数智化人力资源管理的理念内涵与实现路径

李 楠，林依玲，时芸婷

（1.广东外语外贸大学 商学院，广东 广州 510006；2.广东外语外贸大学 经济贸易学院，广东 广州 510006）

数字科技是“数字中国”国家战略的核心组成部分，已成为推动各行业生产和服务体系智能化升级的新引擎。党的二十大对加快建设“数字中国”作出了重要部署。习近平总书记强调，要充分发挥海量数据和丰富应用场景优势，促进数字科技和实体经济深度融合，赋能传统产业转型升级，催生新产业新业态新模式，不断做强做优做大我国数字经济。在不断推进数智化变革的过程中，人力资源是企业转型升级的关键所在。传统人力资源管理理念和模式已经制约着企业转型升级。随着人工智能、云计算等数字科技与管理的深度融合，人力资源管理数智化转型成为企业破解管理难题、实现创新转型、强化价值创造和组织赋能的关键环节［1］。与传统人力资源管理相比，数智化人力资源管理利用数字科技建立组织内外的数据交互通道，重塑人力资源管理流程，从而提升管理效能、赋能员工发展。理念作为行动的先导，企业进行人力资源管理数智化转型需转变管理理念，将其作为行动指南推进转型进程。基于此，本文在阐述数智化人力资源管理的理念内涵的基础上，分析其与非数智化人力资源管理的区别，并探究数智化人力资源管理理念在实践中的实现路径。

一、文献综述

在复杂多变的数字时代，大数据、人工智能、区块链等数字科技不断革新人力资源管理实践。数智化人力资源管理已然成为热点研究课题，其应用研究也不断深入。如Jia 等提出了人工智能技术应用于人力资源管理的概念模型［2］。也有学者利用数字科技对人力资源系统进行优化设计，如Zeng 等利用雾计算优化了基于互联网+人工智能的人力资源管理系统的设计［3］。

大数据、人工智能等数字科技逐渐应用于人才招聘、人才培养、人才评估、薪酬绩效以及员工职业生涯管理之中［4-7］。当前人力资源管理的数智化不仅是单纯的功能性替代，其价值得到了新的提升。在数智化人力资源管理的价值探讨上，国内外学者认为数字科技可以改善企业的人力资源管理。互联网、机器学习、人工智能等数字科技在人力资源管理的招聘、培训、薪酬等各方面的应用，使企业能够更有效地利用资源、赋能员工效率提升，从而提高生产力［8］。同时，人力资源管理数智化转型利用数字科技，进行人力资源管理的科学分析和预测，能够更好地进行智慧管理决策，为组织赋能［4、9］。

企业在实现人力资源管理的数智化过程中还面临着许多困境。目前国内外学者认为，企业人力资源管理数智化转型所面临的困境主要集中在市场变化快、数智化理解不一、思想不同步、人才供给短缺、转型路径不清晰、经济实力不足等方面，对此，人力资源管理者需要加强管理理念创新、破除资金限制、重视数字人才、加强内外合作等，以此构建人力资源管理新范式［10-12］。

国内外学者对数智化人力资源管理已进行了深入的研究，并聚焦于数智化人力资源管理转型过程所面临的挑战以及相应的解决对策，而对于数智化人力资源管理的理念内涵和实践应用的研究仍有待丰富。此外，企业对数智化人力资源管理的理解不一是阻碍其转型的重要原因之一。鉴于此，需要进一步探讨数智化人力资源管理的理念内涵。因此，本文的边际拓展主要体现于以下两个方面：第一，以人力资源管理数智化转型的背景和现状作为出发点，重点阐述数智化人力资源的理念内涵和特点，帮助管理者转变认知，树立新思维。第二，详细介绍数智化人力资源管理理念在管理中的实现路径，以期为企业人力资源的数智化实践提供参考。

二、数智化人力资源管理理念的内涵与特点

人力资源管理数智化转型不仅需要变革人力资源管理的技术手段，更需要革新管理理念。数智化人力资源管理是利用数字科技构建数据系统和数字管理平台，打通人力资源管理所涉及的全流程，盘活企业内外部的海量数据并挖掘其价值，重塑管理流程和业务流程，激活员工价值创造的潜力，使企业在与员工协同发展的过程中，获得更强的竞争优势，促进企业可持续发展。数智化人力资源管理理念是在技术范畴内进行数字化升级，实现人力资源管理流程化、信息化和智能化，赋能管理者进行智慧化决策。

