产教融合型企业育人的理论逻辑与未来图景

曹 靖 魏晓红 阮芷茹

“人才培养是企业最有能力做，却又感觉难度最大、最不愿意做的事。”[1]企业可被视为一种通过人力资本与非人力资本达成长期契约而形成的生产性组织[2]。“企业既是生产者，提供高质量的技术培训；又是消费者，接纳未来合格的产业工人进入企业。”[3]推动经济高质量发展与实施创新驱动发展战略的时代使命，使得产业界与教育界对职业教育人才培养的认识有了新的变化，也引发了对产教融合型企业育人的追问与期待。然而，企业育人“不是自然的行善行为，其动机源于对人力资本的渴求、对形象展示的追求和政府对企业公民的要求”[4]。产教融合型企业育人该怎样落实尚处于迷思阶段。同时，“工作技术、组织方式的变化以及职业技能与知识的本质、分配和使用方式的变化都会影响到职业教育的实践与政策，职业教育研究者也应该关注工作世界的这些变化”[5]。因此，产教融合型企业以何供给较为完整的教育要素？为何把职业教育人才培养过程放置到企业内部？如何将职业教育人才培养的社会共识转化为企业特定人力资本生产的实际行动？持续探索这些问题有助于拓展产教融合型企业的理论研究，亦有助于推进高质量的职业教育人才培养。

一、产教融合型企业育人的逻辑与多维审视

产教融合型企业育人是复杂的系统性实践，既需明确其理论基础，也要用整体的、协同的思维方式来观照产教融合型企业育人。

（一）产教融合型企业育人的理论根基

《关于印发国家产教融合建设试点实施方案的通知》（发改社会[2019]1558号）中指出，“深化产教融合，促进教育链、人才链与产业链、创新链有机衔接，是推动教育优先发展、人才引领发展、产业创新发展、经济高质量发展相互贯通、相互协同、相互促进的战略性举措”。产教融合型企业育人与同时期的经济运行模式和产业转型升级息息相关，“企业引进高端生产线需要技术工人的操作维护。如果没有相应的职业技能培训体系配套，企业的转型升级将难以达到预期效果”[6]。因此，产教融合型企业育人既是我国在新的产业形态下提升职业教育发展水平、优化市场经济运行模式的重要战略愿景，也是发展以高端制造业为支柱的产业形态，实现职业教育与经济运行模式相互支撑的重要载体。产教融合型企业育人是消弥职业教育人才培养与产业转型之间供需失衡的现实策略，亦是对推进中国特色学徒制实践的适切回应。

透过制度逻辑的理论视角，产教融合型企业将多重制度逻辑融通形成一种新型的、均衡的“育人指南”，也奠定了产教融合型企业育人的理论基础。“社会公共利益与私人利益越来越紧密交织而不可分割，组织的价值与目的越来越趋于混合化，多个生存逻辑的共存与共演成为混合组织的新特征。”[7]产教融合型企业育人是企业自身价值主张与时俱进的外显表达，也是其在未来能够承担价值共生使命的直观体现。首先，产教融合型企业育人以“共生—相容”的多重制度逻辑同构于自身发展的内外环境之中，而“一切经济行动都嵌入社会结构和制度之中，镶嵌关系的原始存在为把经济利益和社会利益融为一体的经济行动提供了可能”[8]。因此，社会“嵌入性”诠释了产教融合型企业规约自身的经济行为、社会行为及道德行为来开展育人活动。其次，在多重制度逻辑并行的情形下，产教融合型企业各生产要素将同“社会—文化”因素相契合，并悄然出现变革以实现产教融合型企业育人。再次，产教融合型企业育人将处于更直接、更广泛的利益相关者体系中，定期接受第三方评价其育人成效，以获取更为广泛的社会认可与支持。

