“双一流”高校校长晋升影响因素的实证研究——基于胜任力模型的分析

李一冰,钟 敏,王义保

(中国矿业大学,江苏 徐州 221116)

“双一流”建设是我国高等教育发展的战略目标,2022年《教育部、财政部、国家发展改革委关于公布第二轮“双一流”建设高校及建设学科名单的通知》印发,标志我国新一轮“双一流”建设进入实质性阶段,校长作为高等教育的关键领导人物尤为重要。本研究通过探索影响高校校长晋升速度的相关因素,重点研究学术水平、管理能力对于晋升速度的影响程度,同时进一步分析总结,尝试提炼“双一流”高校校长胜任特征因子,有助于探究我国大学校长选任的现状,探讨选任标准和选任方式,为完善我国“双一流”高校校长选育机制提供一些启示。

一、文献综述

坚持和完善党委领导下的校长负责制是具有中国特色的学校领导制度。目前,在积极探索中国特色、世界一流大学建设的过程中,围绕大学校长的选任与培养,国内外众多学者进行了多角度探索。

高水平大学是高等教育建设的风向标,因此,国内外学者都倾向于将世界一流大学的校长作为选任晋升的研究对象。为推动中国高等教育建设,实施“科教兴国”战略,中国先后启动“211工程”“985工程”。2019年,教育部官网发表声明,将“211工程”和“985工程”等重点建设项目统筹为“双一流”建设,推进建设世界一流大学和一流学科。截至2022年7月,已有147所高校被纳入“双一流”建设高校,这些高校作为我国高水平大学的代表,校长选任备受社会各界关注,是新时代高校校长选任标准与方向的重要体现。国内外对于大学校长选任晋升的研究主要集中在以下三方面。

(一)大学校长的群体特征探究

白华基于2017年公布的一流大学建设高校41位校长的履历,发现校长的群体构成趋于同质化倾向,选拔范围主要来自高等教育系统内部,以学术精英与高端人才为主[1]。对国外大学校长的研究多集中于美国、德国的顶尖高校,其中对美国高校的研究最多。史文欣和耿有权研究了美国排名前50名大学的校长群体的素质特征和规律,发现多数校长具有多样化职业背景和高水平大学多岗位锻炼经历[2]。此外,也有学者将中外大学校长进行比较分析,如周文霞、潘静洲等选取中美高校校长为研究对象,从人口统计学方面概括归纳中美高校校长的基本个人特征,包括性别、年龄、任职时间、教育背景和职业经历,探究中美高校校长的选任标准及在人口统计特征上有何异同[3]。在大学校长群体特征探究中,女性领导者的特征及发展尤其被重视,在北美排名前50的大学中,领导能力性别失衡是跨组织和跨国的,并逐渐向最高领导金字塔扩大[4]。

(二)大学校长的选任机制探究

前人研究发现,国内一流大学建设高校校长的选任倾向于选择本校毕业、有本校工作经历的领导者,校长职位晋升路径比较单一,基本遵循普通教师-院系领导/行政部门领导-校级领导的方式[1]。谢清分析了国内一流大学校长选任机制中的三个关键问题,认为一流大学校长的角色定位应是教育家、改革家和社交家,校长的职责应以大学的功能为基础加以引申,校长选任标准应包括外显条件(国籍、年龄、性别、工作经历和健康条件等维度)和内在品质(思想道德、教育理念、人文素养和国际视野等维度)[5]。王逢博认为不同层次和类型的校长选任,不仅要考虑其个人综合素养,还要结合学校实际情况和本身办学性质特点及其对“领头羊”的需求,特别考虑对党委书记和校长两者角色的相互适应和科学匹配的要求[6]。也有学者研究总结了国外大学校长的选任机制,如张潇越[7]、孙进[8]皆以柏林大学为例,分析德国大学校长的聘任标准、选任程序、三方权力主体(学校、政府和社会)的博弈,总结出政府放权、大学自治、分权制衡、民主参与以及教授治校等治理结构特点。

