新时代高校台籍教师职业发展及社会融入问题探究

高学琴 罗 骋

(湖北经济学院 马克思主义学院,武汉 430205)

21世纪以来,两岸高校交流合作日趋多元深入,大陆各类惠台政策相继出台,为台籍高级知识分子来大陆就业发展提供了政策保证。特别是在“惠台三十一条”(1)“惠台三十一条”：2018年2月28日年国务院台办、国家发展改革委等发布实施《关于促进两岸经济文化交流合作的若干措施》,涵盖产业、财税、用地、金融、就业、教育、文化、医疗等多个领域,共31条具体惠台措施。出台后,台湾人才西进大陆成为近年海峡两岸交流的“现象级话题”。兹以湖北某高校为例,深入了解高校台籍教师(以下简称台师)实际情况及在教学科研中取得的成效以及面临的困难,以及系列惠台政策在高校执行过程中存在的突出问题和薄弱环节,为改进并持续推进惠台政策与高校的深度融合发展提供参考,充实和提高本地区高等教育质量,加强两岸教育合作。

一、湖北某高校台师基本情况

本文以湖北某高校台师为调查对象。近年来,该校加强对台引才引智工作,创新设立台籍教师之家,挂牌“海峡两岸青年就业创业示范点”,迄今已有全职台籍教师42名(官方数据),100多人次台籍学者来校讲学交流,受到中央和湖北省对台工作机构和台湾省有关方面的高度关注,成为湖北省乃至大陆引进台湾省教师人数最多的高校之一,故选取湖北某学院作为研究对象具有代表性。

(一)台师基本情况

目前,湖北某学院台师28人,分属于金融学院(6人)、工商管理学院(5人)、经济与贸易学院(4人)、艺术设计学院(4人)、新闻与传播学院(2人)、法商学院(2人)、以及信息管理与统计学院、财政与公共管理学院、旅游与酒店管理学院、经济与贸易学院、法学院、外国语学院各1人。

该学院台师中,男性占67.9%,女性占32.1%。年龄主要集中在40岁以上,占比67.9%;其次是31—39岁,占21.4%。其中,67.9%为己婚,25%未婚,已婚台师大部分为异地分居状态。92.9%台师为博士研究生,3.6%台师为硕士研究生。绝大多数台师皆为台湾本土博士,拥有海外博士学位的仅占17.8%。他们获得大陆高校就业机会主要是通过大陆台籍师友及原同事好友的推荐。在台师中,46.4%为副高职称,且占比最大。

(二)台师职业发展现状

台师对在大陆任教的总体感受不错,觉得压力非常大的仅占5.26%,感觉比较轻松,觉得工作生活压力不大占57.59%,表明至少一半的台师对在大陆任教的肯定。进一步追踪,台师选择大陆任教的主要原因是工作稳定(63.16%)、对学术感兴趣(57.89%)、促进两岸交流合作(42.11%),说明台师对在大陆高校任教持肯定态度,认为工作稳定且社会声望较高,但也有一定的压力,尤其是对大陆学术发展寄予厚望,认为可带来自豪感和成就感。

台师每周教学工作量在5—7课时有9人,占比47.37%;8—10课时有6人,占比31.58%,12课时以上者仅有2人(教学型,如外语学院),占比为10.53%。相对于本校大陆老师人均周课时约10—12课时,教学型教师周课时约17—18课时,台师周课时已然相当少。同时,台师对自我的教学工作满意度尚可。台师在科研教学的投入时间,教学时间和科研时间比例为5∶5的占41.22%;4∶6的占21.05%;3∶8的占15.79%,台师普遍在科研工作上投入时间较多。同理,台师对自我科研工作的满意度均介于“一般”及“比较满意”之间,更倾向于“比较满意”。

台师在选择影响自身职业发展因素时,按其重要程度依次为：科研水平、学术资源、教学水平、人际交往、工作环境、其他。这说明台师比较重视科研工作,并且重视程度大于教学工作。台师表示在大陆高校从事科研活动很受限制,主要困难集中于申请课题困难(68.42%)、教学科研经费短缺(42.11%)、发表论文难(26.32%)。结合台师近3年科研成果统计,台师申报的课题主要集中于横向课题(36.84%)和校级课题(31.58%),三大基金基本没有,52.63%台师表示没有申报任何课题,认为大陆项目课题中标太难(64.1%)、对政策不熟悉(54.4%)、不了解有哪些项目能够申报(33.6%)、缺乏资源(50.5%)、自身水平低(40.8%)。由于课题申报困难,故台师科研贡献主要集中于发表论文上,已发论文者占63.16%,其中发表3—5篇及以上者约26.32%。未发表者有36.84%。总体上看,台师对于教学科研工作的满意度呈现中等稍偏上的程度。