数智化人力资源管理的本质在于产生链接、数据驱动、应用赋能。在产生链接方面，数字科技的深度应用将员工、数据、业务情景等结合在一起，使员工与数据、数据与战略、员工与组织、人力资源管理模块与模块、业务部门与人力资源管理部门、企业内部与外部等链接起来，实现企业人力资源数智化的全流程管控、全业务服务、全数据流通和全场景覆盖；在数据驱动方面，在数字科技的支持下，对人力资源相关数据进行挖掘、采集、处理和分析，从数据中分析现状，预测未来，支持管理者科学决策；在应用赋能方面，通过对数字科技和管理智慧的融合运用，使得员工数据能够运用到人力资源管理当中，为组织带来人力资源规划、招聘、薪酬绩效管理等场景的创新路径，打造赋能型组织，增强员工体验，实现员工和企业双赢。

从管理的范围、深度和技术应用来看，人力资源管理发展大致可以分为人事管理、人力资源管理、人力资本管理、战略人力资源管理和数智化人力资源管理五个阶段［13］。受社会因素和技术因素的影响，企业不断将数字科技应用于各项人力资源管理工作中，并呈现出应用范围不断扩大、应用力度不断加强的态势。人力资源管理逐步从线上化、信息化走上了数字化、数智化发展之路，但企业人力资源管理数智化转型推进程度不尽相同。在已有人力资源管理数智化转型成功经验的企业与尚未开始实施数智化转型的企业之间，不仅数字科技的应用水平不同，其管理理念也存在差异［14］。因此，下文将对数智化人力资源管理与非数智化人力资源管理之间的差异进行分析、比较，具体如表1 所示。

表1 数智化人力资源管理与非数智化人力资源管理比较

具体来看，数智化人力资源管理的特点包括如下几点：从管理目标来看，非数智化人力资源管理更看重如何通过各个模块管理，使员工能够胜任并高效完成工作，数智化人力资源管理目的主要是全面提升整体员工体验和组织效能；从管理地位来看，在非数智化人力资源管理中，人力资源管理部门主要在行政事务、员工日常管理等方面，以幕后的管理型、功能型部门的角色存在，处于执行层，而在数智化人力资源管理中，人力资源管理被赋予新的定位和职责，不再是转型变革中被动的参与者，而是推动者和引领者，并成为了具有战略导向的企业经营战略伙伴；从管理内容来看，非数智化人力资源管理主要对人事核心模块进行管理，包括日常考勤、工资发放、办理离职等工作，数智化人力资源管理利用数字科技打造一个全链接、全场景的一站式管理平台，实现人力资源管理流程智能化，使入离升降调、选用育留管各个模块互联互通，为员工提供多方位、精准化、个性化的全链条服务；从数据互通来看，在非数智化人力资源管理中，各业务部门的数据独立存储、独立维护，彼此间相互孤立，数智化人力资源管理通过建立统一的数据平台，打通企业内外部、企业内部各部门、人力资源管理各模块的数据通道，将众多的“孤岛式”信息数据进行整合，实现数据的快速互通与共享；从决策机制来看，非数智化人力资源管理主要依靠管理者经验进行决策与管理，数智化人力资源管理更注重数据驱动决策与管理，通过数据挖掘、处理、分析和预测，为管理者的决策提供依据和支持，实现从凭直觉、感觉、经验向量化、精准、细化的过渡，使决策更具科学性和前瞻性；从管理工具来看，非数智化人力资源管理多以人工记录保存原始资料并处理各项管理工作，或辅以简单的管理系统，而数智化人力资源管理以一个全感知、全链接、全场景、全智能的数字化平台为基础，运用智能化工具推进全流程的业务线上化，打通全局业务，实现管理流程自动化和智能化；从员工与组织关系来看，在非数智化人力资源管理中，员工与组织因雇佣关系连接在一起，并且这种雇佣关系也主要基于长久、互惠的原则而建立［13］，而在数智化人力资源管理中，组织与员工个体将从传统雇佣关系转化为共同发展、共同受益的合作关系。