(三)大学校长选任晋升的影响因素探究

行政化倾向是影响校长选任的一大藩篱,谢清和周光礼认为行政力量在我国大学校长选任中扮演了重要角色,它导致校长选任晋升出现官僚化倾向、校长与高校磨合成本增大、校长在任时间普遍偏短和校长遭遇年龄瓶颈等问题[9]。从校长个人特质的角度来分析影响因素,有学者认为中国高校聘任党内领导人和行政领导时,要充分考虑教育资历、专业知识以及政治忠诚度[10]。一项对中国大学领导的访谈研究发现,中国高校领导者对领导能力的定义反映出一种相对较强的道德取向,道德和能力是大学领导选任的普遍标准,大学的实际运作是基于党委书记和校长的权力,而不是基于规则。因此,道德被认为比能力更重要[11]。以上研究为新时代“双一流”高校校长的任职标准和优化策略提供了重要的思路。

现有研究多数通过网上公开信息进行校长资料收集,聚焦于校长选任机制及影响因素,校长选任与校长晋升速度具有一定重合性,故此类研究对本文的研究思路具有较高的参考价值。在已有丰富的研究内容基础上,有助于确定“双一流”高校校长晋升速度影响因素的分析框架及变量选取。目前,国内对高校校长的群体特征、选任机制的研究虽已呈现全方位、多角度的趋势,但系统性研究较少、定量研究的成果仍然不够,对高校校长晋升速度的研究鲜少展开,尤其是大学校长任职与晋升的相关影响因素的理论研究进展较为缓慢,在这方面仍存在可拓展的研究空间。

二、“双一流”高校校长胜任力框架构建

胜任力研究源于泰勒发起的管理胜任力运动,以此识别不同工作活动对能力的要求[12]。国外学者首先对其进行了界定,认为胜任力是和工作、工作绩效及生活中其他重要成果直接相关的知识、能力、技能、特质或动机的总称[13]。我国学者对国外研究进行整理分析,形成了胜任力概念的主流观点,他们认为胜任力是能鲜明区分优秀与一般绩效的个体潜在特征,包括动机、特质、价值观、某领域知识、认知或行为技能等。胜任力模型则是承担某一特定职位角色所应具备的胜任特征要素的总和[12]。本研究主要基于胜任力模型,即达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合形成的胜任力结构,融合价值观、动机、个性、知识、经验等各方面能力的综合素质,研究其对职位匹配度和晋升贡献度的关系。

我国新一轮“双一流”高校建设已进入实质性阶段,校长作为高等教育和高校建设的关键领导人物尤为重要,其承担的角色和职责也越发多元,进而对其胜任能力要求也愈发呈现多元化的趋势。开展“双一流”高校校长胜任力研究,建立其胜任力模型,有助于更系统、全面、客观、深入地探求高校校长胜任能力特征,对于指导高校校长选育工作具有重要推动作用。国内外众多学者尝试从多角度研究校长胜任力特征。与传统的能力概念相比,胜任力不仅对传统的外显式的能力予以关注,而且对一些内涵的深层次行为特征进行探析,这些研究为校长能力理论的发展提供了一个新的研究视角[14]。古永司首次对大学校长应具备的胜任力进行分析,提出大学校长的12项胜任能力:知识能力、任职能力、人际关系能力、行为影响力、管理能力、沟通能力、创新能力、发展意识、激励能力、经济能力、人格魅力、良好的政治素质和清晰的办学理念[15]。刘晶玉、娄成武、任嵘嵘对大学校长胜任能力的构成要素进行探索性因素分析和验证性因素分析,得出大学校长胜任力的5个维度(即人格魅力、教育理念、管理能力、人际关系、发展意识)23项胜任特征,并发现其中人格魅力及管理能力因子更多地诠释和体现大学校长胜任力[14]。

