高层次人才大部分集中在双一流、高水平大学，而普通高校没有，不利于普通高校的师资队伍长远发展。

2.3 教师队伍培养不力

高校每年会对新进的教师进行入职培训，培训大多采用讲座的形式，以此增加他们对学校的认知，培训内容也多为教学科研、财务知识等。但培训大多偏向于理论、内容空洞、实用价值不高、轻教学实践，难以充分调动新入职教师的积极性，且培训周期时间长，教师往往疲于应付，浪费大量的宝贵时间。此外，以往的高校教师培训模式已难以适应当下高校发展的要求，部分教师的态度不端正，不重视，导致培训实效低。还有部分高校存在培训项目面向高学历、高职称教师，申请培训项目的条件是“具有高级职称或具有博士学位”[3]。种种要求使得职称和学历低的教师很少能申请到培训项目，这些做法打击了此类教师的教学积极性，对其发展形成了实质性的阻碍。

2.4 教师激励机制不健全

当下，高校激励机制存在诸多问题，主要是多样性、成长性、自主性、竞争性的缺乏，导致高校制订的激励机制难以发挥出应有的作用。这些不完善的高校激励机制基本都停留在“马斯洛需求理论层次”的第一层和第二层。具体表现为：大部分激励属于物质激励。而“马斯洛需求理论层次”的第三、四、五层的“社会交往需求”“受尊重的需求”“自我实现的需求”并没有得到重视[4]。多数高校没有真正为每一位教师按照岗位性质、岗位特点、工作量等进行针对性的考核与评价，只是以科研成果为激励标准，过于强调与追求科研成果的重要性，忽视了教书育人的本质，“重科研轻教学”的现象越来越多。在部分高校制订的教师激励制度中，教师的精神需求得不到满足、主观能动性逐渐降低、疲于工作、负面情绪逐渐加深、个人发展受到制约、工作积极性受到打击，也引发了“唯金钱论”的不良风气。

3 加强师资队伍建设的重要意义

3.1 助推高等教育高质量发展

为使我国高等教育进一步与国际接轨，追赶世界一流，国家对高等教育的投入不断加大。建设世界知名的一流大学是高等教育“双一流”建设的目标之一。建设高水平的世界大学，不仅需要高校有先进的基础设施，还要有一流的师资队伍，这样才能助推高等教育高质量发展。

3.2 提升人才培养质量

一流的高校离不开优秀的学生和优秀的教师。高校的教育教学、学术研究、理论研究和实践活动，都是为了培养更多适应社会发展需要的优秀人才。高校搭建的教育科研实践平台，正是为了给学生提供更好的成长环境，从而形成大规模的人才集聚效应。因此，重视和提高地方高校教师的整体素质，有助于学校留住专业和学科带头人，吸引更多的高层次人才，加快实现人才强校战略，这不仅能促进高等教育人才质量的提高，也能加快实现地方高校早日成为一流大学的目标。

3.3 传承人类文明

教师队伍建设作为教育发展的关键，有利于培养一批高知识、高文化素养、高能力的优秀教师。在课堂上，教师们会把自身所学的文明知识，源源不断地向学生倾囊相授，引导学生主动学习文明、传播文明，让学生感受到现代文明的飞速发展和博大精深。高水平师资是推动现代科技进步的重要因素，而科学研究也是高校的重要职责之一，高校要不断加强科研项目的资金投入，助推人类文明不断进步。

4 加强师资队伍建设的有效路径

4.1 加强师德师风建设

师德师风建设是教师队伍建设的首要任务，要把它贯穿教育教学全过程，对任何违反师德师风的教师保持零容忍的态度，坚决发现一起处理一起。高校还要充分利用信息化网络优势，在教师中大力宣传优秀典型教师的先进事迹，学校每年可以组织全体师生对教师进行师德师风线上测评，选出得票前几名的教师，在学校年度总结大会上进行集中表彰嘉奖，并与每年的职称评审、职务晋升、评选先进等直接挂钩，充分调动教师的积极性。同时在线下和线上公布教师监督服务热线，不断完善教师监督反馈渠道。