（二）产教融合型企业育人的多维审视

从认识论、价值论和方法论三个维度探析产教融合型企业育人，就是要回答和确认产教融合型企业以何育人、为何育人及如何育人这三个议题。

1.认识论引领：从资源调配到系统育人的抉择

产教融合型企业育人是赋予有资格的企业以教育机构的地位，发挥教育功能，承担相应教育职责，并将企业举办的职业教育纳入到现代职业教育体系之中，以强大且鲜活的教育生命实现职业教育人才培养体制机制的突破。在倡导循环经济发展的当前，产教融合型企业理应肩负起促进本区域经济社会发展，以及育人的职责。企业本身就是一个良好的教育场所，“首先是学习一系列技能，而且在这方面，工作场所具有培养人的价值在大多数社会、尤其是在教育系统内得到进一步承认。这种承认意味着也应该考虑从事某种职业过程中所取得的经验”[9]。基于此，产教融合型企业具有能够成为实现职业教育人才培养有效承载体的潜质。此外，“企业兼具教育机构之职能的价值和意义远远溢出经济方面。它成为改变一个阶层受雇佣地位的有力措施，从而也成为推动社会发展、实现社会公平的一种手段”[10]。在产教融合型企业育人初始，其育人时间上应体现出交替性，员工及参训者学习技术技能的同时也要胜任岗位要求；育人空间上应体现出一致性，企业的技术资料及已有设备均为员工及参训者的学习资源；育人内容上应体现出整合性，员工及参训者的工作内容与学习内容应实现整合统一。

《建设产教融合型企业实施办法（试行）》（发改社会[2019]590号）中明确指出，“鼓励支持企业以多种方式参与举办教育，深度参与‘引企入教’改革，推动学生到企业实习实训制度化、规范化，发挥企业重要办学主体的作用，建立以企业为主体的协同创新和成果转化机制，提高企业在职员工在岗教育培训覆盖水平和质量”。产教融合型企业育人不是简单地将“产”和“教”的资源汇集，而是在产教资源优化调配的基础上系统推进职业教育人才培养。首先，就产教融合型企业育人的特质而言，产教融合型企业要主导或全程参与职业教育人才培养的课程设置、教学体系、实训实践、师资组建、学业考核等环节，特别是对职业教育人才培养方案的制订发挥应有作用，实现职业教育人才培养实践性与职业性相统一。其次，就产教融合型企业育人的特点而言，要实现招生与招工一体，产教融合型企业育人的权、责、利需明晰，在“企校一体”的基础上组建横向融通、纵向联通的职业教育人才培养体系。产教融合型企业会依据员工及参训者不同的学习阶段，发挥正式学习场所与非正式学习场所的教育功能。再次，就产教融合型企业育人的特色而言，以“职业概念陌生的学生角色逐渐转变为具有基本职业能力的准员工角色”[11]。让员工及参训者的知识获取与技能操作在真实工作情景中“齐头并进”。产教融合型企业育人以胜任企业工作岗位为目标，基于工作岗位所需各项技能的课程内容比重大幅度增加，企业的优质资源得到有效利用，工学结合的办学特色得到彰显，其育人的优势终得以显现，员工及参训者的学习积极性在一线生产及实训场所中被激活。

2.价值论澄清：从经济理性到价值共生的达成

企业高质量发展本身就具有主动嵌入价值共生的高级经济社会生态系统的旨趣，产教融合型企业育人是将自身朝向“经济价值与社会价值更加均衡化的高阶组织即公益企业迈进”[12]。承担国家所赋予“价值共生”的时代使命是经济价值与社会价值均衡的产教融合型企业开展育人活动的重要基础。企业运行的基本逻辑是“使命决定战略定位，战略定位决定战略内容，战略内容决定组织结构，组织结构决定企业运行效率，企业运行效率决定企业使命的实现”[13]。产教融合型企业育人将不断平衡“营利性使命”和“公共性使命”，并尽可能规避“使命不明确”或“使命冲突”所导致的育人价值逻辑混乱。

产教融合型企业育人自始至终都需要平衡在传统商业企业中表现为矛盾的绩效目标，即妥善处置经济价值获取和社会价值创造之间的关系，且要顾及多元利益相关者的差异化诉求。产教融合型企业育人的价值主张既触及社会价值的创造，也强调经济价值的获取。在企业的核心活动中，经济价值与社会价值分属于不同的范畴，经济价值获取为社会价值创造提供了资本、劳动力、管理等方面的支持；社会价值创造同样为经济价值获取扩大社会影响力，促进企业经济活动的平稳运行。产教融合型企业育人的经济价值获取与社会价值创造是一体的，通过自身行为的调适将育人的社会价值创造融入到经济价值获取之中。若产教融合型企业没能依托对经济价值获取的创新整合能力，或受到巨大经济利益的诱惑而过分强调经济价值，都会使其育人在经济价值获取与社会价值创造的共生上出现“分崩离析”。

