人力资源管理数字化转型的探索

李芳

自数字化发展战略实施以来，我国政府已先后发布一系列政策性文件，为发展数字经济新形态、新业态提供了政策保障，在国家发展数字经济的大背景下，企业在管理方面同样需要实现数字化转型。作为企业管理核心内容之一的人力资源管理也应当通过数字化技术进行流程、制度、功能上的自我优化和革新。

一、企业人力资源管理现状

（一）与企业战略发展相背离

随着我国经济的高速发展阶段，过去的人力资源管理工作暴露出与企业远景规划和战略方向不匹配的局限性。一些企业在制定人力资源管理制度时，未能充分考虑企业战略规划对人力资源的引领作用以及人力资源对战略规划的支撑，认为人力资源仅仅是管人的工具，对生产经营帮助不大，导致人力资源管理制度执行环节与企业战略规划不匹配。

（二）企业决策缺乏信息数据支撑

随着企业发展，内部积累的数据越来越多，处理数据的工作量越来越大，如沿用过去手工方式处理，将严重影响工作效率和质量。例如，中国平安的人力资源每天筛选简历数千份，人员入职400人，月均工资及赔付支出超5亿元人民币。不实施数字化赋能人力资源管理工作，则很难在短时间内完成大量的人力资源管理工作，企业正常经营也因此受到影响。

（三）数字化人才不足

大多数企业并未对人力资源进行合理规划，随着时间推移，人力资源结构产生变化，已不适应目前企业数字化转型对人才能力的要求。企业数字化人才不足也与内部人员数字化赋能上较为欠缺有关。一是企业缺少培训资源。企业本身数字化水平不高，自然难以对员工进行培训。二是时效性不足。由于互联网信息量呈爆发式增长，数字化相关知识和技术更新换代快，如果培训的内容时效性不强，既难以激发员工兴趣，也缺乏实用性，无法满足企业需求。

二、数字化的概念、作用和人力资源管理数字化内涵

（一）从数字到数字化的演进

互联网高速发展加快了信息的跨地域传输，数字化逐步成为重要的生产资源。可以预见，随着数字化逐步深入，人类的生产生活将由分子层面的物质材料加工逐步转向数字信息加工。当前社会发展已经处在一个互联网时代，以现代通信、互联网、数据平台、云计算为基础技术的数字化、智能化给全球经济发展和社会建设带来了持续而深远的影响，数字这一概念由日常生活中的简单名词成为生产中与人力、资金等相提并论的资源概念。

（二）数字化重塑现代生产力

目前数字经济正持续推动我国经济、科技发展，成为我国经济增长的新动能，也是我国利用国内确定性对冲外部不确定性的重要工具，其发展潜力正在不断释放。在此过程中，以数据、知识、信息作为生产要素和资源禀赋的数字化创造、数字化赋能正在逐步对众多行业实现改造，并衍生出新型的管理方式、经营方式和商业模式。依靠数字技术的驱动力和庞大成熟的信息数据基础设施，数字经济与实体经济紧密集合，提高了企业生产力，优化了生产关系和产业链结构，并深刻影响着经济发展和社会治理模式。

（三）数字化重构生产生活形态

对政府开展社会治理而言，管理手段、管理工具、管理方式的数字化、智能化能够有效提升政府治理效能和治理水平；企业与数字化的深度结合则可以进行系统智能化改造，适当调整规章制度适应智能化系统，从而实现企业生产经营集约化、高效化、智能化、管理流程精简化；对公众而言，数字化已经成为人们生活不可或缺的一部分，从支付、出行到娱乐，人们获得了数字化带来的巨大便利。

（四）数字化加速企业转型发展

数字化正推动企业在经营、管理、产品、服务等各方面的转型升级，行业更新速度都在数字化的驱动下按下了“快进键”，数字化同时也带来了商业底层逻辑的根本性转变，而这种转变也符合着数字化核心的三个特点，即非连续性、不可预测性、非线性。而政府、企事业单位目前加大力度构建数字化平台，加快形成数字化理念、数字化思维，推广数字化工具的应用，以提高治理能力、管理能力和生产能力。