三、我国数智化人力资源管理转型现状

当前，外部环境的瞬息万变和内部管理难度的提升，对企业的人力资源管理构成一定的挑战。一方面，在我国经济增长放缓、人口红利消失的时代背景下，招聘难和用工难等现实困境、灵活用工模式的发展及办公模式的变化使得员工管理成为一大难题；另一方面，随着新生代员工进入职场，他们在就业和工作诉求上呈现出不同于以往的特征，多元、公平、包容的工作环境有待建立。这些变化驱动着管理者去探索更为高效的管理方式，而数智化工具的应用无疑为企业人力资源管理者破解上述管理难题带来新思路。

人力资源管理的数智化转型包括数字化工具和智能化手段的应用，通过数字科技链接企业内部信息与数据，并利用智能化手段进行可视化分析，最终赋能企业整体战略。目前，我国企业人力资源数智化转型仍处于早期阶段。国家工业信息安全发展研究中心发布的《2020 中国企业数字转型指数研究》指出，尽管有大半企业开始了转型尝试，但只有少数企业成效显著。其中，有部分企业的人力资源管理已实现数字化管理工具的应用，但管理决策仍旧以既往经验为主，缺乏智能化布局，仅有少数企业能够将数字化工具和智能化决策结合，并由此赋能员工体验，强化数字思维，提升业务价值。

现阶段，我国企业人力资源管理数智化转型效果并不明显，在推动转型的过程中面临着各种难点。一是对数智化转型的概念理解不一，人力资源部门和IT 部门缺乏数智化转型的共识，或是无法取得部分高层对数智化转型的支持等；二是数智化平台布局有限，部分企业仍处于数字化甚至是信息化阶段，不具备数字人才、数字科技等支撑数智化转型的关键因素；三是数智化转型停留在操作层面，缺少可视化，难以制定数智化转型的目标和评估数智化带来的实际业务价值；四是管理制度没有有效连接数智化工具，导致数智化工具没有被管理者和员工有效利用，无法充分发挥其价值［4］。因此，企业需要意识到数智化转型的必要性，重视数智化对人力资源管理思想和管理理念的影响和转变，并制定数智化战略，引导员工建立起数字化思维，充分利用数字科技，从而提升管理效能。

四、数智化人力资源管理理念的实现路径

实现数智化人力资源管理，需充分把握转型要素，将数字化工具和智能化手段深度应用于战略协同、以人为本、数智生态系统等方面。

（一）把握转型重要要素

在技术变革过程中，企业人力资源管理需要牢牢把握数智化转型的重要要素，推动人力资源管理模式重构，实现人才管理智慧化。数智化转型的重要要素具体体现在以数字化人才为核心驱动力、以数字科技为重要管理工具、以数据驱动科学管理决策、以企业文化变革为转型的重要支撑等方面。

1.数字化人才是核心驱动力

企业竞争归根结底是人才的竞争，数字化人才是企业创新驱动的核心要素和数智化转型的重要资源。当前，伴随全行业数智化的快速推进，与“单一能力”人才相比，复合型的数字化人才更为企业所需。数字化人才所具备的技能不仅局限于互联网、云计算和大数据等领域，而应覆盖从数字化技术研发到管理的全领域。根据所处价值链位置的不同，数字化人才大致可分为三类：其一为能够熟练应用数字科技和工具，掌握数字化技能，并为转型提供核心技术支撑的数字化专业人才；其二为将新技术与业务模式融合，能够有效解决管理问题的数字化应用人才；其三为以数字化思维推动企业管理变革的数字化管理人才［15］。在持续推进数智化转型的过程中，三类数字化人才缺一不可。企业的数智化转型需秉持人才先行理念，吸引高端复合型人才，挖掘和储备新技能人才，识别和提升现有核心人才，为组织打造可持续的人才供应链。

2.数字科技是重要管理工具

随着移动互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等数字科技的不断发展，并在生产与生活中深度应用，企业把这些数字工具应用到人力资源管理各个环节，将为数智化转型提供强大的数据、技术、信息和平台支撑。人力资源管理者利用数字科技，构建一个全感知、全链接、全场景、全智能的数字化平台。在这一平台中，利用简历职位智能双推、智能背调、机器人面试、材料收集文字识别前置化、合同电子签、增强现实培训、自助服务、人才画像、智慧大屏等智能化数字工具，实现招聘、入职、薪酬、福利、绩效管理和员工沟通等管理工作的流程化、智能化、自助化。