3.方法论诠释：从外在移取到内在生成的转变

产教融合型企业育人意味着职业教育人才技能养成体系的变化，是指向职业教育人才培养的训育模式和教育内容沿创新链的优化，更是推进职业教育人才供给侧改革的大势所趋。“建设什么样的技能养成体系，将会在很大程度上决定中国未来制造业的发展方向，成为中国从制造业‘大国’向制造业‘强国’转变过程中最重要的决定因素。”[14]产教融合型企业是社会理性与经济理性的结合体，其育人应以内部生成的技能养成体系获得优质人力资源。《制造业技能根基工程实施方案》（人社部发[2022]33号）指出，“技能人才是连接技术创新与生产实践最核心、最基础的劳动要素”。企业内部相对稳定且长期的岗位经验是人才技能提升的重要基础，产教融合型企业内在生成的技能养成体系既具有引导员工或受训人员自我激励的功能，也需要与专业资格证书相配套，使技术技能转换为相应的社会地位。这类似于我国企业历史上的“八级工资制度”，即技术等级与工资等级一致、有明确而完整的职业晋升路线、重视工作成果、工人凭借技艺精湛的劳动产品就能够得到较高评价[15]。

“职业教育应该明确把自己定位在培育直接从事产品生产或服务提供者的教育。职业教育人才培养的逻辑起点是职业对人的要求。”[16]首先，产教融合型企业通过内部生成的技能养成体系育人，明确了其在就业岗位提供和职业资格培训两个方面的作用，即以优质的技能培训，让员工或受训人员的技能转变为企业运营的战略资产和无价商品，并且员工或受训人员在培训中所掌握的技能和知识能为他们在入职后的工作中带来更多的利好。员工或受训人员技能升级所带来的长远收益也是用人企业获取的重要隐性资源。其次，产教融合型企业通过内部生成的技能养成体系育人，涉及专业技能形成与职业素养的提升，触及技术技能人才职前培养与职后培训的贯通，有利于实现个人就业与区域经济社会发展相统一。再次，产教融合型企业通过内部生成的技能养成体系育人，在育人过程中将区分出技术技能人才的专用型技能、通用型技能等，并以成本分担的形式降低外部挖人的风险。

二、产教融合型企业育人的困境与纾解要点

《“十四五”职业技能培训规划》（人社部发[2021]102号）中指出：“产业转型升级，技术进步对劳动者技能素质提出了更高要求，人才培养培训不适应市场需求的现象进一步加剧。”

（一）产教融合型企业育人的实践困境

经济运行调适亦是制度环境对产教融合型企业在“制度支持多样性、制度执行率不一致性和政治关系的多重性”[17]交错影响的真实写照。在“积极差别制度环境”的视域下，揣测出产教融合型企业中或同时存在、或随机出现仪式化育人、形式化育人及功利化育人等情形。

1.产教融合型企业以“身份效应”仪式化育人

产教融合型企业的建设培育日渐熙攘，但产教融合型企业会因“认知合法性”不足出现仪式化育人现象。产教融合型企业仪式化育人源于政治关联能为产教融合型企业带来如政府补贴、税收优惠、融资便利、政治身份及市场准入许可等一系列利好，其中“身份效应”是产教融合型企业在与政府政治关联中最为“外显性”的表达。身份效应在产教融合型企业育人的初期效果极其显著，其原由在于政府官员与企业家都有在短期内渴望对政绩、业绩大幅度提升的动机。因此，有产教融合型企业格外重视政治策略的制订与实施，如先进入产教融合型企业建设培育目录，短期内先凭身份效应为自身发展获取各类资源，同时运用政治关联以仪式化育人来应对所处外部环境的变化。

