国有企业薪酬管理的问题及对策

张 楠 大庆油田工程建设有限公司路桥公司

在市场竞争日益激烈的当下，人才和技术已然成为一个企业的核心竞争力。优秀的人力资源不仅是促进国有企业改革和创新的强大助力，还是推动国有企业可持续发展的中流砥柱。因此，为了吸引和培养更多的优秀人才为企业的发展贡献力量，国有企业有必要重视薪酬管理体系的建设。通过合理的薪酬制度、恰当的绩效考核机制和健全的福利体系来充分调动员工创造的积极性，增强员工对组织的归属感和认同感，进一步满足员工的物质需求和精神追求，从而保证企业人才资源的丰富，提高企业的核心竞争力。国有企业通过认识并解决薪酬管理过程中所存在的问题，优化薪酬管理的相关工作，实现自身的现代化体制改革和稳定发展。

一、薪酬管理概述

薪酬，指的是企业按照相关规定对员工的脑力劳动和体力劳动定期支付的报酬。薪酬管理，则是指企业对薪酬的水平、结构和制度进行相关的规定、分配和调整的整个过程。薪酬管理过程是动态的，可以依据企业的发展目标和策略而变动。薪酬管理工作主要包括两个方面的内容：薪酬体系的设计和薪酬日常的管理。薪酬体系的设计，是指企业对员工劳动所创造的经济价值而设立的评估体系，一般而言，即是企业规定员工薪酬的发放标准。薪酬体系设计最常见的形式便是货币奖励和物质奖励。薪酬日常的管理，是指管理部门通过员工日常工作行为表现的考察来进行薪酬上的奖惩。合理的薪酬惩罚有利于员工在日常工作中规范自身的行为，遵守相关工作规定，从而保证工作成效。合理的薪酬奖励则有利于员工在日常工作中激发自己的创造动力，积极发挥自身的能动性，推动国有企业的创新发展。

国有企业在进行薪酬管理时，需要采用恰当的薪酬体系与结构，明确各个岗位的用人标准与人力成本，进而推动薪酬管理工作的顺利开展，将薪酬管理工作贯彻落实到企业的人力资源管理中[1]。薪酬体系的弹性化、梯队化和多样化，有助于国有企业内部建立良好的奖励机制，深化薪酬管理改革，从而最大限度地发挥薪酬管理的工作效用，促进组织的有序运行。

国有企业需要充分理解薪酬管理的概念和工作内容。一方面，这有助于国有企业在实践中把握管理工作推行的时机，进而有序、顺利地开展薪酬管理工作，充分挖掘企业内部员工的才干和技能，为国有企业的建设添砖加瓦。另一方面，国有企业可以结合自身的发展规划和策略，建立符合企业发展要求的薪酬管理体系并展开相应的管理工作，为企业的未来发展提供强而有效的助力，实现国有企业的发展目标。

二、薪酬管理的作用

(一)有助于国有企业提高经济效益

有效的薪酬管理有利于国有企业降低人力成本，提高企业的整体经济效益。通过健全的薪酬体系，可以合理评估员工的工作效益，从而实现薪酬的合理分配。满足员工预期的报酬，是促进员工提高工作效率和作业水平的助燃剂，可以帮助调动员工的创造积极性，稳定员工的工作心态，避免人才的流失，从而更好地为国有企业创造经济价值。薪酬管理可以促进国有企业运营的建设和人力成本的管控，在日常的生产经营中优化薪酬的分配，以提高组织的运转效率和工作效率，进而保障国有企业的综合利益[2]。

(二)激发员工的工作积极性

科学的薪酬管理可以激发员工的工作积极性，增强员工对集体的认同感和归属感。新时代背景下，国有企业的发展面临着许多机遇和挑战，因此需要重视发展员工的能力和提高员工的技术水平，以提高国有企业的核心竞争力，在时代的洪流中脱颖而出。而薪酬是员工工作的内生动力，也是员工工作心态的稳定剂。合理的薪酬待遇不仅可以激发员工工作的热情，形成企业发展的动力，还可以凝聚人心，指引员工投身到国有企业的建设中，成为国有企业发展的中坚力量[3]。在激烈的市场竞争中，国有企业要想实现自身健康、稳定的发展，离不开每一位员工的努力，而健全的薪酬管理体系则是国有企业和员工维系良好合作关系的保障。合理的薪酬标准，不仅可以保证员工的工作水平符合国有企业相关标准，还可以激发员工的主观能动性，主动地为所属企业创造价值，增强企业的创新能力。

