国有企业市场化薪酬改革推进研究

■霍 达 云南省能源投资集团有限公司

近年来，国有企业改革深入推进，薪酬制度改革作为国有企业改革的重要内容，对于整个改革进程以及改革成效都有着非常重要的影响。推动国有企业适应市场经济发展变革，不断提升企业市场竞争力，需要建立现代化的国有企业人才管理体系，并构建高素质专业化人才队伍，而人才队伍的建设离不开现代化、市场化的薪酬制度体系作为基础保障。薪酬管理作为人力资源管理的核心，一直以来都是企业吸引和留住人才的重中之重。随着市场经济的发展，国有企业原有的传统薪酬体系和管理理念越发难以调动企业员工的积极性，薪酬管理与市场化接轨程度不高也成为企业人才流失的主要原因，因此对于国有企业来说，必须充分认识薪酬管理的重要性，构建科学合理、规范完善的薪酬体系，对国有企业的员工形成良好的激励效果，不断增强国有企业员工的工作积极性，强化对各类人才特别是核心人才的吸引力度，进而推动国有企业现代化企业管理制度体系的建立完善，促进提升国有企业的发展活力，确保国有企业更好地适应现代企业竞争，实现国有企业的高质量长远发展。

一、当前国有企业薪酬制度体系常见问题分析

1.薪酬管理理念不科学

在一些国有企业的经营管理中，往往对于人力资源管理以及薪酬管理等没有引起足够的重视，缺乏科学的薪酬管理理念，造成了薪酬制度体系不够科学合理。有的薪酬制度体系设计缺乏公平性，固定工资在薪酬体系中所占比重较大，管理层和普通员工之间存在着较大的差距，同时员工身份的不同表现在薪酬标准上的差距也较大，没有体现出同工同酬的理念。有的薪酬管理中存在着浓厚的行政化色彩，薪酬制度在一定程度上存在着类政府化管理的倾向，与市场规律以及现代化企业管理理念不符。

2.薪酬体系与绩效管理结合不紧密

当前一些国有企业在薪酬标准的制定上，对于岗位等级、工作经历以及学历等相应要素较为重视，没有注重将薪酬等级与员工的工作业绩紧密联系起来。尤其是国有企业长期以来受到传统管理模式的影响，在薪酬制度体系中往往更为关注岗位和职务层级系数的影响，在薪资的标准确定上经常是呆板、机械地执行相关文件政策，缺乏市场管理意识，在薪酬制定的依据和标准中没有形成良好的绩效导向，员工的收入差距没有充分体现出绩效差距，薪酬体系整体上缺乏科学性。

3.薪资水平和市场水准不匹配

不少国有企业在薪酬体系中，经常采取低工资标准和高福利待遇的原则来进行薪资体系的设计，同时在薪资标准上与市场同类企业水准之间存在着失衡的问题，虽然国有企业整体上薪资水平要高于行业平均水准，然而在关键岗位上，尤其是对国有企业经营发展可以起到较强带动作用的高级人才薪酬制定上，相对简单和固化，没有充分考虑其自身价值，薪酬水平也经常低于行业平均水准，因而造成了国有企业出现普通岗位人员招聘竞争激烈，而对于高级人才难以形成较好吸引力的局面。

4.薪酬结构不合理影响了激励效应

由于国有企业长期以来受到行政式管理的影响，薪酬体系整体上较为传统，因而薪酬制定标准不够科学，特别是业绩和薪酬之间经常出现错位的问题，造成了国有企业的薪酬制度难以形成较好的激励效应。有的虽然在薪酬体系中体现了工作业绩状况，然而存在着重短期激励、轻长期激励的问题，在薪酬制度导向上存在着平均主义和“吃大锅饭”的思想，薪酬结构体系和国有企业的战略发展需求之间还没有较好地契合。

5.薪酬增长通道没有打开

目前虽然部分国有企业积极探索了职务职级并行等薪酬改革工作，鼓励员工在专业路径方面做专做深，但国有企业固有的行政理念和行政级别的传统管理理念，使得职务职级并行等薪酬改革探索在实操过程中仍深受工作年限、按资排辈等传统观念影响，导致相关薪酬改革工作无法在实际工作中起到较好的激励作用。

6.薪酬激励手段相对单一

目前绝大部分国有企业薪酬激励仍然以工资激励为主，主要体现为基本工资+绩效工资的短期激励，激励形式相对较为单一，在股票分红、股权激励、超额利润分享、重点专项项目分红等中长期激励政策方面探索不多。短期来看，虽可以对员工产生一定的激励效果，但从长远来看，由于员工薪酬与企业长期经营业绩完成情况关联度较小，可能导致员工只关注短期利益而忽略长期风险的情况，同时也不利于激发员工为企业长期服务的工作积极性和工作热情。

