基于SMART 工具的国有企业软实力建设研究

王馨梦 汪浩澜 安徽中烟合肥卷烟厂

一、概念厘清

SMART 是精益工具的一种，指从设定目标的角度开启精益管理。也就是通过设置一个富有成效的目标，使整个组织进行有效沟通，以便正确实施，作为一种目标思考的分析框架，帮助提高目标的可行性和完整性。企业软实力是建立在企业硬实力基础上，能够有效吸引和影响利益相关者及其他社会客体以实现企业可持续发展的能力。

当前，我国一些行业领军企业发展水平不断提升，具备建设世界一流企业的良好条件。但存在的问题也是明显的，诸如，经营效率、创新能力、国际竞争力、品牌影响力等企业软实力都有待增强和提升[1]。聚焦二十大报告要求，建设一流企业，就必须提升企业软实力建设。在各行各业都广泛运用精益工具的当下，研究SMART 原则中明确性(S)、衡量性(M)、可实现性(A)、相关性(R)和时限性(T)在提升国有企业软实力建设中的创新应用，是一次有益的尝试。

结合国有企业工作实际，本文将结合党的二十大报告精神，围绕提升创新力，坚持创新核心地位，提升对核心环节和关键领域的掌控力；围绕提升竞争力，增强资源配置和整合能力，以完善的机制实现资源、技术、人才等各类要素的配置；围绕提升影响力，激活全体干部职工内生动力，更加有效助推企业发展战略和愿景打造，积极营造尊重、宽容、乐观、向上的氛围，以精益工具促进企业软实力建设提段升维。

二、实践应用

（一）S

S 即specific，明确，指目标要具体，不能笼统。党的十九大报告明确指出,中国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。为贯彻“高质量发展”总体要求，国有企业要将提升企业软实力水平作为重点任务，明确软实力建设目标，以目标管理和绩效考核体系的优化与完善，发挥目标管理、绩效考核的导向、激励和约束作用，为软实力建设“瞄准”主攻方向。

一方面在设置目标时，注重四项原则，确保目标设置科学、合理、可行。一是公平公正，绩效指标制定科学，考核权重设置合理，绩效评估客观、公正，发挥绩效管理激励、鞭策的作用；二是目标集聚，强化目标管理、绩效考核体系服务对企业战略目标落地的重要作用，明确导向和重点，促进目标任务的有效执行与持续改进；三是分层分类，目标分层、部门分类，目标层层分解，人人有指标，根据工作性质将各部门分成A 类一线部门、B 类辅助部门及C 类职能部门三类，建立凸显各部门工作特点和关键业绩的考核指标；四是持续改进，切实做好计划、总结、考核、改进等各环节的工作，避免只重结果不问过程的现象，做细做实分析改进环节，促进各部门绩效持续提升。另一方面聚焦企业高质量发展要求，围绕创新、机制、人才三个方面，分级多向发力，确定提升软实力水平的具体目标内容。设置一级驱动指标，根据企业战略规划、年度工作思路，构建企业一级目标体系（企业级），包括创新改善、机制搭建、队伍建设等。明确指标类型、指标目标值、考核周期及责任主体；制定二级考核细则，企业各部门结合部门主要职责，以一级驱动指标为输入，构建二级（即部门级）考核指标体系，覆盖部门承担的一级目标和部门核心职责；签订三级业绩合同，各部门根据二级目标，结合部门人员职责分工，将部门目标落实到具体人员，构建企业三级目标指标体系（员工级）。通过三级指标构建，抓好核心工作梳理，完善目标责任分解和考核机制，做到职责、任务、内容细化和具体化。

（二）M

M即measurable，可衡量，指对于设置的明确指标，需要进行量化以利于实现目标。为多措并举加强干部职工思想政治工作研究，全面客观了解职工思想状况，把握职工思想脉搏，在试图量化工作成效之前，“大兴调查研究之风”，通过线上匿名问卷调查形式，覆盖并区分党员群众、生产管理、青年中年等群体，结合职工思想动态分析主要内容和企业实际，从党的建设、企业价值认同、日常社会关注焦点、个人成长等维度设置问题，进行开放式调研。在此基础上，结合日常谈心谈话、党建工作调度现场座谈等，对企业干部职工思想动态进行摸底了解。