（五）人力资源管理数字化内涵

企业在推进人力资源数字化管理时，应当首先从思想上认识到传统人力资源管理模式的局限性和数字化管理方式的优越性，企业在人力资源数字化管理过程中，关键在于对员工进行赋能，通过自上而下按岗位赋予职工权能，使企业员工对其工作内容能够形成充分的认识并掌握自主权，提高员工的主人翁精神和自我驱动力，积极主动锻炼、学习、成长，为企业作出更大贡献、提供更大价值。而扁平化組织架构将原本上下层级进行精简，构造横向结构体系，因此被认为是当前人力资源管实现数字化转型的最理想架构。

三、数字化时代人力资源管理的新变化

（一）人力资源管理理念的新阶段

数字化是新形势下社会发展不可或缺的关键要素，在当前经济快速发展，各行各业高质量发展需求日益迫切的背景下，人力资源管理作为企业管理体系的重要组成部分，应当积极拥抱数字化转型，在发展新常态和企业治理水平现代化的进程上主动作为，主动变革和创新，为企业发展提供坚强有力的组织保障，将人才战略和企业战略有机结合，主动完善人力资源配置、提升员工主人翁意识帮助企业实现战略目标。

（二）人力资源管理内容的新发展

企业文化方面，企业组织架构将得到优化，以更好完成部门间、条线间、岗位间协同，人才管理上对员工数字化应用能力要求将会提高；工作空间方面，工作地点将突破时空限制，员工在办公条件方面将拥有更大自主权，办公弹性化得到加强；劳动形式上，数字化技术的深度应用将实现人机交互，从而取代手工劳动，将员工从繁琐的重复劳动中解放出来，员工将获得更多发挥创造性的机会；劳资关系上，企业不仅注重物质激励，还会提高精神激励，重视员工与企业的双向发展关系，愿意从更长远的角度帮助员工成长，强化员工认同感、归属感，将简单的劳动关系加强为员工自我实现和企业发展之间的良性合作关系。

（三）人力资源管理的数字化转型挑战

从数字化对企业的创新优化的普遍实践看，数字化对企业的产品生产、销售和商业模式的影响较为明显，对人力资源管理的体现并不充分，数字化的切入思路还较为模糊。传统人力资源管理方式固化、模板化、系统老化、数字化建设进程滞后、数字化人才不足等问题，都是人力资源管理数字化转型过程中不容忽视的。

（四）人力资源管理的数字化转型机遇

大数据技术的发展对商业分析的影响可谓是颠覆式的，而这也为人力资源效率进一步提升提供了历史性的机遇。社会管理、发展理念的变化都对一代员工产生潜移默化的影响。当前年轻一代员工重视个性、渴望尊重的特点使得企业必须寻求内部组织架构的转变，以期将传统等级分明的管理模式轉向充分授权、快速响应的扁平化管理架构。转变人力资源管理理念，提高薪酬计算、发放、绩效管理等工作的数字化水平，提高这些常规工作效率也是人力资源数字化转型的题中之义。

四、数字化赋能人力资源管理创新的内涵

（一）数字化革新人力资源管理理念

数字化时代下，企业更倾向于将人才视为“资源”加以妥善利用，表现为通过实施资源管理手段、创新管理体系、改善企业文化氛围等方式彰显员工个性，满足员工个性化需求，从而激发员工的积极性。数字化从根本上扭转了人力资源管理的工作方式，丰富了管理手段，提高了管理水平，增强了企业对人才的吸引力。

（二）数字化助力人力资源管理活动实施

企业通过大数据与人工智能的结合，有效收集和分析人力资源数据具有内含价值的数据，并将数据中的信息提取出来用于指导人力资源管理，最终实现人力资源配置效用最大化，提升企业竞争力。目前，在人力资源的研究中普遍认为，人力资源管理正在进入3.0时代，企业人力资源管理开始逐步尝试应用互联网、大数据等新技术为支撑，通过构建智能化、服务化、人性化的管理平台，满足员工的个性化需求，实现“高效协同、充分授权、激发活力”的目标。

（三）数字化创新人力资源管理方法

数字化对这些管理活动能够起到赋能作用，使人力资源管理工具得到升级改造，进一步智能化，在人力资源的发掘、配置、优化上运用数字化工具进行合理安排。一般来说，数字化可以通过优化服务流程，将大量员工事务处理工作转移至线上平台，缩短流程，提高流转时效，营造高效便捷的工作环境；可以对管理功能、执行手段开展数字化升级，在人才的进入和退出、个性化自助服务和成长学习项目、个性化激励等方面加强数字信息牵引力度，强化人力资源各方面管理的深度和广度。

