绩效考核对事业单位人力资源管理的影响研究

［摘 要］本文针对绩效考核对事业单位的重要影响展开全方位思考，由此进一步厘清事业单位绩效考核和人力资源管理的关系，并基于事业单位的绩效考核机制进行深入剖析，深层分析其中存在的问题，由此针对性地提出一系列解决对策，力求促进事业单位人力资源管理的良性发展。

［关键词］事业单位；绩效考核；人力资源管理

［中图分类号］C93文献标志码：A

对于事业单位而言，绩效考核非常关键，其更是人力资源管理体系中的重要组成部分。通过绩效考核管理，事业单位能快速了解工作人员的专业能力、工作态度、工作效率、职业道德、内在潜能等情况，对事业单位的人才队伍展开人性化管理，能有效提升事业单位人才队伍的整体素质，为事业单位选拔任用更多、更好的优秀人才，切实提升各项中心工作的运行效率，促进事业单位人力资源管理的可持续发展［1］。

1 绩效考核的作用

一是提升事业单位工作人员的工作积极性。事业单位若采用传统的人力资源管理模式，不仅难以有效发挥各部门工作人员的综合潜力，更难以有效提高各层级、部门人员的主观能动性，限制了事业单位的发展；若选用绩效考核等创新管理模式，定期对事业单位工作人员的工作表现、工作态度、职业道德等方面展开绩效考核，并与事业单位人员的薪资福利、职级晋升、评先评优等挂钩，则能够保障事业单位人力资源管理的科学性、合理性、创新性，充分激发事业单位人员的工作积极性、主动性［2］。

二是确保事业单位工作人员的良性竞争。通过构建良好、融洽的工作氛围及运行体制，来提高事业单位各层级、部门之间的团结协作及沟通能力，切实形成良性的竞争氛围，推动事业单位的综合发展，全面发挥单位人力资源管理的应用实效。而建立绩效考核体系，为事业单位工作人员创造公正、公平、透明、积极的工作环境，能够有效推动事业单位工作人员的协同合作、良性竞争，营造风清气正的工作氛围［3］。与此同时，事业单位需结合自身发展实际，构建绩效考核管理体系，充分发挥人才优势，为事业单位选用高素质、高水平的优质人才。

三是科学开发人才资源，提升事业单位人才队伍的综合素质。建立科学、合理的绩效考核制度，可帮助事业单位科学开发人才资源，切实做到因岗设人、知人善任。不仅如此，规范化、科学化的绩效考核管理体系，也能够切实提高单位人才团队的专业素养及综合水平。而在事业单位人力资源规划管控过程中，绩效考核管控体系的应用，不仅需要对事业单位工作人员的专业能力展开考核，还需进一步考核评估各层级、部门人员的业绩完成情况、执行态度、思想意识、综合潜力、道德素养等，有助于事业单位快速挖掘人才，同时也帮助事业单位工作人员了解自身优缺点，提高单位各层级、部门人员的专业素养。

2 事业单位人力资源管理中绩效考核的重要影响

2.1 有助于充实人力资源管理基础

事业单位人力资源管理体系主要包含人员招聘及任用、人力资源规划、岗位设置、职级调整、离职辞退等方面的工作，主要围绕“人”展开科学化、规范化的管理。绩效考核管理作为事业单位人力资源管理体系中的关键内容，可对事业单位人员展开一系列有针对性的考核测评，切实了解事业单位人员的整体素质及专业能力，并帮助事业单位工作人员了解自身优势，取长补短，有效促进单位人力资源管理的有效执行，为单位的人才队伍建设及管理奠定基础。

2.2 有助于激发员工的主观能动性

开展绩效考核有助于提高事业单位的内部控制水平，更可有效激发员工的主观能动性。而绩效考核最终的结果，可为事业单位的人才调整决策等提供参考依据，确保人力资源管理的规范性和科学性。

例如，在编制事业单位人员的薪资标准及福利计划时，可以前期的绩效考核结果作为辅助参考依据，并将绩效考核结果与事业单位人员的薪资福利相挂钩，帮助事业单位工作人员不断扬长避短、提升自我，并更好地投入日常工作当中，切实提升事业单位的整体运行水平。