职称评价晋升机制是教师职业发展的重要内容,78.95%的台师表示学校制定的职称评价及岗位晋升标准合理,可以达到;15.79%的台师表示标准严格,但只要努力可以达到。这与学校的“惠台”政策相关,即台师职称评定与岗位晋升实行单列。此外,57.89%的台师已实现职称或岗位升级,如前文所述,目前副高级台师13人,占比46.4%。63.16%的台师对学校提供的职业发展机会满意,73.69%的台师对自己目前的发展状态满意。这表明台师对于职称晋升大多比较乐观,已经实现晋升或者认为将来可实现晋升。总之,台师对在大陆高校任教这一职业比较认可,对大陆高校教师职业发展前景比较看好。同时,台师表示如果有机会更愿意去211或985高校任教。

(三)台师社会融入现状

调查发现,台师“对自己在大陆任教”表示“满意”或“非常满意”的比例为63.95%;对“自己在大陆任教的生活经验”表示“好”或“非常好”的比例高达75.7%;并表示愿意“推荐”或“极力推荐”台湾的亲友到大陆求学、就业、创业或生活的比例达到67.54%,说明台师在大陆高校整体适应性和满意度较高。47.37%的台师年收入在15—20万之间;26.32%的台师年收入在20—25万之间;亦有年收入在25—30万之间的台师占10.53%。台师表示,虽在大陆任教满意度尚可,但也有很大生活压力(如图1所示)。前文所述,已婚台师大都异地分居,即配偶及父母、子女在台湾,其独自一人在大陆工作,这种情况一定程度上也造成了台师的高流动性及不稳定性。此外,由于优惠政策及医保、医疗水平所限,台师普遍选择回台就医,医疗及家庭支出是主要压力源。

图1 大陆生活压力因素统计

二、台师西进大陆高校任教的现实困境

(一)高校惠台政策缺乏执行性制度保障

调查访问发现,63.16%的台师表示对湖北省惠台政策了解一般或者不了解,47.37%的台师表示对学校的惠台政策了解一般或不了解,这与大部分台师是亲友推荐来大陆高校任教有关。尽管大陆鼓励更多台籍博士留校任教,但缺少就业保障等方面的相关政策,对台师的编制问题、养老保险、住房公积金贷款、医疗保障、“五险一金”问题等都没有相关具体规定。即使高校有相关惠台政策,但在现实操作或落实过程中,也往往落实不到位。例如,高校认为台师在大陆就医手续繁琐,故在操作中有意规避或刻意简化相关程序,使惠台政策没有得到有效实施。

(二)台师科研发展的环境性问题受到制约

台师在大陆任教初期没有学术资源,两岸在学术用语、专业用语、项目申报书写格式上都存在较大差异,导致科研成果转化不高,这也是台师进入大陆学术职场初期面临的最大挑战。大多数台师表示能完成教学任务和科研任务,而科研任务完成难度远大于教学任务。在申请相关课题时,因对国内市场、社会问题以及社会体制不熟悉、不了解,无法提出接地气的研究想法;撰写课题申请书时,因语言表达、写作方式及专有名词使用上的差异,由此带来评审困难,造成课题申报成功率较低。此外,在申请国际学术交流项目或国家留学基金委出国访问项目时,常因台籍身份导致现实困难。

(三)台师职业发展稳定性的配套性措施不够完善

有超过26%的台师有离职想法,认为赴大陆任教虽能获较高薪酬,但在编制、社会保险、子女就学、评奖评优、申请项目资助等方面却无法得到同等待遇。以湖北某学院为例,官方发布有42名台师,但陆陆续续有台师跳槽或离职,截至目前仅有28名全职台师,不稳定性可见一斑。据统计,全国高校台籍教师流动率超25%,“台湾博士人才会随着生涯阶段的不同而改变流动的可能性,且更易受到婚姻关系与子女的影响。”[1]因此,许多青年博士选择与大陆高校签订短期合同,加剧了台师的流动性。此外,台籍家属安置问题也是导致台师不稳定的重要原因。