4.2 优化师资队伍结构

高校应按照合理的生师比来配备教师数量，因为每个高校都是由多个二级学院组成，每个二级学院又细分不同的专业，所以要根据不同专业的学生数量来科学确定专业教师的数量，以达到生师比最优的状态，教学资源得到充分的利用。另外，高校在引进高层次人才时，前期要到各二级学院进行充分的调查研究，要结合实际深入了解二级学院需要什么类型的教师，这样在招聘的时候才能有目的性，以满足各学院的发展。对于一些特别优秀的博士，可能没有达到学校的一些硬性指标，但高校可以灵活处理。尤其在引进人才时如果有教学工作经历，或者有教学比赛证书的教师，要优先考虑。因为这些教师只要经过简单的培训就能上台教书育人，给高校节省了大量的培养成本。在青年教师培养上，要定期召开座谈会，倾听他们的心声，对于其反映的具体问题，学校要给予大力的支持，同时要科学制订符合青年教师成长的激励政策，让他们感受到学校的关心和爱护[5]。对于青年教师教学能力不足的问题，学院可以实施“以老带新”的结对帮扶计划，安排有经验的教师带领一位青年教师，便于加速青年教师的成长。

4.3 加大人才引进力度

高校要不断结合学校长期发展目标，成立高层次人才领导小组，做好人才引进顶层设计，制订出合理的人才引进计划。①在人才引进类型上，要加大对专业带头人、教学名师、优秀青年博士以及创新团队的引进，构建合理的人才结构。②在人才引进途径上，要不断拓展多方面的信息渠道，要能够准确地获得高层次人才信息，比如，深入挖掘之前入职博士的人脉资源，对于本校教师介绍入职的高层次人才，学校可给予一定奖励，便于充分调动教师的积极性。③在人才考核上，要根据不同层次的人才，科学量化地制订考核指标，要坚持教学和科研相结合，防止人才流失。④在人才待遇上，要灵活处理，要为高层次人才提供精细化的服务，要把他们的归属感和获得感放在首位。

4.4 助推教师能力培养

高校在教师能力培养上，要以教师职业发展为契机，制订培养方案、改进培养方式、丰富培养内容，不断提高教师的业务能力和专业技能。对于中青年教师，学校要鼓励他们积极申报国家和省级基金项目，每年选拔优秀的教师去国外知名高校进行学术访问和友好交流，让其深入了解国外学科前沿技术，不断拓宽学术视野，提高科学素养[6-7]。在教学能力提升上，高校可以组织教师积极参加各类教学竞赛，对于教学能力突出的教师，可授予校级教学名师的称号，直接与职称评审、奖励性绩效挂钩，充分调动教师的积极性。在教师发展上，学校有计划地选派一些教师进行挂职历练，例如：科技副总、院长助理、科技镇长、科技人才顾问等，给教师们提供广阔的成长空间。

4.5 加深激励机制改革

高校可自行制订年薪制、协议工薪制等多种薪酬支付方式，满足不同人才的需求，对于刚入职的教师，可给予生活补助、过渡住房等，尽量避免物质生活给教师带来的压力。另外，高校对考核标准也要进行优化，将更多的福利政策向一线教师倾斜，在制订相关标准时，要多考虑教学质量和科研成果，在新进教师的职业初期，要多关注他们的教学能力，让他们尽快完成角色的转变。对于已经工作5―8 年稳定期的教师来讲，他们是高校教学质量的中坚力量，具有较强的教学能力，因此要多关注他们的科研成果，积极组织开展相应的学术交流会，为他们提供更大的学习平台，建立合理的晋升机制，调动他们的主观能动性。对于处于职业生涯瓶颈期的教师，要多结合本校情况因人施策，设法采取积极有效的措施帮助这些教师消除对职业未来的迷茫。对高校做出积极贡献的教师要给予精神和物质的奖励，肯定他们的付出，鼓励他们继续为学校和社会做出更大的贡献。

5 结语

当前，高校要在“双一流”战略目标的指引下，把教师队伍建设放在重要位置，强化人才强校战略，加大优秀教师培养力度，造就和培养更多品德优秀的优秀教师，成为高校教书育人的旗帜和典范，为教育强国目标的实现贡献力量。