(三)吸引丰富的人才资源

理想的薪酬管理可以帮助国有企业拓宽人才招聘渠道，吸引丰富的人才资源。随着市场竞争的日益激烈，人才资源已经成为国有企业发展的核心力量。国有企业如果缺乏人才资源，不仅会阻碍相关工作的实行和日常的经营生产，还会导致组织的运作效率低下，经济效益无法达到预期水平。丰富的人才资源不仅可以为国有企业提供更广阔的发展空间，还可以为企业的长远发展提供技术和管理保障。所以国有企业需要重视人才资源的吸纳。实际上许多人才对薪资和福利待遇都有着较高的要求，因此国有企业需要采取科学的薪酬管理，以吸引并留住相关的技术和专业人才。国有企业进行薪酬管理，可以很好地满足人才对工资水平和福利待遇的要求，促进人才充分发挥自身的专长和能力，为企业的未来发展出谋划策。

三、国有企业薪酬管理存在的问题

(一)薪酬管理体系与国有企业的发展战略不匹配

在国有企业进行薪酬管理体系建设和改革的过程中，最常见的问题之一便是薪酬管理体系与其发展战略不匹配的问题。这一问题的出现，不仅无法充分发挥薪酬管理工作的预期效用，甚至还会对企业的长远发展造成阻碍，使之无法实现预期的经营目标。由于多数国有企业在规划薪酬管理体系时，没有将员工的个人发展和企业的总体发展联系起来，仅单纯地追求节省企业的人力资源成本，致使薪酬管理体系与企业的发展战略脱节，在制约员工个人发展的同时也制约了企业的整体发展。例如，有些国有企业制定了占领市场的战略目标，但在规划薪酬评估标准时，将企业的薪资水平划分为中等，只对表现优异的管理人员发放资金奖励，忽视了开拓市场的一线员工，严重打击了下属员工的工作积极性。

(二)薪酬激励效果不明显

科学的薪酬管理不仅可以提高企业员工的工作积极性，还可以激发企业员工的创造力。然而，在具体实践中，部分国有企业由于奖励机制的不健全，致使薪酬的激励效果并不明显。由于管理人员在建设企业内部的薪酬体系时，忽视了企业员工个人能力和企业发展的关联，仅依照固有的部门岗位来发放薪酬，往往造成了相同岗位水平下，能力有差异的员工领着同一水平薪资的现象。这不仅严重打击了企业员工的主观能动性，还阻碍了员工工作能力的提升。国有企业在进行薪酬管理的过程中，如若没有全面考虑员工的权益，则会导致薪酬无法充分发挥其激励效果。

(三)行政机关的过度干涉

由于国有企业的健康发展是我国经济建设的重要支柱，因此国有企业的薪酬管理会受到相关行政机关的监督和管辖。但是在行政机关的过度干涉的情况下，国有企业往往会丧失部分的自主经营权，从而降低了国有企业对企业内部资源、财产的掌控，致使国有企业无法结合自身的经营状况来调动和分配薪酬。有的行政机关不仅控制国有企业的工资总额，还直接干预国有企业的薪酬划分比例，进一步导致国有企业丧失了薪酬管理的自主权。

四、国有企业优化薪酬管理的对策

(一)优化薪酬管理观念

随着时代的发展，国有企业也应适应新时代的发展要求，优化自身的薪酬管理观念，建立完善的薪酬管理体系。国有企业需要打破传统薪酬管理思维和模式，寻求薪酬管理思路的创新。一方面，国有企业可以吸取国内外同行企业的薪酬管理经验，结合自身的管理现状，推陈出新。另一方面，国有企业要树立以人为本的薪酬管理理念，将人性化管理贯彻到薪酬管理工作中去，以适应新的时代和新的市场环境的发展要求。国有企业在规划薪酬管理体系时，应当综合考虑企业各个部门岗位的用人需求，深入分析企业内部的组织结构和企业的发展现状，并在此基础上结合同行业的国有企业薪资待遇水平，建立具有创新性和公平性的薪酬管理体制。

