员工反馈寻求行为对工作绩效的影响：有调节的中介效应

黄明权　王窈珺　孙建东

摘 要：基于自我调节理论，构建并检验一个有调节的中介效应模型，探讨新生代员工反馈寻求行为对工作绩效的影响以及促进定向的调节效应。结果发现：①反馈寻求行为提升了新生代员工的工作投入和工作绩效；②反馈寻求行为通过工作投入提升了工作绩效；③促进定向既调节反馈寻求行为与工作投入的正向关系，也调节了反馈寻求行为与工作绩效的正向关系。这说明新生代员工的促进定向在反馈寻求行为与工作投入，以及反馈寻求与工作绩效之间起到一定的促进作用。

關键词：反馈寻求行为；工作投入；工作绩效；促进定向

中图分类号： F272.92文献标识码：A Doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202209167

The Effect of New Generation Employee Feedback Seeking Behavior on Job Performance： Mediating Effect with Moderating

Huang Mingquan，Wang Yaojun，Sun Jiandong

（School of Management， Guilin University of Aerospace Technology， Guilin 541004， China）

Abstract：Based on self-regulation theory， a moderated mediating effect model was constructed and tested to explore the effects of feedback seeking behavior on job performance and the moderating effect of promotion focus among new generation employees. Results that①feedback-seeking behavior improved new generation employees' work engagement and performance;②feedback-seeking behavior improved work performance through work engagement; and③Promotion focus not only moderates the positive relationship between feedback seeking behavior and work engagement but also moderates the positive relationship between feedback seeking behavior and work performance. The promotion focus level of new generation employees plays a significant facilitating role in the linkage between feedback-seeking behavior and work engagement， as well as feedback-seeking and job performance.

Key Words：Feedback Seeking Behavior; Work Engagement; Work Performance; Promotion Focus

0 引言

新生代员工为20世纪八九十年代出生的职场工作者，由于其成长在多元价值观共存的社会环境之中，塑造了新生代员工独特的工作价值观[1]。研究发现与老一代员工相比，新生代员工对自我发展有着更为强烈的诉求，他们更加注重自我价值的实现[2]，在组织中也更善于通过主动向领导与同事寻求反馈而获取更好的绩效表现[3]。然而，职场内卷化的加剧使得新生代员工对工作的热情逐渐下降，如何促进新生代员工对工作的持续投入进而提升其工作绩效，成为一个摆在管理者面前的难题。回顾已有研究发现，针对新生代员工稳定的心理特征，例如工作价值观[1]和人格特征[4]等方面的研究有助于理解新生代员工独特心理与行为产生的内在根源，然而如何对新生代员工的工作投入进行干预从而达到提升其工作绩效的目的却很难从稳定的心理特征入手。相对于改变新生代员工稳定的心理特征，管理者对其行为的干预更为直接和可控，因此从行为层面进行干预对提升新生代员工工作绩效是十分有利的切入点，尤其是从员工主动行为方面进行探究和干预可能会起到事半功倍的效果。

作为员工一种带有主动性质的行为调节方式，反馈寻求行为对提升工作绩效的作用机理一直受到国内外学者关注，例如厉杰等[5]基于社会信息加工理论从个体层面探究员工的反馈寻求行为如何通过自我效能的中介作用提升其角色外行为。Nifadkar等[6]从上下级对偶关系层面的研究发现，下属向上司寻求与工作有关和无关的信息反馈，不仅能够提升下属工作绩效，还能够促进下属的建言行为。员工反馈寻求行为的积极作用也得到了元分析的研究支持，张建平等[7]的元分析结果显示，在个体层面员工反馈寻求与创新绩效、任务绩效和关系绩效存在中低程度的正相关。尽管前人从不同的理论视角上解析反馈寻求行为产生的机理，然而少有认识到其实为员工寻求外界信息对自我进行调节并主动适应环境的行为。更为重要的，反馈寻求行为是如何通过激活个体使其专注并主动奉献出自己的工作资源进而提升工作绩效，仍有待进一步探索。

本研究基于自我调节理论，构建新生代员工反馈寻求行为与工作绩效的作用机制模型。通过实证研究检验工作投入的中介作用，更进一步考察新生代员工促进定向的调节作用，以探讨反馈寻求行为对工作投入、工作绩效的调节作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 反馈寻求与工作绩效

