冶金行业一线员工心理脱离对职业倦怠感的影响研究——以M 企业为例

□ 高钰莹

新形势下，冶金行业是我国经济发展中的重要产业，为促进冶金行业的持续健康发展，深入了解并提高员工身心健康状况十分必要。我国庞大的人口基数决定了目前我国大多数制造业企业仍为劳动密集型企业。冶金行业作为重要的制造业之一，行业中处于主体地位的仍是人数庞大的一线员工。M企业是一家冶金企业，创立于2006年。面对激烈的市场竞争环境，该公司采取了提高产量、保证质量等一系列措施，不惜一切代价提升效率、创造利润。随着这些措施不断积累和加强，逐渐导致员工产生职业倦怠。同时，因为冶金企业需24小时不停工不停产，所以一线冶金工人需进行轮班作业，而轮班工作制度导致员工睡眠质量低下、身心无法得到充分休息，无形之中使员工产生自我损耗，甚至发展为职业倦怠，从而导致企业安全事故频发。因此，对一线员工心理健康修复迫在眉睫，本文探讨心理脱离、职业倦怠感和情绪三者之间的关系，提出通过心理脱离来缓解员工职业倦怠感。

一、国内外研究现状

Etzion等（1998）首次提出心理脱离是指个体在非工作时间生理和心理上不受工作相关事情的干扰，与工作相关事项完全中断。Sonnentag等（2005）对心理脱离概念进行了修订，由于时代的快速发展，人们完全从工作中脱离并不可能，将心理脱离定义为心理和身体都脱离工作，恢复心理基准状态[1]。 Etzion等人首次发现心理脱离可以缓解员工疲劳；同时发现心理脱离与员工情绪耗竭之间呈负相关[2]。 Maslach（1981）定义职业倦怠感是工作压力赋予员工一种心理上的倦怠感受，主要包括情绪耗竭、人格解体和成就感低落3个维度。其中，情绪耗竭是职业倦怠感的一个维度，定义为个人因工作压力而引起的个体情绪资源被消耗至极低水平的状态[3]。随着各界学者对职业倦怠感研究的深入，对情绪耗竭也愈加重视。而对于如何缓解职业倦怠感的问题，目前大多数学者主要研究员工脱离工作场景，休息一段时间继续回到工作场所工作的行为变化。Etzion等（1998）在研究员工休假之后回到工作场所的职业倦怠感时，发现心理脱离可以有效地降低职业倦怠感[2]。Sonnentag等（2010）对员工休息时间的研究中发现，在下班之后远离工作场所也可以有效地缓解工作压力，从而降低职业倦怠感[4]。邓欣雨等（2019）发现心理脱离也能够减轻基层民警工作倦怠感[5]。同样，当研究对象为职场新员工时，心理脱离与职业倦怠感显著负相关[6]。高洁 （2013）以石油行业员工为研究对象，结果显示职业倦怠与社会支持显著负相关[7]。 Soderstorm等（2012）研究证明，如果员工长时间缺少心理脱离，会使得疲惫感随着时间愈发加重，以至于职业倦怠感会因疲劳感增加而加重[8]。通过梳理文献可知，心理脱离可以有效降低职业倦怠感，但是情绪在二者之间起到何种作用值得进一步探索。

综上所述，目前针对制造业一线员工心理健康状况的研究较少。本文将以M冶金企业为例，探讨冶金企业一线员工的心理脱离、职业倦怠感和情绪三者之间的关系，并给予相应的干预建议。一方面，为M企业提升员工心理脱离水平、缓解员工职业倦怠感提供切实可行的依据；另一方面，为其他类似企业的相关研究提供一定的参考。

二、研究设计

1.样本数据与特征

就国内而言，由于冶金企业规模大、一线员工数量多、工作内容繁琐复杂、工作车间温度高、有毒有害物质多、不定时加班生产及24小时轮班制度等因素叠加，久而久之，员工可能会产生生理和心理上的疲惫和不满[9]。因此，为探究员工心理脱离、职业倦怠感和情绪三者之间的关系，本文以M企业中184名一线员工为研究对象，通过问卷星发放问卷并回收数据信息。剔除无效问卷后，共回收有效问卷180份，有效回收率97.3%。其中，男性123名（67.8%），女性57名（32.2%）；平均年龄34.4岁（SD=8.67）；平均工龄6.5年（SD=3.51）；本科及以上33人（18.3%），本科以下147人（81.7%）；已婚90人（50%），未婚50人（27.8%），其他40人（22.2%）；基层员工140人（77.8%），管理人员40人（22.2%）；营销类28人（15.6%），技术类35人（23.3%），生产类49人（27.2%），管理类42人（19.4%），其他26人（14.4%）。