“双一流”建设,是中共中央、国务院作出的重大战略决策,旨在推动一批高水平大学和学科进入世界一流行列或前列,加快高等教育治理体系和治理能力现代化,提高高等学校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新水平,使之成为知识发现和科技创新的重要力量、先进思想和优秀文化的重要源泉、培养各类高素质优秀人才的重要基地,在支撑国家创新驱动发展战略、服务经济社会发展、弘扬中华优秀传统文化、培育和践行社会主义核心价值观、促进高等教育内涵发展等方面发挥重大作用。“双一流”高校以建设一流师资团队、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化、推进成果转化为具体任务。基于前述国家战略对“双一流”高校建设的目标定位,高校治理和科学研究是两个重点,由此推导高校校长的角色定位及能力要求,管理能力和学术水平是支撑其完成这两个重点职责的核心能力。故本研究选取管理能力、学术水平作为核心变量进行定量研究。

在已有对校长的群体特征、选任机制的研究基础之上,本研究拟通过实证分析,研究学术水平、管理能力两项核心变量与“双一流”高校校长晋升速度之间的关系及影响程度。通过对国内外相关文献及理论研究成果的分析总结,进一步提炼多元维度的“双一流”高校校长胜任特征因子。此外,本研究以人口统计学视角作为补充,即从性别、籍贯、教育背景等方面综合分析其个人特征,并基于前述结论进一步提出完善“双一流”高校校长选育机制的建议,为高校校长晋升研究提供一种新思路。

三、研究设计

(一)数据来源

本研究采用的测量数据以截至2022年7月15日国内147所“双一流”高校现任校长为总样本(其中有两所学校分别共用一位校长:武汉理工大学与西安电子科技大学校长相同,中山大学与华南理工大学校长相同),提取其人口统计学特征及综合素质等信息。数据来源取自“双一流”高校官网、中国领导干部资料库及其他相关官方网站。在剔除数据缺失的27个样本后,最终有效样本量为118人,占总体目标样本量的81%。本研究采用灰色关联分析法,以管理能力、学术水平为关键切入点建立模型,对相关变量进行处理和分析,研究其对晋升速度的贡献率。

(二)变量设计

1.因变量

因变量为“双一流”高校校长的晋升速度。为更加深入地观察其选拔过程,对晋升速度进行测量。晋升速度为首次担任“双一流”高校校长的年龄与本科毕业的时间差。因变量数值越小,代表晋升速度越快。

2.自变量

本文设置了学术水平和管理能力两组自变量来观察“双一流”高校校长的晋升速度。

(1)个人特征。把握“双一流”高校校长的个人特征有助于建立对高校校长群体的整体认识。包括性别、出生日期、是否为所任职学校校友、是否有担任多所学校校长的经历,都是研究高校校长晋升速度时不可忽视的情况。

(2)学术水平变量。本研究主要从“四青”“四高”、是否担任正教授或研究员和是否担任院士四方面,即四个子指标来考察学术对“双一流”高校校长晋升速度的影响。“四青”包括“千人计划”—青年千人、国家自然科学基金委员会优秀青年科学基金、“长江学者奖励计划”青年学者项目(教育部)和“万人计划”—国家高层次人才特殊支持计划青年拔尖人才。“四高”包括国家杰出青年科学基金(国家自然科学基金委员会)、“长江学者奖励计划”特聘教授项目(教育部)、“万人计划”(国家高层次人才特殊支持计划教学名师、国家高层次人才特殊支持计划科技创新领军人才、哲学社会科学领军人才)和千人长期项目(海外)。

(3)管理能力变量。本研究回溯了校长晋升至“双一流”高校校长前的发展轨迹,主要通过观察“双一流”高校校长担任正处级单位负责人次数,即多岗位锻炼经历和首次担任“双一流”大学校长的年龄这两个子指标来测量其管理能力。本研究中的正处级单位负责人主要包括二级学院院长及书记、机关处室正职和国家重点实验室主任等。首次担任“双一流”大学校长的年龄即首次担任“双一流”大学校长的时间与出生时间之差。