Ashford等[8]提出反馈寻求行为的概念，认为反馈寻求行为是指员工愿意付出一些代价来换取一些具有较高价值的信息，借此判断自身行为是否恰当、是否适应个人乃至组织整体发展的一种积极行为。该行为具有一定的主动性，其有利于员工工作的改善和绩效的提高。根据自我调节理论，个体具有主动适应和改变周围环境的能力。基于该理论，本文认为反馈寻求行为能够對新生代员工工作绩效起到一定的促进作用。首先，新生代员工能够根据工作场所中他人的重要反馈信息设定更为合理的工作目标，为实现工作目标会主动地向领导寻求反馈信息来调整自身的工作投入，并纠正自身的行为偏差。其次，新生代员工对于工作环境的适应性更强，因此对环境的适应和改变的内部动力更为充足，为避免因为环境的不确定性影响自身的工作表现，他们往往会主动询问领导和同事，以获取对自身有价值的反馈信息，提升自身对工作的主动控制感。最后，新生代员工主动寻求并接纳领导和同事反馈的信息，有利于其重塑对如何高效完成工作的认知，改变对工作的认知将会引起工作行为和方式的相应调整，因此有可能在一定程度上提升工作绩效。综上所述，本研究提出假设1：

H1：反馈寻求行为对新生代员工的工作绩效具有积极的正向影响。

1.2 反馈寻求与工作投入

工作投入是员工将全身心投入到工作中的一种积极的动机状态，通常从活力、奉献以及专注3个方面对其进行衡量，当员工将自身的精力投入到工作时，说明员工处于积极情感和能量被激活的状态[9]。员工反馈寻求行为能促进其工作投入。首先，主动向他人寻求反馈是一个人际互动过程，其中必然会带有强烈的情绪投入和情感体验，尤其是在与重要他人的高频率互动过程中，个体能量将得到充分激活。在职场人际互动情境中，领导和同事是员工主要寻求互动的反馈源，同事是个体互动和交流频率最高的对象。研究表明个体主动向同事寻求反馈比向领导寻求反馈的频率更高，同事的反馈通过情绪路径影响到个体的情感体验进而作用于个体的工作投入，并且同事积极的反馈会令个体感受到积极的情感体验，对同事反馈的内容形成正向准确的认知；相反对同事消极的反馈，个体会表现出消极的情感体验，对反馈内容进行置疑[10]。然而，相较于向同事的寻求反馈而言，向领导寻求反馈对员工来说具有更高的指导价值，更容易对个体的工作投入产生影响。员工主动向上级寻求反馈并得到积极的回应，能够使员工感受到上级的关注和尊重。在互惠原则的基础上，员工获得了领导情感资源的支持，会以更高的工作投入来回馈领导的积极反馈。另外，下属主动向上级寻求反馈其实质也是向上级寻求认可的过程。领导在积极肯定下属工作表现的同时，通常会为下属设置更高要求的工作目标和更多的发展机会，并给予下属更多的自主权，因此下属会以更加投入的工作状态作为回馈。基于此，提出研究假设2：

H2：员工反馈寻求行为与工作投入存在正相关。

1.3 促进定向的调节作用

员工反馈寻求行为在多大程度上对工作投入和工作绩效产生积极的促进作用，取决于员工调节焦点。根据调节焦点理论，个体具有一定的自我反思和自我调节的能力，在受到环境影响的同时也会积极地改造环境；个体会通过自主调节的方式达成自身设定的特定目标，自主调节能力的本质差异在于调节焦点的不同，根据趋近和回避目标的动机状态不同可分为促进型调节焦点（亦称促进定向）和预防型调节焦点（亦称预防定向）[11]。研究显示，促进定向较强的个体会在实现目标的过程中采取目标趋近的策略，通过积极主动地寻求反馈以获取更多实现目标的方式和途径[12]。具体来说，员工促进定向较高时，他们会更为积极主动地向领导和同事寻求反馈，对领导和同事的反馈意见和建议采取包容的态度，并从他人的反馈意见中获悉自身工作的不足与有待提升的方面，因此寻求反馈行为会对员工工作投入和工作绩效的影响效果会被放大。相反，当员工的促进定向水平较低时，他们习惯于自身的工作方式和步调，对自身的工作能力持较为自信的态度，寻求反馈可能会被他人当作无能的表现，并且在获取领导和同事的消极反馈时，会令其更难以接受，因此反馈寻求行为会对其工作投入与工作绩效的积极作用可能会被削弱。基于此，提出如下假设：