2.研究工具

一是自编人口学特征量表。主要包括企业员工性别、年龄、工龄、学历、婚姻状况、职级、岗位类别共7部分信息。

二是心理脱离量表。本文采用是Sonnentag等（2007）开发的恢复体验量表。心理脱离问卷是恢复体验问卷中的子量表，其中包含“在工作时间，我能忘记与工作相关的事情”等4个题目[4]。

三是职业倦怠感量表。国外对于职业倦怠感的研究比较成熟，因国内外背景不同，导致影响员工职业倦怠感的因素略有不同。因此，本文采用的是李超平和时堪2003年修订的一般人群工作倦怠量表，分为情绪耗竭、去人性化、无力感3个维度，共15个题目[8]。

四是情绪测量量表。本文采用的是邱林修订的Watson在1988年编制的情绪测量量表。该量表将情绪划分为积极情绪和消极情绪2个维度，包含“今天的工作，我充满热情”“今天的工作，我充满紧张”等9个题目[9]。

以上4个量表除自编人口学特征量表外，心理脱离量表、职业倦怠感量表和情绪测量量表都是采用Likert5点量表测量并收集数据，1～5分别表示由“非常同意”到“非常不同意”。利用SPSS 26.0对数据进行描述性统计和信效度分析检验，结果显示心理脱离、职业倦怠感和情绪三者之间的Cronbach' α系数均大于0.8，即三者之间均有较高的信度。另外，通过因子分析，结果显示心理脱离、职业倦怠感和情绪三者变量的KMO均大于0.8，而且Bartlett球形检验显著性水平均未超过0.01，以上结果表示变量之间关系具有较高的效度。

三、研究结果

1.描述统计及相关分析

从变量均值看，M企业的180名一线员工心理脱离总体均值分为2.89，由于长期处于恶劣工作环境、24小时轮班制度等因素，导致其心理脱离水平整体较低。职业倦怠感总体均值分为3.41，从构成职业倦怠感的3个维度看，情绪耗竭均值最高，为3.46分。主要是由于冶金企业工作内容枯燥、重复性高、危险性大，导致员工长时间处于精神紧张状态，情绪耗竭严重。从各维度包含的题目看，得分最高的是情绪耗竭维度中的“工作让我感到崩溃”，为3.51分。结合M企业现状可知，冶金行业工作环境恶劣、工作任务枯燥繁杂、24小时轮班制度，长时间得不到充分的休息和整顿，员工疲劳感无法缓解，导致其情绪耗竭严重。同时，由于M企业员工大多数是一线生产类和技术类员工，其工作内容难度大、危险系数高，且由于需要24小时生产，导致员工的睡眠时间不固定，不利于身体机能恢复。长时间的深夜高负荷工作、精神高度紧张，使其职业倦怠感和情绪耗竭极为显著。通过相关性分析，企业员工心理脱离与消极情绪和职业倦怠感呈负相关，与积极情绪呈正相关；职业倦怠感和积极情绪呈负相关，与消极情绪呈正相关。该结果为后续分析提供了有力的数据支撑。描述性统计与相关分析结果见表1。

表1 描述性统计与相关分析结果

2.回归分析

根据中介模型检验方法，针对研究假设进行参数检验并绘制出5个模型：

模型1：心理脱离正向预测积极情绪；

模型2：心理脱离负向预测消极情绪；

模型3：心理脱离负向预测职业倦怠感；

模型4：心理脱离及心理脱离通过积极情绪为中介变量时均可负向预测职业倦怠感；

模型5：消极情绪为中介变量，负向预测职业倦怠感。

由表2中模型1、模型2可知，心理脱离和积极情绪之间为显著正相关（β=0.479，p＜0.001），心理脱离和消极情绪之间为显著负相关（β=-0.252，p＜0.001）。这说明，当员工有合理的心理脱离措施时，会使其积极情绪增加、消极情绪降低。由表2中模型3可知，心理脱离对职业倦怠感有显著负向影响（β=-0.487，p＜0.001），这说明一定的心理脱离可以降低员工职业倦怠感。