(三)数据建模分析

1.“双一流”高校校长样本数据特征

(1)人口统计学特征

在性别维度,男性校长共111名,占比94%,女性校长仅有7名,占比6%,可见男性校长的比例显著高于女性校长,女性校长的比例偏低。有研究显示,世界一流大学现任女校长的比例高达30%[16],因此,我国仍需进一步加强对高校女性校长候选人的规划与培养。

在年龄维度,高校校长的平均年龄是57.78岁。最大值为71岁,最小值为44岁。其中40-44岁有1人、45-49岁有4人、50-55岁有22人、56-60岁有72人、61-65岁有17人、66-70岁有2人。可见年龄集中在56-60岁的校长最多。

(2)非关键性变量数据特征

在文化归属感维度,以是否在就任高校有学习经历为观测指标,本研究中共有49名校长为所任学校校友,占样本量的42%。校友校长更熟悉母校的文化和历史,具有强烈的归属感[9]。这有利于传承并创新已有的管理文化,进一步推动学校文化建设,发展具有学校特色的校园文化。

在同岗位工作经历维度,以是否担任多个学校校长经历为观测指标,共有19名校长有此经历,占样本量的16%。其中有3名校长担任过3个学校的校长,有16名校长担任过2个学校的校长。

(3)关键性变量数据特征

①学术水平变量

“四青”指标:有1人获得“‘万人计划’—国家高层次人才特殊支持计划青年拔尖人才”称号。“‘千人计划’—青年千人”“国家自然科学基金委优秀青年科学基金”“‘长江学者奖励计划’青年学者项目(教育部)”样本中没有涉及。主要是政策因素、年龄因素等对样本中入选人员数量有一定影响。

“四高”指标:国家杰出青年科学基金(国家自然科学基金委员会)55人,比例47%;“长江学者奖励计划”特聘教授项目(教育部)20人,比例17%;万人计划共有23人,比例19%。担任正教授或担任研究员118人,比例100%。院士共48人,比例41%。姚翔研究显示,卓著的学术成就在担任校长这一关键职务上发挥了极其重要的作用[17]。可见校长们具有一定的学术头衔与荣誉,处于所研究领域的前沿,具有专家治理的特征。

②管理能力变量

回溯校长晋升至“双一流”高校校长前的发展轨迹,88%校长有担任正处级单位负责人经历,没有相关经历的占比12%,有过1次经历的占比40%,有过2次经历的占比29%,有过3次经历的占比12%,有过4次及以上经历的占比7%。这种多岗位锻炼工作经历利于校长候选人对接校内外资源,促进学校与社会融合发展。

首次担任“双一流”大学校长的平均年龄为52.77岁。最大值为63岁,最小值为42岁。其中40-45岁有5人、46-50岁有28人、51-55岁有57人、56-60岁有27人、61-65岁有1人。可见首次担任“双一流”大学校长的年龄集中在51-55岁居多。

2.高校校长晋升速度的灰色关联分析

邓聚龙教授创立了灰色系统理论,其中的灰色关联分析模型是分析一个系统中人们感兴趣的某行为特征与其相关联的因素之间关联程度的常用模型[18]。灰色系统通常是指系统内部的部分信息已知、部分信息未知以及信息不完全的系统。高校校长晋升速度受到多种条件影响,是典型的灰色系统。晋升速度本身,也受到除学术水平、管理能力这两个自变量之外多种因素的影响,如社会关系、机遇等。本研究以学术水平和管理能力为自变量,以晋升速度为因变量,建立两组灰色关联分析模型。通过找到两个自变量与因变量的关联性、精准计算并比较两个自变量及其下属子指标对因变量的贡献率,进一步探究其对因变量的影响程度。从而分析影响因变量的主导因素和潜在因素,把握矛盾的主要方面,得出更为清晰的认识与结论。一般的灰色关联分析步骤如下。