H3a：员工促进定向在反馈寻求行为与工作投入之间起到正向调节作用，即高促进定向的员工随着反馈寻求行为的提升工作投入也随之提升；

H3b：员工促进定向在反馈寻求行为与工作绩效之间起到正向调节作用，即高促进定向的员工随着反馈寻求行为的提升工作绩效也随之提升。

1.4 样本和程序

采用问卷调查的方式，收集广西某大型交通投资集团的员工数据，共发放210份问卷，最终回收177份有效问卷，问卷回收率95%。其中，男性70人，占比39.5%，女性107人，占比60.5%。20岁以下87人，占比49.2%，21～25岁59人，占比33.3%，26～29岁以下31人占比17.5%。学历方面，专科及以下100人，占比56.5%；本科56人，占比31.6%；硕士21人，占比11.9%。工作年限方面，1年及以下72人，占比40.7%，2～3年89人，占比50.3%，3年以上16人，占比9.1%。为了保证调查的质量，研究者首先联系企业人力资源管理部门的负责人，征得主管人员同意后在组织所在新员工微信群中开展问卷调查。

1.5 测量工具

反馈寻求行为。采用Callister等[13]开发的量表测量员工的反馈寻求行为。共11个题目，由员工采用Likert五点量表进行评价（1=从不，5=非常频繁），代表性条目为“我询问领导，我是否达到了工作要求”（询问领导），“通过观察领导对我所做事情的反应，我能判断我工作做得如何”（观察领导），“我询问同事，我是否很好地完成了工作”（询问同事），“通过观察同事的反应，我能判断他们觉得我做得好不好”（观察同事）。

工作投入。本研究采用Schaufeli等[14]编制的工作投入量表，该量表共分为3个维度，分别是活力、奉献和专注，共9个条目。由员工采用Likert七点量表进行评价（1=从来没有，7= 总是），代表性条目为“工作时，我感到自己强大并且充满活力”（活力），“我为自己所从事的工作感到自豪”（奉献），“我在工作时会达到忘我的境界”（专注）。

促进定向。采用Zhao & Namasivayam[15]编制的调节定向量表，其中促进定向共9个条目，代表性条目如“总的来说，我努力实现自己的人生目标”，让员工采用Likert七点量表进行评价（1=非常反对，7=非常同意）。

工作绩效。采用Motowidlo & Van Scotter[16]编制的工作绩效量表，原量表将工作绩效划分为任务绩效和关系绩效，其中任务绩效的代表性条目如“我能够需求新的工作方法、工作技巧或者相关工具高质量的完成工作”，关系绩效的代表性条目如“同事取得成功时或具有创新的想法，我会对他给予赞扬和支持”。

控制变量。性别、年龄、受教育水平、工作年限以及与领导共事时长会影响到员工的工作投入以及工作绩效，因而将这些变量纳入分析之中。

2 数据分析与结果

2.1 验证性因子分析

进行验证性因素分析，以检验4个核心变量测量的结构效度及区分效度，所有分析均利用Mplus 8.0完成。

构建基准模型，即反馈寻求行为、工作投入、促进定向和工作绩效的四因子模型，检验变量测量的结构效度；并构建3个备选模型与基准模型进行比较，通过Δχ2检验揭示变量测量的区分效度，各模型的拟合指数如表1所示。预期的基准模型，即四因子模型较好地拟合数据，这表明所使用的测量量表的题项较好地测量了预定变量，结构效度满足要求。与基准模型相比较，所有备选模型的Δχ2均达到显著性水平。这说明备选模型的拟合度比基准模型差，变量测量具有区分效度。

2.2 共同方法偏差检验

采用 Harman 单因子检验法进行共同方法偏差检验。结果发现， 特征值大于 1 的因子有 4 个，且第一个因子解释的变异量是32.87%， 小于50%的临界值， 说明本研究共同方法偏差不严重。

2.3 描述性统计分析

表2是本研究所有变量的均值、标准差以及变量间的相关性。反馈寻求行为与工作绩效之间呈显著正相关；反馈寻求行为、促进定向与工作投入之间均呈显著正相关；工作投入与工作绩效之间呈显著正相关。