二、推动国有企业市场化薪酬制度改革的原则遵循

国有企业市场化薪酬制度改革，其实质是跟进国有企业市场化改革步伐，适应市场经济发展规律，坚持人力资源市场化的理念，建立市场化的薪酬激励机制，以更加灵活的薪酬制度体系以及薪酬分配计划来进行薪酬管理，进而以薪酬的改革来塑造企业的软环境和软实力，适应市场竞争形势，通过优化的薪酬体系来更好地激发企业员工的工作积极性，带动企业经济效益的整体提升，实现国有企业的战略持续发展。在推动国有企业市场化薪酬改革的进程中，关键应该遵循以下原则：一是稳健有序。市场化薪酬改革的推进实施，需要结合国有企业的内部运营体系、管理制度机制以及决策流程，充分考虑国有企业的实际特点、历史沿革以及企业员工的心理预期、适应能力，注重薪酬改革节奏和力度的控制，避免薪酬改革在实施过程中员工出现误解和抵触，确保员工可以较好地接受和适应，维持国有企业的稳定发展局面。二是战略导向。在市场化薪酬改革实施中，应该始终坚持围绕国有企业的发展战略，以及长短期的经营发展目标，推动国有企业价值和员工个人利益之间的有机统一，以市场化薪酬改革的实施，更好地推动国有企业的战略管理和战略发展。三是经济可行。市场化薪酬改革体系应该坚持成本效益最大化的原则，以薪酬体系优化国有企业的人力资本，促进国有企业价值创造的最大化，同时也应该避免由于薪酬改革造成国有企业承受较大的人力成本，尤其是避免人力成本的增长超出利润增长，增加企业的经营风险。四是强化激励。推动国有企业市场化薪酬改革，非常重要的目的是通过薪酬改革形成较好的激励效果，尤其是注重将薪酬收入与国有企业的经济效益、员工个人业绩等紧密结合起来，充分调动国有企业员工的工作积极性和创造性，推动员工效能的充分发挥，实现人力资源价值的最大化。五是公平竞争。在薪酬改革中应该注重解决平均主义的问题，凸显薪酬制度体系的公平性和竞争性。既要实现内部公平，将薪酬标准与员工的绩效等结合起来，确保薪酬层次的制定能够得到员工的信服，也要注重强化外部竞争，按照外部人力资源市场供求等进行薪酬体系的适当调整优化，增强国有企业对于人才的吸引力，促进人力资本投入效用的最大化。

三、国有企业市场化薪酬改革具体实施策略

1.突出市场化薪酬改革的重点

在国有企业市场化薪酬改革方面，应该根据国有企业的行业领域以及性质特点，尤其是内部职员等级以及业务类型的不同，采取分类分级管理模式，形成国有企业层次清晰、差距适度的薪酬体系，进而构建形成匹配企业员工个人劳动价值的差异化薪酬管理策略。在市场化薪酬改革的具体实施中，应该重点做好以下几个方面的改进和优化：首先，突出按劳分配的主体地位，坚持市场化方向，充分考虑国有企业的经济效益状况、区域经济社会发展状况、市场消费及生活成本状况等实际情况，进而有针对性地对薪酬待遇以及薪酬增速进行科学的设计。其次，应该合理控制薪酬差距，尤其是对于国有企业内部管理层和普通员工之间的薪酬差距，应当注重控制在合理的范围内，避免由于收入差距较大而使普通员工产生消极负面情绪，影响国有企业的长远发展。对于国有企业的高层管理人员以及高级技术人才等，可以按照相关的政策制度要求，制定单独的薪酬分配标准，建立与市场化匹配的薪酬体系，增强薪酬的市场竞争力，为国有企业吸引和保留高级人才、集聚人才智力资本提供有力支撑和保障。

2.做好内部的岗位分析评价

岗位分析和岗位评价是国有企业开展绩效管理，以及制定薪酬标准的重要依据，在市场化薪酬改革中至关重要。在岗位分析方面，重点对国有企业内部各个部门的岗位职能职责等进行规范，区分企业内部管理岗位、技术岗位、生产岗位以及销售岗位等，建立形成岗位说明书，对岗位的基本情况、岗位职责、岗位任职资格、工作任务、工作条件等进行详细的说明。其中，岗位情况主要是明确岗位名称、归属部门、隶属关系、岗位定员等相应情况，任职资格主要是对专业、学历、经历、知识、技巧等进行明确，工作条件重点是明确工作环境和工作时间等，通过详细的岗位说明书，为进行岗位管理提供准确客观的依据。岗位评价与薪酬结构以及薪酬分配有着密切的关系，在岗位评价方面，重点是以科学的模型方法对岗位价值进行准确的评价，通过岗位评价分析企业员工对于企业的贡献、劳动价值，将其与薪酬体系挂钩。在岗位评价的因素上，应该综合考虑员工的任职资格、工作责任、工作强度、工作环境、工作经验、专业技能等方面，明确各类评价因素的权重，通过计算分析进一步明确国有企业内部各个岗位的相对价值，形成衡量岗位价值的执行标准，作为基础薪酬制定的重要依据，提高薪酬体系制定的科学性。