在统计分析前期的调研结果之后，企业可以明确以质量为中心，从自身的企业文化氛围营造入手，选择利用赛马制的全员创值积分管理，立足推动软实力建设工作与员工成长、部门业绩、团队评价等关联运用，用包含了多个维度的积分将“工作状态好不好、工作策划细不细、工作执行实不实、工作结果优不优”进行变量转化，逐步改变传统绩效管理模式，通过积分设计、记录和评价，形成全员的业绩认可、价值认可、行为认可的质量对标平台。比如提升创新力水平方面的目标，以全员改善提案、合理化建议、技术攻关、管理课题、科技创新等创新管理领域为主，对积极贡献智慧、作出增值效益、解决瓶颈问题的，授予相应积分；提升影响力水平方面的目标，立足发挥出政策执行力、内部凝聚力、外部影响力的文化建设工作，重点以在党建党务中勇于责任担当、勤于党建阵地、乐于党务服务的人员为对象，重点以在企业、地方媒体或数字媒介上发表传播企业管理思想、文化精神、价值理念的党建、管理、人物等宣传文稿为依据，授予相应积分。通过软实力建设的多个维度，用积分衡量目标达成过程的成效，作为员工晋升、部门评优的重要绩效指标，赋予员工走出“舒适”、勇于“越己”的力量，形成有依据、可量化、可对比的衡量指标。

（三）A

A 即attainable，可实现，指目标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。提升软实力水平，要从机制上确保可实现。从可实现的角度来说，首先要聚焦企业发展战略，明晰创新方向、目标、任务，构建“1+N+X”创新制度体系，保证重点难点可实现。在围绕激发全员自主创新创造潜能的基础上，立足企业实际，紧扣企业生产经营中的重点、难点问题开展有针对性的攻关。“1”是针对各类创新活动组织、实施流程等，建立统一的创新导则，确保有章可循；“N”是针对各类创新活动不同特点，建立响应的QC 六步法、RG-PDCA 管理诊断法等管理程序；“X”是为保障创新活动有序开展的相关资源、经费保障等配套管理机制，确保创新活动有管理、有跟踪、有配套、出成效。其次通过搭建多元金字塔型组织模式，保证不同梯度层级可实现。基于企业各项攻关项目的难易程度、配套资源支撑力度等，针对企业重大课题、挂牌作战项目、一般创新项目和职工小改小革等创新活动，搭建党委领航、条线协同、部门负责、全员参与自上而下的创新工作组织模式，确保涉及企业高质量发展的战略性重大课题有系统性研究、涉及生产、质量、设备等各业务条线问题能合力攻关、制约部门指标提升问题能突破、职工创新智慧能迸发的态势，形成层次分明、特色鲜明、资源有效调动的组织架构。

（四）R

R 即relevant，相关性，指目标之间相关联的。为确保目标的一致性，有助于实现设置的目标，在相关性方面，利用好品牌载体，强化队伍建设，以高水平的人才综合能力和团队凝聚力焕发软实力建设的内生动力。

在品牌载体上，运用系统化思维强化品牌管理理念，在工作的点、线、面上，紧紧抓住针对性和系统性这两个关键，创建企业党建品牌。绘制品牌“定星盘”，进行专项部署，制定国有企业党建品牌创建方案，明确目标任务，明晰主要内容，抓住核心要义，确定行动路径，确保创建工作扎实推进。按下品牌“启动键”，组织党务骨干进行线上交流及知识分享，开展党建品牌名称及内涵征集活动，发挥集智协同效应，挖掘具有品牌思维和党建知识的才俊。构建品牌“知识库”，通过线上查找、现场交流等形式，认真学习行业内外企业党建品牌案例，通过相关理论知识、案例等内容汇总，建立线上“知识库”“云展厅”，便于内部学习借鉴，助力脉络理清等工作，让员工随时随地感受氛围、凝聚共识，并将其作为企业创意无限的文化标识。注入品牌“融合剂”，始终注重围绕中心、服务大局原则，结合企业发展战略推进和企业愿景打造，深化党建与业务工作深度融合，积极组织党支部开展“党建+攻关”，过硬、示范党支部创建等工作，形成融合效应。打造品牌“孵化器”，组建以基层党务骨干为主的团队，针对品牌体系构建、载体丰富等工作，施行课题小组制，牵头推进个性鲜明的课题成果，助力队伍建设，使其成为人才孵化器。以创建党建品牌为载体，引起企业上下的广泛共鸣，集众智、聚合力，使全员思想与企业精神日渐契合。

在队伍建设上，承担起举旗帜、聚民心、育新人、兴文化、展形象的使命任务，是新形势下对党的宣传思想工作的重大部署。软实力建设要高度重视宣传阵地建设，以高度的政治自觉、创新的工作举措、务实的工作作风，从全局性、全盘性、全面性的视角，构建上下互通、横向联合、齐抓共管的大宣传格局。选拔懂技术、能策划、会宣传的复合型人才加入文化建设队伍，结合其专业素养和工作能力培养名作家、名编剧、名制作。以条线为单位，组建“文字”和“多媒体”双线驱动的新型宣传阵线，建立宣传战队，以他们为主力，深入一线描绘攻坚图景，蘸满笔墨书写壮美力作，振奋战斗精神，挖掘鲜活素材，讲述小而优、小而美的身边故事，全方位展现企业越己奋斗、汇聚合力的新风貌，打造集策划、采写、拍摄、编辑、发布等于一体的新闻“宣传链”。

