“生子”还是“升职”：社会支持理论视角下破解90 后女性家庭生育与职业发展之困

王茜

西南民族大学

当前中国人口总量虽处于缓慢增加状态，但持续低生育率已经积累30 多年，中国人口将在2025 年开始稳定负增长，生育率提升迫在眉睫。90 后女性将面临繁重的生育压力，构成生育和职业的冲突，不仅限制女性自身发展，而且降低90 后女性生育意愿，加大我国人口结构失调与人口老龄化问题。本文力图探析造成90 后女性生育与职业冲突的深层原因，探讨以政府、社会和家庭三位一体的育儿支持系统，全面助推国家生育政策的有效实施。

一、孤“力”无援：90 后女性“生子”与“升职”之困案例分析

本文采取半结构化式的个案访谈法。基于90 后女性个体选择，选择三种不同状态的女性进行深度访谈，了解新时代女性所面临的“生升”之困。

（一）催“生”四起：职业女性的精神压力

薛君在研究职业女性的生育中发现，职业女性比非职业女性更愿意推迟一孩生育的时间，非职业女性平均一孩生育年龄为22.3 岁，而职业女性平均一孩生育年龄为26.7 岁，不同职业的女性一孩生育年龄有细微差别，但是总体比非职业女性大3-4 岁左右[1]。

【个案 1】（90 后萱萱，27岁，本科学历，已婚1 年，尚未生育）：虽然家里人已经催了无数次了，说什么早一点生还可以帮着带小孩，等他们老了就带不动了，我也因这件事跟家里人吵了无数次。但是我入职刚满三年，现在正是职位晋升的关键时期。如果我现在考虑生小孩，我的职业生涯可能就此中断。

从萱萱的个案访谈中我们不难发现，大部分女性对自己职业发展要求较高，认为生育可以为自己的职业让步，从而不断推迟生育时间。

（二）有“子”无“职”：全职妈妈的返岗压力

蔡淑敏在研究北京市全职主妇与职业女性生活状态对比研究中发现。多数全职主妇为阶段性回归家庭，主要是因为有家人需要照料。女性成为全职主妇最主要的原因是照顾家人，其中为照顾孩子而离职的最多，占比56.1%[2]。

【个案 2】（90 后小七，1995年出生，安徽人，硕士研究生学历，2020 年与本地人结婚，育有一子）：小七在硕士毕业之后入职了一家外资金融公司，是一个标准的职场女精英。迫于家人催生和自己年龄增长，小七只得在事业上升期选择生育第一胎。完成生产的小七本想着能够快速重新入职，没想到自己会就此失业。丈夫工作太忙，双方父母也因各自的原因，无法长期帮忙照顾孩子。小七也雇了好几个保姆，结果都让人不满意，只得自己亲自照料。

从小七的个案访谈中，我们发现90 后女青年生育之后，形成了强烈的家庭与职业的角色冲突，并且在冲突中做了妥协，被自己的“孩子”锁在了“家里”。

（三）停“职”不前：职场女性的现实压力

在2015 年出版的《产后重返职场哺乳期妈妈工作生活状况调查报告》中，清晰呈现了职业女性在生育之后重返职场的育儿压力和工作压力。在产后重返职场的工作状况上，在1050名女性受访者中，70.6%的被调查者产假后按时上班，其中有51%在返岗之后面临着隐性的职业调动，阻断职业晋升的可能。45.1%的女性认为“现阶段以宝宝为重，满足于能完成任务，不会想着晋升。”[3]。

【个案3】（90 后小兰。26岁，本科学历，已婚已育）：2019年小兰生下一子，依靠长辈协助，勉强能维持原来的工作。由于处于哺乳期，公司没有特定的母婴室，兰兰只能经常去外地将母乳储存起来，导致工位上经常出现空缺，上级对此表示不满，这令她感到十分愧疚。因为工作和育儿的双重压力，兰兰的工作业绩止步不前，她曾经的部下也变成了她的领导，老板也时常找她谈话……