2.4 假设检验

首先，采用SPSS宏程序PROCESS的Model 4进行中介效应检验。结果显示，在控制年龄以及与领导共事时长的影响后，总效应为0.38，95%CI为[0.25，0.51]；直接效应为0.22，95%CI为[0.09，0.34]，工作投入的中介效应为0.16，95%CI为[0.09， 0.28]，占总效应的比例为0.16/0.38=42.11%。说明工作投入在反馈寻求行为与工作绩效的关系中起到部分中介作用。

其次，采用SPSS宏程序PROCESS的Model 8进行调节作用检验，结果如表3显示，模型1反馈寻求行为正向预测工作绩效（β= 0.38，SE = 0.07， p<0.05）；模型2反馈寻求行为与促进定向交互项正向预测工作投入（β = 0.17，SE = 0.04， p<0.001），表明促进定向在反馈寻求行为与工作投入的影响中起到调节作用，即调节了中介模型的前半路径；模型3反馈寻求行为与促进定向交互项负向预测工作绩效（β= -0.36，SE = 0.04， p<0.001），表明促进定向在反馈寻求行为与工作绩效的关系中起到调节作用，即调节了中介效应模型中的直接路径。

最后，为了进一步分析促进定向的调节效应趋势，将促进定向按照正负一个标准差分高、低组，采用简单斜率检验促进定向在反馈寻求行为与工作投入之间的调节效应。结果表明随着促进定向水平的提升，员工反馈寻求行为对工作投入的正向预测作用增强。具体而言，当促进定向水平较低时，员工反馈寻求对工作投入的正向预测作用较弱（β= -0.14，t = -2.02， p< 0.05）；当促进定向水平较高时，员工反馈寻求行为对工作投入的正向预测作用明显增强（β= 0.16，t = 3.24， p< 0.001）。从图2可以看出，高促进定向（vs.低促进定向）对工作投入的提升程度随着员工反馈寻求水平的增加而不断提升。

同样地，采用简单斜率检验促进定向在反馈寻求行为与工作绩效之间的调节效应。结果表明在低促进定向水平下随着反馈寻求水平的提升，员工的工作绩效显著改善（β= 0.69，t = 8.96， p < 0.001）；而在高促进定向条件下，反馈寻求水平程度对工作绩效无显著影响（β= -0.03，t = -0.59， p > 0.05）。从图3可以看出，与高促进定向相比，低促进定向条件下，工作绩效随着反馈寻求水平的提升而不断增加。

3 结论与启示

3.1 研究结论

本研究考察了新生代员工反馈寻求行为对工作绩效的影响及其作用机制。结果表明，新生代员工反馈寻求行为正向影响其工作绩效。这与前人的研究结果一致，即寻求反馈的个体能够有效地提升和改善任务绩效[17]和周边绩效[5]。可见，新生代员工主动寻求反馈是其工作绩效的一个重要预测指标。反馈寻求行为和工作绩效的关系得到验证之后，进一步探讨反馈尋求行为“如何影响”新生代员工工作绩效（工作投入的中介作用）以及“在何种情况下”作用更强（促进定向的调节作用）。结果发现，反馈寻求行为通过工作投入提升了工作绩效；促进定向调节了反馈寻求行为与工作投入之间正向关系，同时调节了反馈寻求与工作绩效的正向关系。研究结果深化了反馈寻求行为作用机制的相关研究，对组织制定和管理新生代员工行为激励政策，以及如何帮助员工通过寻求反馈提升和改善工作绩效有一定启示。

3.2 理论贡献与实践启示

如本研究所揭示，新生代员工在工作过程中会主动积极地向外界寻求信息反馈。通过设定合理的工作目标，纠正行为偏差，来调整自身的工作投入，从而实现较高的工作绩效，不同目标趋近动机的新生代员工在反馈寻求行为与工作投入和工作绩效上的表现模式不同。组织在制定帮助新生代员工工作的反馈机制时，要考虑员工的动机，根据员工对工作目标的趋近定向高低不同给予不同程度的信息反馈。对于低促进定向员工，给予他们较高信息密度的反馈，能够促进其工作绩效的提升，同时要注意反馈正面信息和负面信息的比例要适当。给予有建设性信息反馈对员工改善工作投入和工作绩效的效果可能会比单纯的批评或者赞赏对新生代员工的影响更为重要。本研究结果也可为促进领导对新生代员工的关系管理提供视角，即在面对新生代员工积极进取、渴望获得上司的反馈性评价时，领导需要在了解新生代员工个性特征的基础上审慎地提出反馈建议和意见。

参考文献：

[1]侯烜方，卢福财.新生代工作价值观、内在动机对工作绩效影响——组织文化的调节效应[J].管理评论， 2018， 30（4）： 157-168.