产教融合型企业若不能从战略层面持续推动社会责任履行、内部治理创新、经济行为规约相结合，仅凭“身份效应”无法真正开展育人活动。具体而言，产教融合型企业需要结合自身不同的资源禀赋和能力条件，逐步将育人目标转向契合社会经济发展方式，从关注企业行为的角度探寻自身发展与社会责任履行和谐共生的局面。产教融合型企业育人也需要考量经济成本受损以及外部环境缺失，如企业决策风险、设施设备受损、核心技术泄露、人才流失、顶岗实习学生人身安全、政府优惠政策执行不到位等问题。不同发展阶段的产教融合型企业在育人时需要量力而行，如成长阶段的产教融合型企业“想而不能”，是“有心无力”的有限育人，而成熟阶段的产教融合型企业“既想又能”，才应去兼顾经济理性与社会理性的全面育人。

2.产教融合型企业以“经济理性”形式化育人

“企业家才能”是制度环境影响产教融合型企业生成并“想不想”“能不能”育人的微观作用机制，而制度环境决定企业家是寻租还是寻利、是投资还是投机，进而影响产教融合型企业育人的路径与成效。不完善的制度环境——如过高的企业融资成本，影响企业的融资效率；过高的企业交易成本，抑制“企业家才能”配置；不连贯的产教融合政策推行，加剧了企业家在产教融合过程中的后顾之忧，无益于“企业家才能”的发挥。在上述制度环境下，产教融合型企业运营中存在资本投入短期与实际见效长期的矛盾，以及资本投入显性与实际见效隐性的矛盾将在育人活动中被“无限放大”。同时，产教融合型企业育人的支持机制还未完全建立，因“身份不明”而不能得到相应政策的覆盖，其育人的可持续性将无从谈起。

企业是直接引进所需人才和技术，还是通过产教融合与职业院校、科研机构共同培养技术技能人才，又或是在获得人力资本方面采用“搭便车”“挖墙脚”的手段等，将成为影响产教融合型企业在经济理性作用下是否形式化育人的现实取舍。此外，政府无法保证产教融合型企业在育人过程中的人力资本专用性，而投资外部性等进一步加剧了其形式化育人的“正当性”。在契约组织观下，产教融合型企业育人是对契约精神的遵循，但契约的执行具有可选择性，产教融合型企业育人是否对利益相关方负责也可能会成为一个“选择项”。因此，产教融合型企业育人仍会是对企业组织经济属性的强调，通过“形式契约”冠“实质性育人”之名，却行“形式化育人”之实。

3.产教融合型企业以“使命漂移”功利化育人

当前，我国的市场经济体制远未达到技术密集型产业发展阶段，产教融合型企业育人“短平快”式的推进极易引发其功利化育人现象的出现。产教融合型企业育人若持续依托外部的职业技能养成体系，其培育技术技能人才的路径将囿于“滞于所见，不知适变”，使技术技能人才的技能养成体系组织松散、效率不高，导致育人脱耦于“产教融合落地于人才培养”的使命运动，并加剧功利化育人。

“完全自由的人力资源市场，不仅会由于信息不对称导致参与学徒制的各方难以建立可信承诺，使其参与学徒制的积极性难以得到激发；也会由于技术技能人才过高的就业流动，使得他们无法持续地进行技术积累和创新。”[18]这会降低产教融合型企业用工的稳定性，也会让产教融合型企业时常面临“被挖人”的风险。产教融合型企业功利化育人是企业获取优势的一种伪善行为，“企业试图通过伪善行为，实则是为了自身更好地获利”[19]。产教融合型企业功利化育人将引发企业基于已有核心价值观、管理模式及战略定位所形成的“组织惯性”与其作为“企业公民”要满足的社会期待之间的冲突。产教融合型企业功利化育人甚至会突破道德底线，造成政府被“俘获”的局面，导致公共利益的损失。

（二）产教融合型企业育人困境的纾解要点

“对于职业教育产教融合困境及其改革路径的探索，有必要在组织层面寻求答案。”[20]因此，本研究尝试从组织运行方式及组织结构的维度，探寻产教融合型企业育人困境的纾解要点。