从上述访谈中，我们可以发现幼儿照料的不稳定性以及产后的工作强度带给了90 后职业女性更多的现实压力。

二、分析框架：社会支持理论与90 后女性生育与职业压力适配性

社会支持理论指出社会支持网络是影响个体能力提升的重要变量，随着社会支持网络的搭建、拓展和完善，个体可以从中获取充足的资源，并能增加应对外在环境变化和抵抗风险的能力[4]。社会支持重点包括“支持主体、支持客体、支持内容”三大要素：支持主体主要包括正式和非正式支持网络以及准正式支持网络；支持客体通常是需要扶持的弱势群体或者服务对象；支持内容则可进一步细分为认知、情感与行动支持[5]。本文就家庭支持、社会支持、政府支持来分析造成90后女性生育与职业冲突的原因。

（一）家庭支持的缺位

家庭支持的缺位是导致90后女性生育与工作冲突的直接原因。首先，祖辈支持减弱。传统家庭是以大家庭为主，亲人在地理位置上较为聚集；现代家庭只保留家庭核心成员，祖辈与幼儿不在同一空间。家庭结构的变迁削弱家庭成员之间的互助能力，家庭育儿功能弱化，育儿压力聚集在父辈。其次，父亲职能缺位。据世界劳工组织2019 年统计，中国女性劳动参与率超过60%，但家庭不再符合传统“男主外、女主内”模式，育儿还是由女性承担。研究发现家中有3 岁及以下婴幼儿会降低女性劳动参与率。这揭示生育成本存在性别分化：男性直接参与育儿较少，只需要承担育儿经济成本，而女性需要承担生育时间和机会成本[6]。

（二）社会支持的失位

社会支持的失位会进一步加重90 后女性家庭与工作之间的冲突。首先，社会化托育服务不足。传统家庭抚育虽然在育幼中仍然发挥基础性作用，但家庭育幼受到工作时间、生活成本等因素制约，城乡家庭对社会化托幼服务的需求更加强烈。2019 年全国人口监测和家庭发展抽样调查显示，我国总体入托率仅为5.6%，且托幼机构普遍呈现“小散弱”状态。随着更多新生婴儿的到来，必然引起对社会托幼服务需求的极大扩张，托幼服务供需失衡的问题会更加突出[7]。其次，新生代父母在育儿过程中遇到的困惑可能有着互联网信息搜索的需求。代际育儿长时间内将成为中国家庭育儿的主要形式。随着互联网普及与嵌入家庭生活，代际之间在信息甄与使用能力上的差异凸显。在此情况下，代际之间极易出现育儿观念的分歧产生不利于缓解女性生育与职业之困的家庭矛盾，届时需从外部获取权威、有效的育儿知识指导家庭育儿[8]。

（三）政府支持的脱位

公共托育相关的法律与政策颁布是解决家庭内外部托育问题的关键一环。首先，当前我国还没有建成一个完善的公共托育体系，相关部门出台的规定只解决育儿特殊问题，比如关于儿童福利的分散性政策。我国尚未出台能够惠及所有家庭，囊括婴幼儿成长全过程的全面的公共托育方面的政策与法规[9]。其次，我国育儿假立法未完全发展成型。家庭中的性别不平等会加剧工作性别不平等。究其原因，在于无薪资报酬的家务工作，如养育婴幼儿等不成比例地落在女性身上。研究表明，女性生育后，与男性工资差距会急剧扩大，并且这种差距会随着出生孩子数量的增加而扩大[10]。如果政府以立法要求男性参与到家庭育儿，会明显降低女性家庭劳动时间，缓解女性面对生育与发展的矛盾。

三、以“社会支持理论”为核心构建90 后女性育儿社会支持系统

响应党的二十大报告提出的“优化人口发展战略，建立生育支持政策体系，降低生育、养育、教育成本”的发展目标，帮助90后女性破除生育与发展的冲突，推进女性实现自我价值，不仅需要家庭内部的合理分工和有效合作，还需要社会多方力量的支持和配合。政府的正式支持、家庭的非正式支持、社区的准正式支持全方位形成社会支持合力，减轻妈妈们“生子”与“升职”之间的选择压力，从根本上平衡90后女性生育与职业之间的关系。

