骨科护士岗位管理绩效考核的实践与成效

田秋露，昌子艳，陈秀梅，杨成义

1.潜江市中心医院骨科，湖北潜江 433100；

2.宣恩县人民医院手术麻醉科，湖北宣恩 445500

在当前社会背景下，人们对于医疗服务的护理质量要求提高，这也就使得医院对于这方面的管理力度有所加强。加强医院护士队伍科学管理是促进医院健康、和谐发展的关键举措。传统的骨科护士管理侧重于制度本身，忽略了科室岗位的特殊性，也没有对护理人员的主观能动性进行调动，久而久之，就容易导致护理存在问题，护理质量不佳，患者满意度也会有所缺失[1]。基于此，临床提出以科学的护士分级岗位管理来进行骨科护士管理，其能够结合骨科护士的工作现状，合理使用护理人员，以保证临床医疗护理安全和质量，促进护理事业健康、持续的发展[2-3]。在骨科实施岗位管理制度时，可建立科学的绩效考评和公正的分配制度，让护士能明确岗位的职责和工作内容，且将其与绩效联系起来，提高护士的主观能动性和积极性。本研究选取2021 年1 月—2022 年12 月潜江市中心医院骨科护士33 名作为研究对象，就不同的护理管理方案效果进行比较。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院骨科护士33 名作为研究对象，在2022 年1—12 月创建岗位管理绩效考核制度作为观察组；在2021 年1—12 月，沿用传统岗位管理制度作为对照组。两时间段为同一批护理人员。33名骨科护士均为女性，年龄21～46 岁，平均（33.48±3.21）岁；主管护师3 人、护师12 人、护士18 人；护士能级：N1 护士7 人、N2 护士16 人、N3 护士10 人；在编20 名、聘用制或者合同制的13 名。参与研究的所有护理人员均对本次研究知情，签署同意书。

1.2 方法

对照组实施传统岗位管理制度，其根据当前骨科的管理制度，来明确不同护理岗位的职责；在岗位责任确定的状况下，结合护理人员的学历、经验等状况，来进行合理的岗位调配，确定岗位和能力匹配；在护理服务开展的过程中，根据管理制度来进行奖惩，提升护理人员的工作积极性即可。

观察组创建岗位管理绩效考核制度并加以落实，具体操作为如下。

（1）骨科护士岗位管理的实施细则。①护理岗位分类骨科护士的具体工作状况，将其骨科护理岗位划分为3 个类型—护理岗位管理、临床护理岗位、其他护理岗位。护理管理岗位中包含了骨科护士长；而临床护理岗位则包含骨科普通病房护士；其他护理岗位则以骨科的辅助护理岗位为主，例如康复护士等。②建立岗位说明书，对职责进行明确。根据当前国内护士分层管理的实践状况，来对骨科护士进行分层管理。其需要结合护士的工作经验、学历水平、职称等来进行分级，并且明确各个层级的岗位说明书。在说明书中，包含了基本信息、岗位职责、岗位工作关系、任职资格、培训与考核要求等。研究中，以N1、N2、N3 护士为主。其中，N1 为工作1～3 年的护士或者护师，其具备大专及其以上学历，或者工作年限在1～5 年的中专护士，其主要负责病情相对较轻的患者；N2 为具有大专及其以上学历，工作4～6 年的护士或者1～4 年的护师，以及未达到N3 要求的主管护师，或者在6 年以上工作经验的中专学历护士，能够对病情较重的患者进行护理，并且参与教学和质量的控制工作；N3 级为工作4 年以上的主管护师或护师，以及未达到N3 级要求的副主任护师，其肩负着危重的护理工作，还需要担任业务指导、质量控制、病区管理等内容。

（2）创建护士能级培训和考核制度。①根据岗位需求来制订不同年资、不同能级护士的规范化培训方向、专科护理与技能培训、考核等。②根据护士能级考核制度，来对考核内容进行明确。一般以日常工作和表现为重点，其包括职业素质、规范化培训考核、岗位胜任力、教学带教等。在考核方式上，需要以360°反馈评价法为主，其需要以护士长、患者以及家属的调研为主。在科室内考核结果优秀且符合准入条件的护理人员，可经过申请或者推荐的方式来进行晋级、考评。③根据骨科夜班护理岗位的现状，来对其考核指标进行调整。且在职称晋升考评时，需要将完成数作为准入指标。

（3）护理绩效分配。①绩效考核内容占比。根据骨科护理工作中的实际状况来进行划分，一般是护理工作质量占15%、工作效率占70%、效益占15%[4]。在护理工作质量考核时，需要对各项护理制度的落实和护理质量达标情况进行确定；而工作效率则是由总床日数、出科人数、等级护理床日数、治疗护理量等多个方面决定。工作效益则需要对科室效益进行计算。②绩效分配方案。要结合岗位的能级、班次等来进行权重系数调整，具体的计算标准需要结合骨科的工作状况来进行。通常，N1级为0.2～0.3，N2 级为0.4～0.7，N3 级为0.8.除此之外，还需要结合班次来进行计算。

1.3 观察指标

①比较护理人员对管理模式的满意度评分，评价内容包括工作强度、工作内容合理性、工资模式合理性、管理有序性，每项分值范围在0～10 分，评分高表示满意度高。

②由科室护士长、科室主任采取自拟的护理工作质量评分量表考察护理工作的质量，考察内容包括消毒隔离措施、护理报告书写、环境安全控制、日常工作完成度、手术操作配合情况，单项评分0～20分，分值越高，工作质量越好。