表2 心理脱离、情绪与职业倦怠感的回归分析

根据以上数据分析，心理脱离对职业倦怠感有负向影响，且心理脱离对消极情绪有负向影响，对积极情绪有正向影响。但是情绪如何影响职业倦怠感，以及心理脱离、职业倦怠感和情绪3个变量之间的关系还不清楚。因此由模型4、模型5可知，通过中介效应检验分析，心理脱离通过积极情绪及消极情绪对职业倦怠感的间接效应均达到显著性水平（β=-0.784，p＜0.001；β=0.294，p＜0.001），即积极情绪和消极情绪分别为中介变量时，在心理脱离和职业倦怠感之间都起到部分中介效应。

四、研究结论与建议

本文以M企业为研究对象，探讨其一线员工心理脱离、情绪对职业倦怠感的影响。研究表明：第一，M企业一线员工总体心理脱离水平不高，职业倦怠感属于中等偏上水平；第二，心理脱离对M企业员工职业倦怠感有负向影响，同时，情绪在心理脱离和职业倦怠感之间起到部分中介作用。基于此，为降低M公司员工职业倦怠感提出改善建议。

1.完善冶金行业安全生产标准

结合冶金行业特点，确保危险系数大的冶金作业安全生产得到保障，有效降低安全事故发生的可能性，降低一线员工在工作时的高度紧张感和疲惫感；同时，应安排一线员工参加高风险高难度的生产工作培训，使其提高自身工作能力，减少因工作内容导致的情绪耗竭及职业倦怠感。

2.制定科学合理的工作制度

鉴于冶金企业工作内容的特殊性，企业管理者应适度安排员工工作量，在工作方法、工作程序和工作速度选择上给予员工更大自由。适当的定期工作轮岗，可降低一线员工的职业倦怠、缓解紧张和消极情绪。同时，员工在休息时，可培养自身放松身心的爱好和习惯，尽量摆脱工作带给自己的负担和疲惫，保证充分的休息时间[10]。

3.开展团体辅导和心理疏导

企业应开展情绪管理培训和心理讲座，促进一线员工心理脱离，改善其不良情绪；定期开展解压辅导，降低一线员工职业倦怠感。企业管理者应经常与一线员工进行积极沟通，及时了解一线员工的需求和状态，并运用合理的团体辅导和心理疏导方法释放员工的不良情绪，通过一些活动和辅助器具使员工抒发内心的不满和抑郁。

4.建立科学的绩效激励机制和晋升通道

针对不同岗位的员工应给予不同的鼓励措施。优先鼓励一线员工和有贡献的员工。同时，要树立全面的员工考评制度，要从员工职责、能力、工作目标完成程度、态度等方面建立完整的考评体系，并在此基础上建立公平合理的激励制度[11]。另外，应建立员工培训成长机制，培养优秀的企业管理者，提高员工的工作积极性。除此之外，不断完善加班制度，由于冶金企业无法避免24小时轮岗工作，那就要落实物质奖励和加班补助，以调整员工的工作态度[12]。

5.增强思想教育和党组织建设

由于冶金行业是国家的重要支柱产业之一，冶金企业内部结构的团结统一应被放在首位。企业管理者应该培养一线员工对组织的信任感和归属感，为员工营造一个良好的工作氛围，积极帮助基层员工解决困难；企业领导者应杜绝腐败和不良诱惑，让员工看到企业光明的未来[13]。

五、未来展望

本研究以M企业一线员工为样本，在科学的问卷调查分析基础上，研究了其心理脱离、工作倦怠感和情绪三者之间的关系，目的是缓解冶金企业一线员工的职业倦怠感，也为企业管理者提供了干预建议，很好地将心理学和管理学进行交叉探讨。但是本研究也存在很多不成熟的地方：第一，样本选择单一，仅选择的是M企业员工，研究结果是否具有跨省市、跨行业范围的推广性有待考证，因此未来可扩大研究对象的数量及职业范围，使研究结果更具有广泛适用性；第二，量表选择不成熟，由于心理脱离的研究是近几年兴起的，并没有很好的量表对心理脱离进行单独测量，且各个量表题项均为客观题，无法测量员工的主观想法，因此未来可采用访谈法或根据研究状况编制更适合国内员工的量表。