目前，已有不少解决方案提供商推出了一站式人力资源管理数字化平台，包括招聘培训、薪酬管理、劳动力管理、人才发展、持续绩效管理等模块，支持管理者通过简单的操作完成日常管理工作，助力企业推进数智化转型。如腾讯在引入数字化管理平台后，实现了人事、考勤和薪酬业务数据互通，以各项数据为基础自动计算员工薪资，薪酬数据比对和核实工作大幅降低。如此将智能化工具深入到人力资源管理各功能场景中，有利于提高管理效率，将人力资源管理者从烦琐的事务性工作中解放出来，聚焦更具战略性、价值性的业务上，实现组织管理效能的提升。

3.数据驱动使管理决策更加科学

传统的人力资源管理多凭经验进行决策，往往不能科学有效地招聘人才、使用人才、培育人才、激励人才，难以充分利用人力资源的价值。而数智化人力资源管理则将数据视为核心资产，以数据驱动管理决策，从而提升人力资源管理效能，支撑企业转型发展。在数智化人力资源管理中，统一的数据平台将结合多场景的集成能力，构建人力资源全生命周期数智化地图，打通多模块数据，形成信息互通，实现全域数据融合。该平台不仅紧密连接了人力资源管理各模块的工作场景数据，还涉及财务数据和客户数据等非人力资源数据以及企业外部大数据。通过这一平台来存储数据并进行完整的数据化管理和追踪，在云端即可实现各场景间的数据调取，盘活企业内外部数据，并根据现有管理问题，利用算法挖掘信息，实现洞察现状、预测预警等功能，对各项人才管理工作进行研判，并给出行动建议，最终通过可视化手段将数据分析结果和可行建议呈现给管理者，用于辅助判断和支持决策，促进管理手段和管理机制的迭代升级。

通过构建企业人力资源全生命周期数智化地图，塑造数智化的闭环管理体系，串联员工全生命周期数据，形成分析结论，指导管理决策，实现数据与战略的连接，优化人才管理战略规划。如腾讯在人才招聘环节，先在内部挑选三个以上的优秀员工作为样本，针对他们进行数据采集、清洗、建模和分析，找出这些员工优于一般员工的原因，得出优秀员工应该具备的品质和行为，把这些作为制定面试问题的依据，从而在众多应聘者中快速筛选出符合要求的候选人，做到精准的人岗匹配。这种基于数据进行的管理决策，让人力资源管理者由原来凭直觉做感性判断转变为用可量化的数据进行科学分析，使管理更加智能、决策更加科学。

4.企业文化变革是转型的重要支撑

人力资源管理数智化转型不只是技术上的创新，更是思维的创新、文化的变革。在数智化转型中，企业文化将更具数智化特征，在传播分享过程中更加注重参与者的体验，并将激发更多的创造性和独特性，因此协作、创新和高效将是未来文化的重要特征。如百度在推进人力资源管理数智化中，推崇创新的企业文化，认为一个创新的组织文化应当在管理上具有扁平化、自由性、员工背景多样化等特征。为在文化变革等相关工作中提供智能决策支持，百度通过自主研发的人工智能模型，提出了全新的组织创新文化量化评估指标—创新熵，实现基于客观数据对企业文化进行多维度解析［16］。

随着数智化持续深入，组织与员工的关系也从传统的雇佣关系逐渐转变成协同共生的生态关系［17］。在这种关系中，人力资源管理者应充分发挥主观能动性，创造可高度分享和深度参与的企业文化与工作环境，让员工有强烈的代入感和融入感，通过充分的合理授权，发挥每个员工的优势与潜能，激发员工的工作积极性，提高生产力。此外，要注重在文化层面培养员工的数字化理念，加强数智化管理企业文化建设，形成数智化管理的文化氛围，在企业内部形成向心力，激发组织的创造力。

（二）履行战略协同关键角色

人力资源管理既是企业战略的重要组成部分，也是实现战略目标的重要抓手。传统的人力资源管理仅着眼于管理事务本身，更多的是被动地接受企业的战略。在数智化持续推进中，人力资源管理部门需从战略层面重新定位其职能及价值，从传统的事务性部门提升为具备战略功能的职能部门，从企业运转的“支持者”转向“战略协同”的关键角色，以企业战略为导向进行规划和决策。