(二)建立与国有企业发展战略匹配的薪酬管理体系

国有企业要想实现高质量发展，就需要建立与其发展战略相匹配的薪酬管理体系。国有企业在构建薪酬管理体系，要注重结合目前的经营状况、目标战略、行业发展、市场竞争等多方面的因素，紧密结合企业的短期、中期以及长期利益，从而保证薪酬管理体系的合理性。在薪酬管理工作实行的过程中，要注重提高企业员工的凝聚力和归属感，明确岗位的工作要求和职责，有机联系生产效益指标和员工业绩评估，从而形成个人发展和企业发展的命运共同体。在进行分配与奖励时，需要优先考虑生产技术和生产效率，从而建立合理的薪酬分配奖励体系，以激发员工的创造热情，进一步为企业的发展与建设贡献力量。与此同时，国有企业可以根据具体的发展需求来动态调整薪酬管理工作。针对国有企业不同阶段的发展战略和目标，薪酬管理也要相应采取不同的管理模式和管理方法，以实现个人发展和企业发展的协调统一。

(三)增强薪酬激励的效用

增强薪酬激励的效用是国有企业在进行薪酬管理过程中的重要工作之一。国有企业可以通过建立激励型岗位业绩评价体系来增强薪酬激励的效用。通过科学的激励型岗位业绩评价体系，管理人员可以将岗位职责与企业员工的能力和成效联系起来，从而可以给表现优异者发放适当的奖励如奖金、礼品等，进一步激发员工的工作积极性。管理人员还可以完善员工福利事业的建设，从而切实地企业员工提供更多更好更适合的保障。

(四)完善绩效考核体系

绩效考核体系的构建是薪酬管理的关键环节之一。通过完善绩效考核体系，可以激发企业员工的创造力和能动性，提高国有企业的生产效率和经济效益。将薪酬和绩效贡献相联系，将考核结果和岗位调动相结合，可以有效地提高员工的工作积极性和工作效率。因此，国有企业需要建立健全的绩效考核体系，充分发挥绩效考核的效用，以促进企业的健康稳定发展。首先，国有企业需要规范绩效考核评估标准，用定量评估取代定性评估，建立科学的绩效考核标准。其次，国有企业需要确保绩效考核的公平性和公开性。在绩效考核的过程中，需要严格遵循相关标准和规定，保证绩效考核程序的正当性和透明性，要对员工的绩效和贡献进行综合分析和比对，确保绩效考核结果的有效性和公平性。最后，国有企业需要建立动态的薪酬标准。通过将动态的薪酬标准与员工的绩效相结合，从而结合岗位职责、技术要求、工作效率以及贡献程度来对薪酬实现动态分配，以保证员工日常的工作水平。

(五)强化对管理人员的培训

国有企业可以通过强化对管理人员的培训来提升企业的薪酬管理水平，保障薪酬管理效用的全面发挥。随着市场环境和管理模式的不断变化，薪酬管理的理念和方法呈现出新的发展规律，因此，国有企业相关的管理人员也需要与时俱进，自己的管理技能和水平。国有企业可以定期组织相关的管理人员开展薪酬管理的培训，以提高管理人员的薪酬管理意识，熟悉薪酬管理的工作内容，掌握科学的薪酬管理方法，从而在日常的生产经营中贯彻落实薪酬管理工作。

(六)贯彻落实“一企两制”

目前大部分国有企业在日常的生产经营中仍然存在着“政企不分”的情况。因此，为了保证薪酬管理工作的顺利展和薪酬体系的科学建设，国有企业应当贯彻落实“一企两制”。相关的行政机关可以适当地减少对国有企业经营、管理活动的干涉，从而推动国有企业健康发展。而政企分开的管理模式，不仅可以增强国有企业生产经营的自主性，还可以有利于国有企业进一步拥有薪酬管理的自主权。国有企业在薪酬管理方面掌握足够的自主权，有利于在人才市场上发挥企业薪资待遇的优势，增加和人才谈判的筹码。

五、结语

薪酬管理不仅是国有企业人力资源管理工作的重点，还是国有企业提升核心竞争力的关键。因此，国有企业必须重视薪酬管理工作的推进。科学而有效的薪酬管理，不仅可以激发员工的工作动力和增强企业内部的凝聚力，还可以促进国有企业实现的现代化制度改革和可持续发展的目标。为了保障薪酬管理工作的顺利开展，提高薪酬管理的效用，国有企业需要发现并解决薪酬管理目前所存在的问题。国有企业需要优化自身的薪酬管理观念，建立与企业发展战略匹配的薪酬管理制度，完善绩效考核体系，并强化管理人员的培训，从而保障薪酬管理体系的构建符合时代的发展需求，可以实现国有企业的高质量发展。