1.增强“组织感知合法性”，优化育人动机

“合法性，是指事物在社会体系内被认为是合意、恰当或适合的一般性感知或假设。”[21]组织感知合法性可被理解为组织对事物价值与社会系统中可接受行为之间适当性的判断。其中，有效性对组织感知合法性判断有着重要影响。通过合法性溢出、媒介宣传和印象管理，有利于发挥产教融合型企业在职业教育人才培育过程中的主体作用，这可以看作是跨层次的社会认知过程，让产教融合型企业育人全过程被认同、被接受及被肯定。增强组织感知合法性，优化产教融合型企业的育人动机，能为产教融合型企业标识育人方向、凝练育人理念，并主动发挥引领示范与退出警示的“标杆”作用；能唤醒产教融合型企业创造社会价值的意愿、端正其获取经济价值的行为，政府部门的各项优惠政策才能落在实处；能实现产教融合型企业在育人过程中长期社会价值创造与短期经济价值获取的和谐状态，其育人的重要主体作用也愈加明显。

2.倡导“组织惯例变革”，明确育人目的

“组织惯例是指多个行动主体共同实施的相互依赖的、重复的、可识别的行动规则和行为模式，由主体行动和规则目标两部分交互构成，两者相互影响形成组织惯例的稳定性与动态性。”[22]组织惯例变革实质上是组织主体行动、规则目标的适应性变化过程。组织惯例变革亦有助于产教融合型企业自身感知、解释外在环境的变化和识别未来的发展趋势，更好地襄助其育人活动。产教融合政策较为清晰地指出产教融合型企业育人要与产业形态、经济运行和职业教育发展产生关联，并融入到其育人目的之中。而通过组织惯例变革，能够使产教融合型企业在育人过程中以组织韧性夯实育人目的，提升育人成效，并顺利整合现有资源来应对在育人过程中所遇到的各类难题。产教融合型企业通过组织惯例变革折射出以职业教育人才培育助力产业转型升级的目的，并使自身成为导引经济运行的“离合器”、促进就业的“稳定器”、人才红利的“催化器”。

3.重视“中间性组织”作用，迭代育人方式

“我国经济运行模式决定了中介组织的必然参与，中介组织的参与节约了职业教育校企合作的交易成本。”[23]经济运行模式转变对产教融合型企业育人方式提出了新要求，即产教融合型企业育人要实现多个专业化的中间性组织协调配合。中间性组织在尊重产教融合型企业育人客观能力意愿的制度基础上合理发挥辅助育人的作用。产教融合型企业以内在生成的职业教育技能养成体系为育人的出发点，借助中间性组织能使企业要素在真实的生产环境中增强教育性，以项目为导向、以一线生产实际为载体的育人方式得以实现。此外，产教融合型企业育人方式的转换还需要高水准的中间性组织参与专业资格证书的认证与核定，以“累计创新”提供数量充足且质量优秀的技术技能人才。

三、产教融合型企业育人的限度与未来图景

政府强制性或诱导性的制度安排均会对产教融合型企业育人产生深远影响，产教融合型企业育人可以从其为适应制度环境以及实现自身发展目标而遵循和执行的策略安排来加以探究。

（一）产教融合型企业育人的必要限度

推动产教融合型企业育人需要为产教融合型企业创设良好的育人环境，要明确政府角色定位、强化产教融合型企业的制度认同感，也要落实相关支持政策、增强产教融合型企业的政策安全感。此外，明确产教融合型企业育人的必要限度，亦能实现产教融合型企业“长久”地高质量育人。

1.强调但不鼓吹产教融合型企业育人的主体地位

产教融合型企业的属性界于传统商业企业与非盈利性组织（NPO）之间。产教融合型企业不是一种全新的组织形态，其可能是履行社会责任的企业，或是具有社会责任感的企业等。“对任何主体而言，只有赋予其充分的权利，才能有效发挥其主体性。”[24]强调产教融合型企业育人的主体地位是要明确保障其育人的权利，如筛选人才及留住人才的权利、保障企业的知识产权等。而过度强调甚至极力鼓吹产教融合型企业育人的主体地位，“企业家可能会消耗过多企业资源，却忽视了企业自身建设，让企业把握住了政策风险却面临更大的市场风险”[25]。因此，强调但不鼓吹产教融合型企业育人的主体地位不会使企业过于迎合地方政府的发展策略而淡漠自身的“经济理性”，或过于依赖政府的补助和支持而丧失独立经营管理的能力，最终导致产教融合型企业育人出现停滞不前的情况。