3 事业单位绩效考核工作存在的问题

3.1 绩效考核目标不明，监督制度缺失

一是绩效考核目标不明。首先，事业单位绩效考核总体目标设定未从大局出发。部分事业单位在设定绩效考核的总体目标时，没有结合自身的未来发展态势及中心任务展开统筹思考，缺乏大局意识、前瞻意识，由此造成绩效考核的总体目标缺乏方向性、科学性，与事业单位整体发展战略未实现有机统一。其次，部分事业单位对于绩效考核管控的认知度不高，绩效考核方案单一化，没有针对总体目标和各部门的实际职能、职责进行目标细化、责任分解，更没有针对每个部门、岗位落实责任目标，由此造成事业单位绩效考核管理最终的执行效果不佳，与总体目标大相径庭，无法为事业单位的相关决策提供可行性参考。

二是监督制度缺失。事业单位在绩效考核管理过程中，除了需要明确考评目标，还需要制定系统的监督管理制度，针对其总体目标、责任目标展开全流程监督。现如今，很多事业单位仅满足于前期的绩效考核方案制订、总体目标设定等，对绩效考核管理的执行监督工作缺乏重视，没有结合各部门、岗位人员的实际情况展开有针对性的监督管控，更没有对事业单位绩效考核管理展开全流程监管，致使很多事业单位最终的绩效考核结果缺乏实用参考价值，且评分或评级缺乏客观性、公平性。

3.2 绩效考核体系有待健全

一是绩效考核制度不全面。目前，很多事业单位在实施绩效考核管理时，存在凭借主观意愿考核的现象，这样容易造成事业单位绩效考核管理工作缺乏公平性，并让事业单位人员对绩效考核管理工作产生怀疑，由此影响到工作人员对事业单位的忠诚度，导致信任度降低。之所以出现这类问题，归根结底在于，事业单位的绩效考核管理制度不全面，沒有结合新政策、新要求及事业单位自身实际进行更新优化，致使事业单位的绩效考核管理制度缺乏明确性、合理性，难以科学、系统地分析每个事业单位人员的综合绩效情况，仅能基于年终考核情况来完成最终的评估报告。

二是绩效考核目标群体单一。部分事业单位为了节省考核时间，有时将考核目标群体仅定位在一线基层人员，而非对单位所有人员展开全面绩效考核，造成最终的绩效考核结果缺乏层次性、全面性，无法真实地反映事业单位的整体运营情况及人才队伍建设情况，绩效考核管理质量大打折扣。

三是绩效考核指标设计缺乏科学性。结合事业单位绩效考核指标设定情况来看，部分事业单位在绩效考核管理体系中未纳入绩效考核的具体衡量指标，且多以上级规定的绩效考核管理标准作为考核指标，忽略了不同层级、不同部门及不同岗位人员绩效考核管理工作的差异性，未及时进行绩效考核指标的更新、修正，致使事业单位绩效考核指标设计缺乏科学性。

3.3 绩效考核形式有待更新

当前大部分事业单位的绩效考核形式多以上级指示要求为主，并以每月末、季度末及年终的业绩评估作为最终的绩效考核成果，没有选用多元化、创新型的绩效考核形式，致使事业单位的绩效考核形式单一、落后，缺乏公正性、科学性。

例如，如今部分事业单位多以工作人员月度、季度及年度自评的形式开展绩效考核，其考核内容、考核机制、考核指标都较为传统、片面。这种形式的绩效考核，由于涉及事业单位人员的切身利益，极易出现制造虚假信息、夸大成果等问题，致使最终的绩效考核结果严重偏离实际，无法为事业单位的人力资源管理提供有效帮助。又如，部分事业单位为了确保绩效考核管理工作的客观性，则选择民主测评的方式展开绩效考核管理，虽然这类形式较为公平、民主、真实，但因各层级、部门及岗位人员之间有时存在竞争关系，且相互的了解不够深入，因此最终呈现的绩效考核成果也不够公正。

4 加强和改进事业单位绩效考核工作的对策

4.1 明确绩效考核目标，完善监督制度

绩效考核目标的设定是事业单位绩效考核工作的前提与方向，因此事业单位必须明确绩效考核目标，完善执行监督制度，才能确保事业单位绩效考核工作的有序推进。

一是明确绩效考核目标。首先，事业单位应从全局出发，结合自身的未来发展方向展开深层次的思考，科学设定绩效考核的总体目标，确保其与事业单位整体发展战略实现有机统一。其次，事业单位基于总体目标方向，结合不同部门及岗位人员的职能、职责，层层分解、细化目标，为每个部门、岗位落实绩效考核责任目标，确保事业单位绩效考核最终的执行效果，与总体目标实现同步发展，为事业单位的重要决策提供有效依据。