（四）数字化优化人力资源效能管理

通过资本经营思维开展人力资源管理，围绕价值创造、产能提升为核心目的构建人力资源管理框架，在框架中不断发掘员工潜能，不断发挥员工专业能力、工作经验的优势，增加企业效益。人力资源效能的影响因素与生产经营有所区别，难以通过类似产值、成本等衡量生产经营的指标进行量化，受企业内涵和文化氛围，以及精神特质、工作软环境、同事关系等相互交织的综合影响较多，而数字化能够通过调查形式将以上综合因素变成直观数字，便于企业完善优化管理，促进效益提升。

五、人力资源管理数字化应用的建议

（一）融入企业的数字化转型战略

企业数字化转型并非简单指向内部某部门或某一单项转型，而是需要上下同频共振的发展战略，需要管理层与财务、人力等各部门以及基层员工共同配合才能顺利实施。人力资源部门迎来前所未有的变革机遇，也意味着人力资源部门需要重新厘清定位、进入新角色、处理新关系、培养新能力，以适应这场变革。在效率来自于协同的大背景下，人力资源管理也应当主动融入企业数字化转型进程，将自身数字化转型同企业战略发展相结合，围绕着信息化系统建设、管理理念和手段、业务流程、人才培养等方面开展数字化转型，以促进企业战略实施。

（二）构建企业级人力资源数据平台

企业首先应当明确人力资源管理所需要的数据范围，数据既可以来自内部，也可以来自于网络、同行业、人才市场等外部环境。对于员工基本信息、工作情况，可以通过人工智能、大数据技术形成智能化管理系统，提高数据收集、分析、评价效率。其次，应当重视人力资源的分类管理功能。越是业务规模庞大的企业，内部结构就越复杂，组织层级也更多，因此在人力资源信息系统的构建上需要对不同岗位、不同层级、不同职位通过贴标签的方式进行识别和归类，便于在后期管理中迅速提取信息。

（三）加快人力资源管理的智能化改造

人力资源管理的智能化改造既能确保业务发展得到人力资源保障，发挥人力资源价值，也能明晰管理边界，更好地为企业提供服务。智能化改造是人力资源管理数字化的关键环节，从目前普遍的实践情况看，改造切入点可以从功能模块设置、管理流程、员工日常活动管理、人才数据库、需求图谱、绩效薪酬考核、职业规划等方面加大力度。

（四）加强人力资源数据应用的精细化管理

一是可以在企业现有数据库和分析模型的基础上开展人才的精准培养工作，根据企业现实需要和发展选聘合适人才；二是通过开展线上学习和岗位轮岗交流，提升员工的综合能力和素质；三是绘制员工能力图谱和每位员工的能力和素质画像，做到合理分配岗位，做到人岗匹配、人尽其才，更好发挥数据对人力资源配置的指导作用。

（五）打造和激活企业数字化人才体系

首先，企业应当从制度上建立数字化人才库管理方式，打造内部人才自我成长的良性平台，同时积极向外拓展，吸收外部优秀数字化人才，实现企业人力资源管理数字化人才的内外部双循环。其次，应积极开展对员工数字化技能、工具应用的培训，特别是在系统操作、数字化工具维护以及人机交互方面，上至管理层、董事会，下至基层员工都需要掌握一定的数字化知识和技能。再次，要积极面对数字化过程中的管理架构和岗位职能的调整，根据数字化的进程进行新一轮人岗匹配，配置合适的数字化人才到相应岗位，培养出懂数字化、懂人力资源、懂业务的综合性人才。最后，还应当鼓励数字化人才在企业整体推进数字化转型中发挥先锋带头作用，让数字化人才进一步带领各部门推动数字化改革，培养良好的企业数字化氛围，使企业更好更快推动数字化转型进程。

结语：

人力资源数字化管理转型是加快实现企业管理现代化、适应数字化时代的重要手段。企业应当加大力度从企业战略、信息基础设施、人力资源智能化改造、管理体系和人才队伍方面加入数字化内容，引入数字化技术，强化数字化理念，为企业优化管理、实现可持续发展、提升竞争力赢得主动。