（一）营造以家庭为主的非正式支持

增强父亲共担家庭育儿责任意识，帮助祖辈学习家庭育儿科学观念。

第一，积极发挥父亲在育儿中的作用。首先，鼓励丈夫对妻子产后心理健康的关注与重视，提供充分的情感支持。丈夫应对妻子分娩和哺乳产生的情绪波动表示理解，并主动帮助妻子进行情绪疏导，提供有价值的情绪支持。其次，丈夫需要熟练掌握婴幼儿护理知识，踊跃参与日常的婴幼儿照护活动，提供有效的工具性支持。明确夫妻双方的育儿任务与责任，实现夫妻同工育儿。

第二，充分发挥祖辈在育儿的作用。首先，谨防祖辈过度育儿支持。可以根据祖辈的身体情况和精力状况合理安排育儿任务，让祖辈承担日间幼儿照料，父母负责幼儿智力开发，合理分工。其次，减少祖辈育儿支持错位。90 后女性倡导“精细化育儿”与祖辈的“粗养”形成反差，这不仅造成支持浪费，还会形成代际矛盾。90 后女性在学习科学育儿知识的同时，可邀请祖辈参与其中，统一家庭内部育儿观念，使祖辈育儿支持效用最大化。最后，给予祖辈恰当的经济反馈和情感反馈，满足老人的心理预期。来自家庭内部的工具性支持和情感支持对于降低90 后女性家庭生育压力发挥着至关重要的作用。

（二）构建以社区为主的准正式支持

建立多样化公共托育和早期教育服务平台，拓宽专业化家庭科学育儿信息获取渠道。

第一、加快发展多种形式的社区托育机构，满足90 后女性对育儿工具性支持的需求。首先，把托育纳入公共服务范畴，向社区居民提供价格公道、就近便利的托育服务。其次，考虑到社会多样化需求，按照分龄式提供0～3 岁托育或3～6 岁托育，按照菜单式提供全日制、计时托管等多种形式的托育服务。最后，加强社区托育机构依法依规运营，开展第三方质量监测，聘用专业育儿技师，保证托育质量水平和透明程度。

第二，扩大社区托育机构的信息支持功能，推广社区早教育儿公益课，给予90 后女性育儿信息支持。首先，搭建线下信息支持体系，开展社区育儿讲座，方便信息化技术不够熟练的祖辈学习科学育儿知识，同时能加强婴幼儿家庭的接触。其次，借助互联网信息传播去空间化的优势，创立社区育儿网络支持体系，设立关于幼儿教育、医疗、入学的信息板块，以微信群、App等平台增加已育90 后女性之间的交流，也方便待孕90 后女性获取新的信息渠道。

（三）完善以政府为主的正式支持

探究政府、社会、家庭三方联动的政策支持网络，将性别平等意识融入国家政策决策的主流。

第一，完善托育法律法规，促进托育行业健康发展。首先，托育服务的发展应该立法先行，从法律层面重视婴幼儿托育服务，充分利用法律的力量规范行业发展，为实现社会托育代替家庭育儿提供法理基础。其次，细分托育服务的法律法规，明确提出从业和环境标准、管理和技术水平、服务和保育质量等内容，为行业提供清晰的运营规则以及，推动托育行业良性发展。

第二，树立企业平等用人观念，弥补企业过度承担的“性别亏损”。首先，政府需要引导企业建立平等的用人观念。目前劳动力市场频繁出现人才短缺的问题，人才供需严重不匹配，实际上与职场性别歧视具有一定的关联，大部分的女性人才没有用武之地。政府需要帮助企业认清女性人才的价值，加大企业对于女性人才的招聘和提拔力度，弥补劳动力市场的人才空缺。其次，还需要根据企业员工性别比以及女性员工生育情况，政府应按标准降低企业的税收和行政费用等，对于员工产假薪资按比例进行专项补贴等。

第三，建立的男女共享育儿假制度，强调夫妻双方共同育儿责任。首先，应适当延长男性陪产假，增加男性育儿假，强调男性应承担与女性对等的育儿责任。其次，通过家庭育儿友好政策有效配置社会资源，提供有形的物质支持，增加婴幼儿照料补贴、家庭特殊津贴，适度减少父母个人所得税等，降低家庭生育的经济压力，缓解个人发展需求和个体生命责任之间的不相容。