通常研究对象的数列叫做母数列{X0(t)},影响研究对象的各因素所构成的数列叫做子数列{Xi(t)},由于分析数据的单位、量纲是不统一的,无法直接比较,因此需要对数据进行处理,通常的处理方法有标准化、初值化、均值化等方法,本研究采用均值化处理,即:

在时刻t=k的时候,母数列与子数列的关联系数的计算公式如下:

△0i(k)=|x0(k)-xi(k)|(1≤i≤m)

其中,△0i(k)表示k时刻两数列的绝对差;△min与△max分别表示所有的比较数列中的最小值与最大值;ρ称为分辨系数,其意义是削弱最大绝对差数值过大而引起的失真,提高关联系数之间的差异显著性,ρ∈(0,1),一般情况下可取0.1～0.5。N为数列长度,即各数列包含的数据个数;M为子数列的个数,即影响因子的个数。

关联度r0i是两两比较数列各个时刻之间的关联系数的平均值,即:

排列顺序根据各子数列对母数列关联度的大小排布,且相互之间具有传递性。

本研究以学术水平和管理能力为自变量,以晋升速度为因变量,建立两组灰色关联分析模型。模型一主要研究学术水平、管理能力与晋升速度的关联性,比较两者对晋升速度的贡献率;模型二主要研究学术水平、管理能力下属的六个子指标(“四青”“四高”、是否担任正教授、是否担任院士、正处级单位负责人次数和首次担任“双一流”大学校长的年龄)对晋升速度的影响程度。

模型一结果中(见表1),X1代表晋升速度,X2代表学术水平,X3代表管理能力,通过比较关联系数G得出关联序为X3>X2,由此显示管理能力对晋升速度的贡献率大于学术水平。在高校校长这一复合型人才的群体中,除了具有一定的学术背景外,选任的关键在于是否具有较强的能力。晋升速度为首次担任“双一流”高校校长的年龄与本科毕业的时间差,多岗位锻炼等多样化的工作经历是提升晋升速度的重要推动因素。“双一流”高校校长都要经过严格的选拔与考察过程,通常需要在多岗位接受锻炼后才会被委以重任,正处级岗位是综合能力提升的重要平台,多次担任正处级单位负责人所积累的管理经验助力其管理能力的提升。

表1 灰色关联分析模型一结果

模型二结果中(见表2),X1代表晋升速度,X2—X7分别为学术能力下属的六个子指标:“四青”“四高”是否担任正教授、是否担任院士、正处级单位负责人次数和首次担任“双一流”大学校长的年龄。通过比较关联系数G得出关联序为X7>X4>X6>X3>X2>X5,由此显示6个子指标对晋升速度的贡献率由大到小依次为首次担任“双一流”大学校长的年龄、是否担任正教授、正处级单位负责人次数、“四高”“四青”、是否担任院士。其中:晋升速度为首次担任“双一流”高校校长的年龄与本科毕业的时间差,数值越小代表晋升速度越快。

四、结论与建议

本研究通过对相关变量的处理和分析,研究其对晋升速度的贡献率,并比较学术和能力及其下属子指标对晋升速度的影响程度。

(一)主要结论

第一,管理能力对晋升速度的贡献率大于学术水平。在实践中要重点关注大学校长候选人管理能力的评价选任标准,可结合高校校长岗位职责的功能目标,不断丰富其管理能力内涵要求,细化标准、分类指导选任培养工作,在实践中增强可操作性和相关人员的可参与度,以适应新时代高校内涵式发展的趋势要求。

第二,学术水平和管理能力六个子指标对晋升速度的贡献率由大到小依次为首次担任“双一流”大学校长的年龄、是否担任正教授、正处级单位负责人次数、“四高”“四青”、是否担任院士。需要客观理性地看待校长晋升速度这一现象,以此为切入点反思如何在中国特色高校领导体制下,将制度优势红利充分释放,在文化传承与创新中日益突出校长这一群体的作用,以一流校长的培养任用助力具有中国特色的世界一流大学的成长。