③使用焦虑自评量表（Self-rating Anxiety Scale,SAS）对工作焦虑感进行评价，总分100 分，分界值50 分，评分高的焦虑程度重。使用抑郁自评量表（Self-rating Depression Scale, SDS）对工作抑郁感进行评价，总分100 分，分界值53 分，评分高的抑郁程度 重。使 用 职 业 倦 怠 量 表（MBI-General Survey,MBI-GS）对护理人员的职业倦怠感进行评价，总分100 分，分界值为50 分，评分高表示倦怠感重。

1.4 统计方法

采用SPSS 18.0 统计学软件分析数据，符合正态分布的计量资料用（±s）表示，组间差异比较采用t检验。P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员对管理模式的满意度比较

观察组对工作强度、工作内容合理性、工资模式合理性、管理有序性的满意度评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 两组护理人员对管理模式的满意度比较［(±s)，分］

表1 两组护理人员对管理模式的满意度比较［(±s)，分］

组别对照组（n=33）观察组（n=33）t 值P 值工作强度6.59±1.39 7.86±1.25 3.903＜0.001工作内容合理性6.21±1.34 8.09±1.72 4.953＜0.001工资模式合理性6.96±1.28 8.69±1.01 6.095＜0.001管理有序性6.25±1.23 8.15±1.29 6.124＜0.001

2.2 两组护理人员护理工作质量比较

观察组的消毒隔离措施、护理报告书写、环境安全控制、日常工作完成度、手术操作配合情况评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 两组护理人员护理工作质量比较［(±s)，分］

表2 两组护理人员护理工作质量比较［(±s)，分］

组别对照组（n=33）观察组（n=33）t 值P 值消毒隔离措施15.11±2.17 18.94±1.00 9.208＜0.001护理报告书写14.96±2.22 18.67±1.22 8.413＜0.001环境安全控制15.79±2.23 18.94±1.01 7.392＜0.001日常工作完成度16.70±2.04 18.91±1.07 5.511＜0.001手术操作配合情况16.83±2.11 18.92±1.05 5.094＜0.001

2.3 两组护理人员的焦虑、抑郁、倦怠评分比较

观察组的焦虑、抑郁、倦怠评分明显低于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 两组护理人员的焦虑、抑郁、倦怠评分比较［(±s)，分］

表3 两组护理人员的焦虑、抑郁、倦怠评分比较［(±s)，分］

组别观察组（n=33）对照组（n=33）t 值P 值焦虑评分36.79±5.35 49.73±6.04 9.213＜0.001抑郁评分42.15±5.08 52.07±6.01 7.242＜0.001倦怠评分36.53±5.82 44.97±7.77 4.994＜0.001

3 讨论

3.1 骨科护士岗位管理的必要性

目前患者对医疗服务的需求不断增加。在骨科护士中原有的管理体系侧重于护理服务的落实状况，没有起到调动护理人员积极性的目的[5]。再者，在传统的骨科护士管理中，没有体现出不同岗位之间的差异性，在工作年限上也没有对应的差别，这些因素都会让护士产生消极怠工的心态。在这种状况下，必须要结合骨科的护理工作现状，明确不同岗位的职责，从而实现能级划分，让护士能够明确自己的工作范围和内容，工作能力与岗位需求相配。

3.2 实施护士岗位管理绩效考核的效果

①可提升护理质量。在护士岗位管理制度中，对骨科护士的能力和工作年限加以了解，明确各个层级岗位的能力素质要求以及工作职责，在实施过程中，按照岗位说明书的岗位知识、技能、服务质量等要求，来对护士进行培训与考核，使之具备对应的能力[6]。而绩效考核本质上就是按劳分配，其能够结合不同护士的工作内容来对其进行绩效肯定，提高护士的成就感和主观能动性。

②可提高骨科护士的护理满意度。骨科会根据护士承担护理岗位的责任、能级、班次等设置对应的权重系数和计算公式，让护士能级与年资系数挂钩，以这种方式进行工资计算，基本实现同工同酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则，使一些工作量大、风险高的护理岗位工作者意识到自己的价值被肯定，工作积极性会有所提升[7]。

③可改善骨科的人力资源配置现状。在目前，骨科患者数量增加，疾病种类多元化，这就使得工作量较大、人力配置较为紧张[8]。尤其是，护士以女性为主，在二孩、三孩政策开放后，会出现生育高峰，岗位和人才的配置成为重难点。实施岗位管理能级晋升以及职称聘任后，将夜班数量作为考察的内容之一，并且将其予以绩效分值来进行计算[9]。此外，在季节、农忙等因素的限制下，骨科患者数量也会存在差异。临床可结合患者收治数量的变化，来对骨科护理岗位和人员配置进行调整。

从整体上来说，护士岗位管理是“以患者为中心”的责任制度，其能够结合骨科工作现状，充分考虑到各个岗位的职责需求，来对护理人员进行合理的配置[10]。这能够充分发挥护士个人的岗位价值、个人能力和实际工作表现，体现了公平性。而在岗位相同的状况下，打破传统的身份限制，让管理者对护理质量、技术难度、患者满意度等多个方面进行调配[11]。绩效考核则能够对骨科护士岗位职责落实状况进行科学考察，在科室内形成良性竞争，促进护士业务层级和梯队的建设，而绩效考核的结果会与护理人员的收入、晋升等挂钩，这能够在一定程度上，来调动护理人员的积极性，形成长效管理机制，让护理管理水平得到强化[12]。

综上所述，在骨科护士日常工作中，予以岗位管理绩效考核，可提高护理质量，获得护理人员对管理模式的肯定，缓解其职业焦虑、抑郁及倦怠感，值得重视与推广。