数智化人力资源管理从企业全局、更加宏观的视角制定与企业发展战略、业务经营战略相契合的人才发展战略，建造一个组织与个体共生型的人才生态平台，帮助企业完成从组织结构、岗位需求、人员招聘、绩效考核、培训赋能到员工体验等诸多环节的闭环管理，使人才发展与企业的发展战略动态匹配，满足企业在合适的时间、有合适的人选、能完成既定目标的需求，提升企业的核心竞争力。如在“i 人事”数字化人力资源管理系统中，结合价值服务体系，使这一管理系统从人力资源管理软件工具层面跃升为“HR 管理伙伴+业务人力数据流程协同”综合管理系统，实现数据互通、流程闭环、角色协同，达到人力资源管理与业务对齐战略目标、协同一体，积极履行战略协同角色，助力战略落地①。总之，作为企业战略的协同者，人力资源管理部门要主动参与到企业战略的创新中，推动组织变革的落实进程，凝聚力量共同完成企业战略目标。

（三）强化“以人为本”核心理念

在数字经济背景下，人才是企业得以生存和发展的第一决定性资源，企业需从对组织、流程、绩效目标达成的管理，回归为对人才本身的管理，即密切关注员工的需求与成长，并建立与之匹配的管理机制。将“以人为本”的思想理念贯穿选育用留整个人才生命周期，有助于企业吸引符合数智化转型需求的新型人才，为企业筑好人才“蓄水池”，提高企业的可持续发展水平。

1.人才选拔的精准化

企业数智化转型的核心在于人才，如何对人才精准识别并引进到企业，并做到人尽其才、事得其人、人事相宜，是企业重视的一大问题。随着数字科技与人力资源管理融合程度不断加深，人才识别、人才引进的工作将更趋精准化。

精准选拔人才，首先需要根据业务规划以及历史招聘情况进行岗位需求预测，描绘人才画像，明确人才需求，精准触达求职者。再利用不同渠道搜索人才，通过关键词语义智能分析匹配简历，借助人工智能等分析候选人的语言和表情等，评估其特征及能力，精准选择最优候选人，实现人岗精准匹配，构建与企业战略协同的人才供应链。如美国Textio 公司通过人工智能监控语言是否公正、是否有歧义，来确定是否能够准确描述岗位，以提高招聘岗位描述的精确性［18］。又如Hirevue 公司的智能面试系统，通过面部表情和语言数据对应聘者进行评估，并与其他候选人比较，找到最合适的人才［19］。总而言之，数智化下的人力资源招聘利用大数据和人工智能等数字科技对候选人数据进行智能化分析和匹配，实现从直觉、感觉、经验向量化、精准、细化的过渡，突破一般评估工具的局限性，提升人才选拔的精准性。

2.人才培训的科学化

在企业内外环境不断变化，市场信息、需求快速迭代更新的环境下，组织培训成为激活组织、创造组织价值的“源动力”，员工对于学习的需求也越发凸显，如何构建有效的“数字+培训”模式，已成为越来越多组织管理者聚焦的主要问题。

数字科技的快速发展推动了培训模式的革新，相较于传统培训模式，数智化培训将虚拟现实技术、人工智能等数字科技手段引入组织培训流程中，开发数智化培训方式，为组织培训提供技术支持，使得员工能够随时随地接受培训。并根据员工数据分析结果来确定员工需求，为其定制针对性的学习方案。如平安集团借助大数据、人工智能等数字科技打造了千人千面移动学习系统，覆盖了互动直播教学、个性化学习推荐、智能实训陪练、智能学习助理、智能培训管理等培训全流程。数智化培训基于员工岗位职级、发展绩效等信息自动推荐培训课程，有利于强化培训的需求契合度、员工理解程度、培训效果追踪与分析，提升培训的精准性和灵活性，赋能人才多元化发展，激活人才的潜在价值，激发组织内生潜力。

3.人才利用的高效率

组织内外部环境的快速变化使得工作内容、职责范围、任职资格等不断变化，企业内部各个环节、职务和岗位的工作性质越来越复杂，对人员的综合素质要求也越来越高，人力资源管理者需要为每一个岗位配备合适人才，委以重任，以充分发挥人才的价值。