(二)主要建议

基于以上对高校校长晋升速度的分析,本研究从能力建设、文化建设、人才储备等方面出发,对大学校长的选任与可能的政策优化提出如下建议。

1.优化“双一流”高校校长角色定位、完善胜任力评价标准体系

现代大学对大学校长的角色定位和期望越发多元,“双一流”高校建设需要其校长是具有很强管理能力及综合学术素养的教育家,懂得教育和人才培养规律,具有很强的决策能力、协调能力、创新精神,同时兼具综合学术素养、学术视野和学术高度。校长治校能力的强弱更是影响高校发展的关键因素,学校治理是国家治理的延伸,校长是推动大学治理体系和治理能力现代化的领导者,需要执行党委的决定、管理学校的行政和学术活动等,这要求校长具备较高的领导能力、管理能力、学术能力、人格魅力以及社会活动能力。而高校管理和教学科研活动比较复杂,不能简单用指标和数字来量化衡量,需要逐步将评价指标体系调整到适应国情的内涵式发展道路上。坚持管理能力与学术水平并重的原则、共性与个性相结合的原则、不同学科背景相结合的原则,细化校长的培养与选任标准,在德、能、勤、绩、廉内容基础上,把教学经历、教育管理经验、学术水平作为重要的考察因素,发挥不同学科背景的校长的优势。同时,增加链接平台资源服务经济社会发展能力、学校文化建设、师生满意度等指标,建立科学合理的分类评价体系与标准,并增强其可操作性。

2.丰富校长文化建设

习近平总书记指出,办好中国的世界一流大学,必须有中国特色。这既是新时代我国高校推进“双一流”建设的指导思想,也是扎根中国大地办教育的生动体现,更是对大学校长提出的新要求。中国式高等教育现代化是中国式现代化的重要组成部分,高等教育现代化的本质是人的现代化。中国特色体现在坚持党委领导下的校长负责制上,就是要发挥党委在深化大学校长选任制度的改革以及选贤任能方面的作用,推动大学内涵式发展;中国特色体现在传承文化基因、坚定文化自信上,就是要依托大学文化建设,用校长的治校理念引领学生在服务国家经济社会发展中成长,将培养心怀“国之大者”的时代新人作为高校文化建设的价值主旨;中国特色体现在注重大学校长职位的特殊性上,以校长文化建设引领良好的教育文化生态,秉承教育家情怀,精准设计、共建共享。特别是要注重学校历史文化和用学术成果服务社会、开展国际交流的影响力等方面,要从文化传承创新方面深度参与,在一流大学建设中提供大学校长选任的中国智慧和中国方案。

3.注重人才储备

根据高校内涵式发展要求,基于不同学校发展规划和领导班子建设的差异化需求,统筹好本校内部晋升与校外调任两种方式,做好后备人才储备,注重候选人的高校行政管理经验和教学经验,看其是否重视那些难以量化评价却惠及长远的教学和科研活动,并有较强的领导力和执行力,能够将管理思路、学术研究思路等转化为学校管理制度;注重候选人的国际化教育和工作背景,海外经历特征对大学校长岗位选任具有正向显著影响[19]。海外留学或访学经历利于学习先进教育理念,引进优秀的办学和管理经验,在推进国际交流与合作方面更具优势。要具有全球办学的眼光,适当加大派遣校领导后备人选海外留学、考察交流的力度;注重候选人的性别结构,制定培养女性领导的规划,拓宽女性挂职锻炼和交流培训的途径,从而适当增加女性校领导比例,进一步发挥其性别优势,促进团队的融合发展;注重候选人在工作经历中积累的社会活动能力、社会资源链接能力,争取学校内外资源,主动对接服务区域经济社会发展,在学校与政府、学校与社会、学校内部各级组织的平台之上,营造良好的办学环境,在服务社会中让大学得到发展。