企业人力资源管理工薪酬管理的问题与对策

丁琼

（西宁市人力资源和社会保障局，青海 西宁 810000）

健全、有效的薪酬管理，对企业人力资源管理有积极意义，在当前环境中，企业若想使自身稳定、可持续发展，做好薪酬管理是必经途径。在人力资源的薪酬管理中，应当全面分析、掌握其中现存的问题，并探索处理策略，为企业发展做出贡献。

一、企业薪酬管理理念的发展

天下熙攘皆为利往，在企业人力资源管理中，薪酬管理是极其重要的内容，任何人力资源活动都需要薪酬管理辅助进行，并且还需要新型理念。基本上所有的企业在薪酬管理方面都着重于物质奖励，根据古典经济学中相关描述来讲，薪酬是企业生产、运营过程中的一项必要支出，对企业而言是生产费用，对员工而言是激发员工动力的作用力，在人力资源管理理念不断更新的环境中，员工于薪资的需求开始出现转变。例如间接性经济报酬与非经济报酬等形式，直接经济收入不再是薪酬管理及激发员工积极性的唯一作用力。薪酬管理所涉及的内容更多，在企业运营中的重要性逐步提升。

薪酬管理理念持续更新，使社会中逐渐出现了价值可展开对比的理念，并且还成为薪酬管理工作中关键内容。价值可比性具体而言，便是一种较为公平的理论，它可以突出薪酬管理中的公平性。通过对当前企业与人员关系现状进行了解，我们可以发现关系中存在的种种问题，大多企业为缓和与员工间的矛盾都做出了各种努力，部分的企业开始发现应当维持薪酬管理中的公平性。故而，企业应当更新薪酬管理制度，确保其具备灵活性，能够为工作人员消灭在工作中沾染的负面情绪。在全球信息化背景下，员工的薪酬关注度在持续增加，并通过各个渠道参与薪酬话题，那么企业在更新、优化薪酬管理中，应当更具当前实况展开薪酬构成、评估等综合考量，并对员工绩效、个人综合水平进行精确判定[1]。

二、企业薪酬管理特点

（一）特权性

尽管薪酬是员工最关注的一个方面，但是在实际中，大多员工却未了解企业对于薪酬管理的标准，以及薪酬管理的相关条例等，只有企业管理人员有清晰、明确的认知，这使得企业在薪酬管理方面保持有相对的特权。

（二）敏感性

员工为薪资而参与企业运营活动，在其寻找工作及工作中最关注的无疑是薪资问题，并且从社会生活角度而言，薪资水平决定员工的生活水平，这也使员工不得不给予薪资足够的重视。因此企业各个管理领域中，薪酬管理是最敏感的一个领域。

（三）特殊性

特权性与敏感性因素使薪酬管理衍生出特殊性这一新的特点，各个企业对于薪酬管理的方式有着或大或小的区别，造成这一区别的因素是企业性质及员工工作所能产生的直接经济价值。薪酬管理在不同行业中有着不同的形态，因此它具备特殊性特点[2]。

三、企业薪酬管理的作用

薪酬管理从本质而言是达到一个双方都认可的薪酬标准。员工为企业创造价值，而企业为员工提供相应的报酬，是一种交易、契约。劳动法中指出，任何企业都应设置有带薪休假等，这些在企业福利涵盖范围外的制度，能够使员工产生很大自我满足的感觉，并且随着时间的推移，这种感觉会转变为对企业的信任，对于工作能够更大的热情与动力。带薪休假机制可为员工实现充实生活提供条件，员工个人生活得到良好安排，能够使员工队伍趋于稳定，薪酬得到保障，能够增加员工对企业发展的信心，实现领导人员与普通职员共同推进企业建设这一目标。很多企业都希望员工能够把企业当作自己的另一个家，并且不断开展有“以厂为家”等相关活动，意图提高员工对企业的认同感、归属感，那么保障员工的薪酬待遇是一个必要条件，做好薪酬管理的尽善尽美，有助于实现员工与企业的双赢[3]。

在人力资源管理中，薪酬管理不可忽视，并且在时代发展中它的重要性逐步攀升。薪酬是员工生活条件的保障，也是员工自我认同的标注之一。那么制定合理、科学的薪酬管理模式，在降低成本的同时，提高效率、企业对于人才的吸引力。尽管现阶段薪酬发放方式多种多样，但是任何的模式都有一个基本原则，即按劳取酬，做出的贡献越大，获取的薪酬越多，但是各个企业对于按劳取酬所制定的标准也不相同，想要马儿跑却不给马儿吃草，这种操作过于短视，会极大地影响企业发展。因此根据企业实况，创新薪酬管理及薪酬分配机制势在必行[4]。