二是完善监督制度。事业单位应重视绩效考核的监督工作，结合相关考评目标，应建立健全监督管理制度，针对事业单位绩效考核的总体目标、责任目标展开全流程监督，确保绩效考核结果更具客观性、公平性、规范性［4］。

4.2 健全绩效考核体系，优化管理标准

一是制定全面、系统的绩效考核制度。为了摒除主观意愿考核的现象，事业单位应结合新政策、新要求及事业单位自身实际，制定全面、系统的绩效考核制度，并充分听取基层人员对于事业单位绩效考核制度的反馈意见或建议，并酌情加以调整优化，切实提升事业单位人员参与绩效考核的积极性，切实保障单位绩效考核的明确性、合理性，科学、系统地分析不同部门、岗位人员的综合绩效情况。

二是扩大单位绩效考核测评的目标主体，针对不用层级、部门展开全方位的绩效考核。与此同时，应基于事业单位的绩效考核进程，将单位全体人员作为绩效考核目标群体，由此展开全面的绩效考核，确保最终的考核结果具有层次性、全面性、客观性。基于不同层级、部门及岗位人员的绩效考核，最终的考评结果将更为具体地反映事业单位的整体运行及人才队伍的建设现状，科学提升绩效考核管理质量。

三是强化绩效考核指标的科学性。事业单位在设定绩效考核指标的过程中，不仅需要听取上级指示要求，更需深入基层听取一线人员的反馈意见。针对不同层级、部门及岗位人员绩效考核工作的差异性，及时进行考核指标的更新优化，切实增强绩效考核指标的科学性。

4.3 丰富绩效考核形式，合理分配资源

事业单位绩效考核形式的选择，除了自评、民主测评等传统形式，还可针对自身实际情况，选择更多创新绩效考核形式来开展绩效考核工作。因为不同性质的事业单位具有不同的业务范畴、职能职责及运行特点，无法直接按照现有的绩效考核形式来展开统一的绩效考核管理，但同时也不能进行盲目创新，而是需要基于事业单位的实际情况来分析，选用多元化、创新化的绩效考核形式。

例如，事业单位在绩效考核过程中，可构建平时型绩效考核体系，针对不同层级、部门及岗位人员每月的工作量及中心任务，实现绩效考核指标量化、细化考评。月初期间，被考核人员可结合上月工作实际完成情况进行小结上报，再由所在部门负责根据具体的测评标准，对该人员上月工作情况进行综合对比及考评判断，并进行一轮评级。该考评表将呈报主管领导进行审核，并在季度末或年终，针对不同时期的考评情况进行汇总分析。同时，加入职工自评、人员互评相融合的考评形式，最终形成被考核人员的绩效考核结果。从不同视角深入分析被考核人员的实际工作情况，帮助他们正确认识自身的优缺点，从而在后续的工作中查漏补缺、提升自我。

5 结语

绩效考核在事业单位人力资源管理体系中占据了核心位置，将直接影响到事业单位人力资源管理的运行质量及效率。因此，事業单位必须高度重视绩效考核工作，结合自身实际，针对性、创新性、科学性地开展绩效考核管理工作，确保绩效考核成果能够发挥实效。本文结合绩效考核对事业单位人力资源管理的影响展开全面分析，从绩效考核的概念、作用等理论分析出发，进一步厘清事业单位人力资源管理中绩效考核的重要影响，由此提出一系列加强和改进事业单位绩效考核工作的优化对策，如明确绩效考核目标、优化执行管控机制、优化考核测评系统、明晰监督管控标准、创新考核测评模式、合理分配资源等，力求提升事业单位人员的专业能力、职业素养及工作积极性，切实保障事业单位的整体运行效率及服务水平。

参考文献

［1］付晓. 对事业单位人力资源管理中的绩效考核办法的探索［J］. 国际公关，2022（9）：22-24.

［2］陈斌文. 事业单位人力资源管理与绩效考核［J］. 人才资源开发，2022（8）：45-47.

［3］向志. 事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制探寻［J］. 营销界，2022（5）：128-130.

［4］郭瑞敏. 对事业单位人力资源管理中的绩效考核研究［J］. 财会学习，2020（18）：220-221.

［作者简介］张丽，女，河北唐山人，滦州市城市供水中心，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理。