在此基础上，通过他们带动全员传播企业声音，组织读书沙龙、行动学习课题共创会、数字化转型大讲堂、综合能力提升集训班等各类学习交流研讨，探求新方向、新目标、新领域的提升平台，并将其作为企业探索人才梯队化发展的重要举措，多元化盘活队伍人才存量。同时，面对网络舆情新挑战，做好意识形态教育，不仅要做好对内引导，更要在网络舆情上进一步加强指导。通过运用新媒体、微视频等新传播手段，着力打通内宣外宣、网上网下宣传通道，推动“正能量”与“大流量”同频共振。充分利用“网、端、微、屏”等宣传平台资源，开设“学习宣传贯彻党的二十大精神”专栏等，开辟公众号，以H5、微视频、公众号软文等职工喜闻乐见的形式，“及时、准确、主动”引导舆论，进一步提升新闻宣传和舆论引导效能。

（五）T

T即time-bound，时限性，指完成目标的特定期限。目标完成情况，不单纯划定时间节点，而是要形成复盘总结的常态。在实践载体上，以年度规划、季度分析和月度跟进的三层次例会架构，做好重点工作的针对性引导，不断提升各部门的大局观和全局观；以月度工作通报进行部门文化宣传成效分类评比，营造“后进赶先进、中间争先进、先进更前进”的浓厚氛围；以下发月度工作重点为基层做好指导，各部门立足实际反馈重点工作完成情况，不仅求真务实夯实了基础，更实现了突出特色百花齐放，形成一点发力、多点响应的联动工作格局。

为验证软实力建设成效，在创新力方面，以“靶向创新”模式，将科技创新、改善项目等需求托付给各部门或个人，通过交付成果“见真章”“晒成绩”；在竞争力方面，以日常考核和重点考核动态掌握各项工作进展情况，用事实说话，用数据支撑，强化考核结果运用，做到以发展论英雄、以实绩论功过；在影响力方面，以“以赛促学，以赛促改”为竞赛宗旨，区分征文、微视频、摄影等赛道开展技能竞赛，从多个角度丰富企业软实力建设。

三、结语

（一）建立协同作战的工作体系

打好协同“组合拳”，软实力建设最终目的是将更多成果服务于企业高质量发展的“硬实力”，切实解决高质量发展中存在的问题不足和短板弱项，创造实实在在的价值。这就需要更加团结的队伍予以支持，要多措并举搭建多维度的协同模式，调动各条战线的积极性，为全体员工搭建“练兵场”，推动更多软实力建设成果落地生根、开花结果。既要发挥相关岗位专职人员的积极性，又要带动企业全员的积极性；既要发挥本部门的积极性，更要重视借助兄弟部门的支撑作用。在资源配置上，要加强部门、人员与资源的联动和协同，让各部门高度重视软实力建设工作，知晓提升软实力的过程与环节，掌握其动态发展的过程，让软实力建设质效更全面、更提升。

（二）建立科学有效的工作机制

紧握机制“金钥匙”，软实力建设离不开与时俱进的机制保障。实践证明，软实力建设工作的开展，离不开科学合理、守正创新的机制建设。要以“面向全体职工、更加开放灵活”为指向，建设具有企业特色的机制，让活力、效率贯穿始终，引导广大职工热爱、参与软实力建设，实现员工成长和企业高质量发展双丰收。在机制体制上，强调明晰责任和考核激励；在策划机制上，强调共议共商和联动共建，组织开展工作会、座谈会，不断总结、精心策划；在运行机制上强调科学有效和规范有序，深入一线调研，分析需求、困难和问题，及时研究、限时解决，形成各部门上下齐心、合力推进的氛围；在培训机制上，建立人才资源库，采取“走出去、引进来”相结合的方式，进行相关培训和评优评先，不断提高职工业务水平；在考核机制上，对各部门的工作成效全面展示，月度通报、季度复盘，晒成绩、亮短板，营造比学赶超的工作氛围。

（三）建立多元复合的人才队伍

挖潜人才“蓄水池”，培养造就高素质人才，是企业软实力工作可持续推进的根本。必须牢牢抓住“人”这一关键要素，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。必须牢固树立“大人才观”，培养更多领军人才和一流创新团队，采用多种机制育才、用才、留才，加快建设结构合理、素质优良的人才队伍，为创新提供坚实的人才保障和智力支撑。在规划时，按照队伍结构、能力建设、业务分工等，分别做好队伍选拔与分层培养，技能培训与素养提升，内容设计与条线划分等工作。在组成上，按照专兼结合的原则，将岗位工作与软实力建设工作结合，发挥各自优势，将软实力建设工作融入日常工作体系。