2.利导而非干涉产教融合型企业育人的盈亏损益

产教融合型企业育人要遵循市场在资源配置中的基础性作用，允许产教融合型企业育人过程中获得可以被量化的经济收益，及不可被量化的非经济收益，如政策优惠、技能培训获利、企业员工技能升级等，以形成产教融合型企业育人的可持续动力。同时，政府也需要通过利导性而非干涉性的制度安排，“创造不完全劳动力市场机制，通过劳资协议、压低学徒工的工资差异等手段，减少企业间的挖墙脚行为，坚定劳动力流动性，鼓励和保障培训合同的签订与执行，让企业更有动力长期持续地投入到职业教育与培训中。”[26]让产教融合型企业在育人过程中把握政策导引和机制建设的平衡点，既提振产教融合型企业育人的积极性，又消减其育人的顾虑。此外，不“统一”干涉不同类型或处在不同成长阶段的产教融合型企业育人的规划，而是通过厚植企业承担职业教育责任的社会氛围，推动职业院校和行业企业形成命运共同体，在正视企业发展实际的基础之上，帮扶产教融合型企业育人。

（二）产教融合型企业育人的未来图景

产教融合型企业处在一个纷繁复杂的社会关系网络之中，其育人过程要受到政策法规、产业形态、行业需求、社会期许、企业自身发展愿景等诸多因素的影响。产教融合型企业育人的未来图景由时代发展推动、制度环境调动、中间组织牵动来绘就。

1.时代发展推动产教融合型企业育人

在新制度裹挟着旧习俗奔涌向前的时代背景下，产教融合型企业需要作出适应性的反应，“战略转型与组织适应是构建环境适应性组织的两个关键因素”[27]。一方面，产教融合型企业需要准确把握政策环境，积极调整自身战略规划，也应注意到政府行为的异质性，并明确我国现有供产教融合型企业成长的制度环境质量并不高，其育人是主动融入并助力区域经济社会发展的重要战略抉择。另一方面，产教融合型企业通过参与技术技能人才培养的契机，主动构建环境适应性组织，坚持嵌入的自主性，在持有经济理性和自主性的前提下与政府保持合适的距离，合理地处理政治关联与企业发展战略间的关系，以育人活动务实地履行企业社会责任。

2.制度环境调动产教融合型企业育人

产教融合型企业的角色应是“在保证自主发展积极性的前提下，使之从纯粹逐利的市场主体转变为多方力量制衡下的社会福利缔造者”[28]。政府通过革新相关制度设计，如政府设立部、会层面的沟通协调平台或专责管理部门，促进相关政策工具、财务选项的组合、选择及推行，便于对产教融合型企业实施较为合理的“赋能”举措，修正产教融合型企业在育人过程中的“只想不能”。此外，政府通过保持相关政策的连续及稳定、夯实企业发展预期，增强企业家信心，校正产教融合型企业在育人过程中的“虽能不想”。

3.中间组织牵动产教融合型企业育人

中间性组织作为一种制度性安排，是职业教育人才培养质量提升的重要条件，将会在产教融合型企业育人过程中以“协同机制”及“利益代理机制”加强政府、学校、科研机构和企业间的产教联动发展，表达各方对于职业教育人才培养的利益诉求。首先，中间性组织通过估算和协调区域内产教融合型企业在人力资源方面实际需求，优化产教融合型企业的育人体系设计，承担育人质量监督和评价工作，提高产教融合型企业进行职业教育人才培养的资源利用率，以保障其育人质量、提升其育人成效。其次，中间性组织将通过在协助产教融合型企业完善现代企业制度的过程中，解决其育人所涉及到的产权保护问题。再次，中间性组织通过动员社会力量提升产教融合型企业育人的社会认可度，可以引导各利益相关方达成共同利益的价值共识。