[2]汪群，赵梦雨，李卉，等.新生代员工工作价值观与工作绩效：工作投入的中介效应[J].兰州大学学报（社会科学版）， 2017， 45（4）： 36-43.

[3]陆玉梅， 梅强， 高鹏. 创新绩效导向下新生代员工主动性-被动性创新行为决策研究[J].预测， 2021， 40（2）： 90-96.

[4]李景理，韩志勇，张陶然，等.新生代员工人格与创造力关系研究[J]. 科学学与科学技术管理， 2021， 42（5）： 156-173.

[5]厉杰，鲁宁宁，韩雪.新员工反馈寻求会促进角色外行为的产生吗？自我效能与正向框架的作用 [J]. 中国人力资源开发， 2019， 36（2）： 47-62.

[6]NIFADKAR S S， WU W， GU Q. Supervisors work-related and nonwork information sharing： Integrating research on information sharing， information seeking， and trust using self-disclosure theory [J]. Personnel Psychology， 2019， 72（2）： 241-269.

[7]张建平，秦传燕，刘善仕.寻求反馈能改善绩效吗？——反馈寻求行为与个体绩效关系的元分析 [J].心理科学进展， 2020， 28（4）： 549-565.

[8]ASHFORD S J， STOBBELEIR K D， NUJELLA M. To seek or not to seek： is that the only question？ Recent developments in feedback-seeking literature [J]. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior， 2016， 3（1）： 213-239.

[9]GREEN P I， FINKEL E J， FITZSIMONS G M， et al. The energizing nature of work engagement： Toward a new need-based theory of work motivation [J]. Research in Organizational Behavior， 2017， 37： 1-18.

[10]巩振兴，张剑.同事反馈与创造性绩效的关系：情感的中介作用[J].湖南社会科学， 2016 （1）： 115-119.

[11]HIGGINS E T， PINELLI F. Regulatory focus and fit effects in organizations [J]. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior， 2020， 7（1）： 25-48.

[12]LICHTENTHALER P W， FISCHBACH A. A meta-analysis on promotion- and prevention-focused job crafting [J]. European Journal of Work and Organizational Psychology， 2019， 28（1）： 30-50.

[13]CALLISTER R R， KRAMER M W， TURBAN D B. Feedback seeking following career transitions [J]. Academy of Management journal， 1999， 42（4）： 429-438.

[14]SCHAUFELI W B， BAKKER A B， SALANOVA M. The measurement of work engagement with a short questionnaire： a cross-national study [J]. Educational and Psychological Measurement， 2006， 66（4）： 701-716.

[15]ZHAO X， NAMASIVAYAM K. The relationship of chronic regulatory focus to work-family conflict and job satisfaction [J]. International Journal of Hospitality Management， 2012， 31（2）： 458-467.

[16]MOTOWIDLO S J， VAN SCOTTER J R. Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance [J]. Journal of Applied Psychology， 1994， 79（4）： 475-480.

[17]周金毅，陈昊，李雅文.双渠道负向反馈寻求与员工工作绩效的关系——考虑角色清晰度的调节作用[J].技术经济， 2017， 36（2）： 47-56.

（责任编辑：吴 汉）

基金项目：桂林航天工业学院校级科研项目“广西新创企业对政府提供营商环境服务的需求偏好研究”（XJ21KT11）；廣西高校中青年教师科研基础能力提升项目“广西科技型企业创新资源需求现状、创新资源投入与创新能力提升研究”（2022KY0772）

作者简介：黄明权（1990-），男，桂林航天工业学院管理学院助教，研究方向：组织创新与员工创造力；

王窈珺（1996-），女，桂林航天工业学院管理学院助教，研究方向：创客教育与个体创造力；

孙建东（1980-），男，桂林航天工业学院管理学院教授，研究方向：组织创新与工匠精神。本文通讯作者：王窈珺。