为使各类企业人员配置得到合理的规划，企业需要对人才进行合理分工、能岗配置，并为其制定发展计划和职业发展路径，以达到人岗匹配的目标，推动人力资源管理价值体系的有效运转。在数智化转型中，企业开展人才盘点可以通过自动化大数据分析，利用员工工作时所产生的数据对其进行评估，利用自然语言处理技术和机器学习技术，自动识别员工成为高绩效员工的概率，迅速生成群体性盘点报告，以数据洞察人才价值，从而帮助管理者高效、立体、动态地了解员工的个人数据及发展情况，并安排至合适的岗位，使员工的有效技能得到充分利用，员工个人也得到最大限度发展。如美国通用公司设计了“PD＠GE”系统，通过不同人员在系统中对员工在日常工作中的表现评价，形成“洞见”（insight）——做得较好的（continue）和需要发展的（consider）两类表现［20］。基于上述数据及其他数据，设计能够同时考量员工业绩与成长维度的九宫格，能够更建立了更为全面的评价体系，按照员工所处的宫格，能够更高效地采取差异化的培养、配置和去留措施。

4.人才激励的个性化

激励的起点是满足员工的多样化和个性化的需求。员工与员工之间、员工与组织之间的互联与交流产生的大量数据，隐藏着员工的行为动机、需求期望、内心感情、价值诉求等，为个性化激励提供了更有成效的量化管理契机［21］。

数智化人力资源管理基于数字科技对人才需求进行数字化分析、数字化评估，关注激励的满足性、多样性和个性化，构建数智化激励场景，从工作到生活，多角度整合覆盖员工的各类需求，为企业员工提供全渠道、高感知、强体验的工作环境，建立起员工福利、健康管理、职场发展的一体化员工激励平台，开展针对性的物质激励、精神激励、情感激励、发展性激励等多种不同表现形式的激励手段，并提供员工根据自身需求自主选择的权利。如京东打造的一站式智慧福利平台，将选择福利的权利赋予员工，员工可自主兑换符合自己需求的福利产品。个性化的激励有利于满足员工个性化的需求，真正激发员工的价值创造能力，使激励效果最大化，为企业留住关键人才，激发组织活力，最终达到持续提升组织绩效的目标。

（四）打造人力资源管理的“数智生态系统”

在组织管理变革和重塑过程中，要构建人力资源管理的“数智生态系统”，将员工、组织、技术、环境变化进行有机联系，促进管理系统的高效运转，以支持企业战略目标的实现。

1.动态适应环境

当下企业处于迅速变化的时代背景之下，企业与环境趋向共生化［22］，组织管理实践活动受到外部环境与内部环境的交织影响，职位的工作内容也呈现出更大的不确定性，对于人力资源管理也提出了更高的动态性要求。因此，人力资源管理要具有快速反应和应对不确定性风险的能力，打破固有模式，构建全新的数字化、智能化人力资源管理体系，支撑企业组织能力的重构。

面对持续的变化和不确定性，数智化人力资源需要利用数字科技建立全面快速的数据分析系统，快速收集企业外部数据、企业内部业务部门数据、员工行为数据，预测未来工作的变化，将灵活管理贯彻在人才招聘、学习成长、薪酬绩效、人才盘点、留任继任等人才全生命周期管理当中。通过掌握多维数据获得反馈，并对人力资源管理方案进行动态优化，因应变化，驱动企业灵活高效运营。如谷歌的“氧气项目”便是通过数据分析优化人力资源管理的典型案例。谷歌结合企业外部环境变化，通过收集并交叉分析包括考绩评量、团队表现、员工访谈等多来源的一千多项数据，归纳出高效管理者的运作法则，不断优化人力资源管理方案，以适应环境变化［23］。

2.部门协同发展

数智化人力资源管理是一个跨部门、跨职能的系统集合，通过一体化、全流程的数字化平台，打破企业部门壁垒，强化部门之间的联系，实现人力资源与业务运营的深度融合。

一体化的数字化平台把招聘、培训、绩效、薪酬、员工体验等各类人力资源模块集成起来，并与全面预算、销售管理、采购等各类业务有机整合，实现流程对接、数据共享、角色协同。如首创集团构建起全覆盖的、数据统一管控的、一体化的人力资源管理平台，在这个一体化平台上达成人力资源管理部门和业务部门的数据、流程全面对接，实现人力资源推动业务目标的实现，促进部门间协同发展。一体化的人力资源管理平台使人力资源管理能够与业务协同一体、匹配战略目标，使人力资源管理场景更好地连接企业业务的发展，发挥更好的协同运营价值，以人才成功助力业务发展，最终提升管理效能，助力战略落地。