(四)台师社会融入的配套性人才服务机制欠缺

台师表示在大陆就业难以解决编制问题、养老保险、住房公积金贷款问题等,缺乏安全感,仍有一系列现实困境亟待解决。例如,目前虽然开放了台湾籍居民在大陆申请各类资格认证,但台湾省民众难以自我学习和准备考试,需深化资格教育认证体系以及解决两岸行业资格证书相互认证的问题;住房公积金可以交纳但不能贷款;取得居住证仍无法申请信用卡和享受同等购房资格问题;去偏远地区出差,至今凭台胞证仍无法入住民宿或快捷酒店,有些APP无法用台胞证注册,也不能识别830000的18码居住证等。

三、高校引才留智的实践路径

近年台湾省的高校因扩张速度太快,叠加严重少子化和高校退场的双重压力,导致大学教职缺额,青年教师面临求职不易及发展局限等问题。大陆高等教育则处于快速发展时期,博士人才需求缺口大,尤其是相继出台的惠台举措,对台师来说,大陆任教有很大吸引力。大陆高校如何将惠台举措与高校“引才留智”相结合,对高校高质量发展和两岸融合发展具有重要意义。

(一)加强政治引领,使台师成为两岸融合的“试验田”

就台师自我发展而言,应强化其内在任教动机,加深其对大陆及其高校发展的认可,同时积极营造外在动机,以惠台政策及环境为媒介协助台师实现自我发展;同时,尽可能创造高校“引才留智”的试点工作,使台师成为真正理解大陆、客观真实宣传大陆的台湾精英和两岸交流的先锋,以此为桥梁成为深度阐明对台优惠政策的解释员和宣传员,对于高校用好和留住人才以及推动两岸高校合作与交流发挥品牌宣传作用。

(二)转换工作思路,使台师成为惠台政策的“活广告”

大陆各高校人才竞争激烈,人事制度尤其是编制问题,是台师进入大陆高校“体制内”的制度屏障,是台湾省高层次人才最为关心的问题之一。因高校大都难以解决编制问题,主要采用“人才柔性引进”方式,以高薪和优厚待遇予以弥补。高校人事部门可与省台办协调组织,建立省内统一的标准和程序,“确定可以引进台湾人才的范围和界限,从而避免个案沟通协调带来的高昂制度成本,为台湾人才赴内地事业单位甚或国家机关任职扫清制度障碍。”[2]

(三)拓宽引才渠道,使台师成为对台宣传的“突破口”

对台引才引智是一项长期性工作,高校必须坚持以可持续发展为核心,充分发挥已引进台师的“聚合效应”,完善惠台政策的落地执行。可通过搭建发展平台,改善生活环境,提供科研助力等,使台师运用自己的关系网络自觉引荐具有师承关系、同事朋友关系、学术合作关系的人才加盟大陆高校,从而扩大台师阵营,实现以才引才。亦可采取线上或线下招聘会、洽谈会、宣讲会等形式多样方式,增进台湾省青年对大陆(高校)各类惠台政策的知悉度。也可借助于商业性招聘中介机构开展涉台服务业务,促使“引才引智”方式趋于常态化和多元化。同时扩大宣传地域,加强对台湾省中南部地区高校的人才政策宣导,吸引更多台湾省学者来大陆高校发展。

(四)促进内外融合,使台师成为两岸融通的“领头雁”

当前,高校普遍存在强调政策向台籍人才倾斜的现象,尤其是台籍人才引进的高待遇、低考核、易晋升,容易引发校内本土教师的普遍不满与逆反,“厚台薄内”的做法极易造成人才流失,故“引来女婿气走儿子”的现象屡见不鲜,一定程度上造成了台湾省人才与校内人才融合度不高,交流不畅的问题。故高校应重视“外才”与“内才”的平衡发展问题,在吸引台籍人才的同时,兼顾校内人才的福利改善及科研教学激励,以此实现“外才”和“内才”的合力,从而促进“外才”与“内才”的和谐发展,加强“内才”与“外才”的跨学科跨领域合作,消弥“内才”对“外才”的芥蒂,增强和营造和谐融洽的人际关系,提高人才队伍的凝聚力,构筑高校人才高地,收获引进人才的“溢出效应”。

四、结束语

台师作为两岸高校文化交流合作的直接参与者和体验者,其社会融入亦是两岸融合发展的重要考量维度。“大陆的学体量比起台湾更为宽广,台师不同的学习历程也能与大陆高校师生激荡出更多的火花,可增进两岸学术共识,产生积极而广泛的社会影响。”[3]通过台师在大陆任教的适应度与满意度,说服与带动岛内更多的人才参与到两岸融合进程中,对两岸高等教育创新发展及高校高质量发展具有重要意义,亦可为促进两岸社会融合提供模式借鉴和路径支撑。