四、企业人力资源管理工薪酬管理的问题

（一）管理形式过于单一

受市场因素及薪酬管理敏感性特点影响，很多企业在薪酬管理方面都保持与市场一致的想法，不敢轻易对薪酬管理进行改革，怕企业发展受到过多影响，因此在大多企业中薪酬管理一直是一成不变的模式，由基本工资加绩效、奖金、额外贡献、突出表现等的组成，另有大型企业或者特殊企业会增设午餐费、通信费等薪酬设置。因此在员工薪酬发放日，员工都会得到一个薪资条，记录员工的薪酬明细，在部分信息化建设水平比较高的企业中，会将工资条以电子表格的形式发送至员工个人邮箱。员工在常规薪酬计算机之外获取的经济，都会计入奖金一栏，与违反企业纪律或个人因素给企业造成巨大的经济损失等相同，由加减号表示薪酬的增加或减少，而员工无法通过加减号明确地掌握薪酬浮动原因，只有一个大概、模糊的印象[5]。

（二）薪酬管理未与员工绩效评价相关联

因薪酬管理方式滞后因素，员工无法从薪酬组成结构中，详细地了解自身付出劳动与提供服务的情况，无法准确掌握薪酬的动态。再加之市场因素，绩效等数据在薪酬管理中无法展示，企业员工便无法通过薪酬组成结构，对自身工作状态进行调整。在薪酬管理的重要性持续攀升的环境中，企业管理层不断强调绩效评价与薪酬管理间的联系，但在实际管理中却未能落实，员工也无法把控薪酬、绩效两者的联系，在思想层面缺乏重要性认知，体现在员工职务上的表现便是按部就班、得过且过，不利于企业的发展。

（三）绩效评价机制透明性低

员工的薪酬组成中相当一部分受绩效影响，员工对绩效评价的也极为在意，但是通过对部分企业进行调查了解到，这些企业在绩效评价方面存在有部分的问题，例如在绩效评价前，绩效评价标准未详细公开，且绩效评价过程没有监督人员对评价人员进行约束，使得绩效评价透明程度不足。导致在薪酬发放日，部分的员工对自己的薪酬组成结构不满，对绩效评价部分产生怀疑。特别是年底评优评先工作，部分的员工未得到大多员工的认可，但是却获得了奖金，这使获奖者受到员工普遍的质疑，极大地影响了企业队伍结构稳定性，队伍团结性受到重创，同时给人力资源管理带来较大的问题[6]。

（四）缺少系统的薪酬市场调研

现阶段，部分的企业在设置薪酬管理相关内容时，都没有展开综合性的市场现状调研，对于自身在市场上的定位也不准确，最终导致薪酬标准与自身、市场实况不符，薪酬所具备竞争性价值无法发挥，也给人力资源管理工作造成困难。由于缺乏系统性的市场调研，这些企业在员工福利、相关规定等方面也出现各种形式的与实际偏差，难以吸引到社会人才，企业自身发展缺失必要的推动力。

五、企业人力资源管理工薪酬管理的策略探究

（一）增加薪酬管理形式

企业员工的工作模式受企业管理模式的影响，在固化管理模式中，员工也很容易形成固化的工作模式，而死水一般的企业运营环境，不利于企业发展。于薪酬管理而言，固定的薪酬结构会使员工对某些事物产生固定认知，根据薪酬收益来制定相应的工作模式，将企业发展视为与其不相干的事物。另外，对于基本工资加奖金等薪酬组成结构，员工对于是企业所面对的市场环境认知约等于零。故而企业应当创新薪酬管理，加强企业与员工的关联性，增加薪酬管理形式，综合展开薪酬管理。例如可以在基础工资外设置年奖金、季度奖金等，或者将企业股份为薪酬，发放给部分的特别员工，一方面激发员工对工作的积极性，另一方面增加员工对企业的认同感。企业充分展示出与员工同为命运共同体的管理核心，要借助薪酬报酬的多层结构形式，使员工更加清楚地认识到企业发展对自身的影响。