3.员工组织共生

能否获取学习机会、新技能和更高的成长性，是数智化背景下员工衡量个人与工作、职业和组织是否匹配的重要内容。企业需要实施以赋能为核心的数智化人力资源管理，与员工协同共生。在数智化人力资源管理中，以数字科技助力企业与员工建立起比以往任何时候都更紧密的连接关系，形成实时高效、深度互动、交错复杂的网络体系，使得组织与员工的关系趋向“永续连接”［22］。

员工与组织协同共生主要体现在两方面。一方面，以员工数据为基础，洞察和分析员工内在需求，使企业快速响应员工的个性化需求，改善员工体验。另一方面，实现员工个人绩效目标与战略重点项目、目标与关键结果无缝对接，并辅以可视化手段实时掌控和动态调节，使员工与企业战略连接，形成共生力，促进最终战略目标的实现。如在字节跳动推出的“飞书OKR”绩效管理系统中，企业围绕组织战略目标设定绩效指标，与员工目标层层关联，当员工的完成目标时，其所支撑的战略目标也同步取得进展，让一线的员工也能看到个人工作如何支持战略目标的实现，更有效地促进员工个人目标与企业总体战略目标的协同发展。

4.人机高效协同

数字科技在组织管理以及人力资源管理中的融合应用，使得互联的工作环境普遍存在大数据、人工智能等技术的使用，虚拟的工作场所无所不在，员工通过与技术协作完成工作，人机协同逐渐成为数智化转型中的主流。随着数智化持续深入，未来的工作空间也将不局限于传统意义的物理场所，工作空间将是无界、移动的，员工通过在线连接的方式与管理层、客户、合作伙伴保持沟通，协同推进工作流程。

在人工智能等技术支持下的数字员工也将是未来企业劳动力的重要组成，更多人机互动、机器与机器协作的工作场景将会出现，组织内的工作不再单一地依靠人与人之间的协作来完成，而将逐渐转向高效的人机协同。人类员工为智能化工具提供数据和算法进行机器学习，智能化工具能够辅助人类员工完成机械化、重复性、高精度的工作。人力资源管理中的AI 面试是一个人机协作的典型情境。以HireVue 的AI 面试系统为例，通过分析面试者的表情、动作和声音等细节了解面试者的性格，通过分析回答的内容考察面试者的表达能力和专业知识储备，并根据现有评价标准进行多维度分析，最终形成一份综合评估报告，为人力资源招聘管理者做出最后的录用决策提供重要依据［24］。在人机协同中，仍需贯彻“以人为主，数字科技为辅”的理念，始终坚持以员工为中心的原则，明确数字化应用的辅助性角色定位，强调数智化赋能员工、解放劳动力并提供更人性化的服务的作用，而不是使员工陷入“卢德意识”中。

五、结语

在AI 时代，践行数智化转型和提升企业的竞争力，已经成为各国企业角力全球市场的重要问题。企业的内外部环境发生了巨大变化，如组织架构扁平化和去中心化、劳动结构和用工形式多样化、外部竞争加剧以及不确定性增强等，数智化转型已成为大势所趋。但由于受人才、技术等多方面因素制约，目前大多数企业的人力资源管理数智化转型面临着许多困境，主要集中在企业缺乏对数智化能力合理认知、缺乏系统的顶层设计，数字专业人才及赋能不够、数智化能力平均水平不高、缺乏动态的管理创新等方面。面对这些挑战，人力资源管理者首先需改变传统的人力资源管理思想，秉持以“以人为本”为核心的管理理念，利用数字科技赋能组织，建立起人力资源管理数字化平台，通过对数据变化的感知、分析、预测推动人力资源管理数智化转型，增强员工体验，从而有力地支持组织更好的发展。

注释

①中国人力资源数字化研究报告［C］∥艾瑞咨询系列研究报告（2022 年第7 期）。