尤其是部分的员工，将年薪、企业股份等作为自身职业规划的目标，以月为单位的薪资有着一定的成效，但是在激励员工方面的效果随着时代的发展逐步弱化，从人们将其视为薪酬的基本组成部分这一点可以了解到，其激励员工的作用正在逐步丧失[7]。

另外，员工通过与优秀员工多形式的薪酬组成结构做对比，也会发现其中的显著差异而产生相应的感悟，在岗位上发挥出更多自我价值，以迈入核心员工序列。显然，这种丰富的薪酬结构更加有助于激发人力资源潜在的价值创造能力。

（二）加强薪酬管理与绩效评价间的联系

当前所使用的市场惯用薪酬管理无法对员工再起到有效的激励作用，应当更新薪酬管理中粗放式策略，以及传统管理理念、机制等。在以往的薪酬管理中，企业在市场环境中的收益及损失，比如面对市场挑战的压力、解决风险带来的利益等未在员工薪酬中得到体现，这边造成员工对企业发展漠视的现状，若要解决这一问题，企业应当从根源细化薪酬组成结构，加强与绩效评价的关联性。实现此管理目标，第一步应当是量化薪酬管理，具体而言便是全面分析了解各个岗位的性质、内容，并且根据相关政策及企业规定，全面细化至最小环节，再针对每个工作环节设置相应的效率标准，及权重比例。

在员工薪酬发放日，员工可了解到基础工资及奖金等薪酬基本构成，也可了解到薪酬组成的相应标准、环比变动所有细节。在此之外，企业还设置多项基于整体收益而产生的效益分配量，若是企业在市场中发展情况良好，那么这些项目收益增加，若是企业在市场中遭遇挑战，自身陷入风险环境中，这些项目收益便会降低。员工便可从薪酬结构中增加对市场环境的认知，也可感觉到企业发展与自身的联系，同时根据详细的薪酬结构，也可有效调整自身的工作状态，在工作中展现出更好的工作状态。

（三）优化绩效评价机制

薪酬体系的统一规划主要目的在于让同行业员工的薪资水平基本相同，并且实现存在差异的岗位所获取的经济报酬不同，与岗位职责、作出的共享相匹配。确保薪酬管理的公平性，有利于企业运营的稳定性。其中特别是绩效评价环节的透明性问题，让员工清晰了解绩效评价的依据，掌握自身的薪资构成标准，并且在绩效评价方面设置约束机制或者监督人员，确保绩效评价的透明性。高度透明的薪资构成可很大程度上避免麻烦，并且可以对员工产生有效的激励作用，在薪酬得到的基础上，为企业创造相应的价值。

（四）多元化福利项目

开展必要的系统性薪酬市场调研，关注员工的福利项目。通过对部分企业进行调查了解到，他们在福利项目仅仅停留在初级层次，未投入过多的精力，而企业员工也并未有过多的关注。而有部分的企业将福利转换为直接的经济福利，而非是福利，这使得企业福利项目过于单一化发展，对企业薪酬管理而言存在有负面影响，为改变这种情况，应从两方面入手：一方面，企业应当加强宣传，提高福利项目在企业中的被关注度；另一方面，赋予福利制度足够的弹性，构建多元化福利项目。这些具备灵活性的福利项目，可使员工有更多福利选择，更加契合员工本身。

（五）展开个性化薪酬管理

在当前时代中实现高水平的薪酬管理，单纯由人力展开操作是不现实的，而信息技术的发展应用，给薪酬管理高质、高效发展提供了可能性，利用信息技术及相关技术展开个性化薪酬管理，比如大数据、云计算等，都可应用于薪酬管理工作中，为其发展提供助力。企业须加强对信息化建设的重视，构建覆盖全产业链、涉及每个岗位端口的平台化管理机制，例如出勤、岗位生产价值、劳动生产率、人为因素导致的经济损失等，都通过此管理平台计算得出具体数据。量化、精细化管理等现代化管理方式更容易成型，也能借助技术构筑更加以人文本、个性化的薪酬管理形式。

六、结束语

综上所述，薪酬管理随着时代的发展，在人力资源管理中的重要性持续增加，但是其不满足时代要求的方面也不断暴露于人们视野。为确保企业的稳定、可持续性发展，企业应当正视自身，积极落实多元化福利项目、展开个性化薪酬管理等策略，实现薪酬管理的创新发展，保证企业所需的人力资源。