3.突出绩效导向改进薪酬管理

坚持市场化理念推动国有企业市场化薪酬改革，应该结合国有企业全员绩效管理模式，注重在薪酬结构中充分体现业绩导向。首先，应该科学地设置绩效目标，坚持以国有企业的战略发展目标为导向，对国有企业内部岗位设置以及人员配备等进行系统的梳理分析，进而结合国有企业的战略发展目标以及经营目标，将其分解为具体岗位工作人员的绩效目标，重点确保员工绩效目标的设定符合其岗位特点，同时又可以推动国有企业战略发展目标以及经营目标的顺利实现。其次，应该结合国有企业的实际情况建立具有较强操作性的业绩考核清单，在绩效考核方面既应该注重短期的绩效考核，也要重视和企业战略发展相关的长期的绩效考核。应当坚持客观公正的原则，将企业员工的绩效与薪酬待遇有效联系起来，在薪酬体系中充分体现绩效导向。此外，在绩效考核过程中，应该注重绩效考核指标选取的全面适当，坚持定性指标和定量指标相结合，对于难以量化的业绩指标应该注重体现工作实效，对于不同部门以及员工之间合作完成的业绩，应该合理区分不同人员的具体贡献程度，科学地进行绩效划分，进而确保绩效薪酬中真正体现出绩效导向。

4.优化完善薪酬方案的制定

在市场化薪酬改革方案的具体制定方面，应该结合现代企业薪酬管理模式，从基础薪酬、福利待遇以及绩效薪酬等薪酬结构中进行相应的改进完善，重点应该区分不同岗位，突出绩效导向，充分调动员工的工作积极性。其中，对于管理人员的薪酬，高级管理人员可以实行年薪制，由基础薪酬、福利待遇以及绩效薪酬构成，以国有企业的年度营业收入、净利润水平、经营业绩等作为薪酬制定的依据；对于中层管理人员，可以采取基础薪酬、季度绩效考核薪酬、福利待遇以及年终奖等作为薪酬内容；对于基层管理人员，可以采取基础薪酬、月度绩效考核薪酬、福利待遇以及年终奖的方式，将绩效薪酬作为浮动收入，根据实际进行动态调整。对于技术人员和生产人员，在薪酬构成上可以由基础薪酬、年终奖金以及福利待遇等构成，基础薪酬可以设置基本工资以及绩效调节工资，基本工资应该综合考虑员工的专业技术能力、任职资格、学历层次、工作经历、职称等级等因素，绩效调节工资应该以绩效目标完成率作为依据。对于销售人员的薪酬结构，可以设置基础薪酬、工作业绩提成、销售奖金以及福利待遇等，重点应该突出销售利润率对于销售人员薪酬的影响，形成良好导向，促进销售成效的提升。

5.开展市场薪酬调查

定期开展市场薪酬调查，对国有企业薪酬体系进行跟进调整优化，是提高国有企业薪酬管理科学性的重要途径。在市场薪酬调查方面，应该科学制定市场薪酬调查方案，对薪酬调查的范围进行界定，选择更加适当有效的调查方法，充分了解人力资源市场以及同行业外部企业的整体薪酬水平，进而开展调查数据分析，为国有企业进行个性化以及有针对性的薪酬策略设计提供依据。在市场薪酬调查数据的整理分析方面，应该突出关键数据指标，重点根据社会经济发展水平、消费水平、企业经营效益以及行业领域内竞争企业的薪酬福利待遇情况，掌握关键的行业薪酬数据信息，进而帮助国有企业掌握市场薪酬状况，评判企业自身薪酬体系是否符合市场经济发展规律。同时，建立薪酬动态调整机制，彻底打破平均主义，对于国有企业薪酬体系坚持以岗位价值和业绩贡献作为依据，结合市场发展变化及时调整，建立薪酬能升能降的管理制度，持续优化改革薪酬管理模式。

6.完善福利待遇和社会保障

福利待遇以及社会保障是薪酬体系的重要组成内容。在国有企业市场化薪酬改革实施中，还应该注重对福利待遇以及社会保障制度的完善。对于国有企业员工的医疗、失业、养老、生育、工伤保险以及住房公积金等基本社会保障制度，应该严格按照《劳动法》等相关政策规定执行，为国有企业的员工提供基本的社会保障。对于员工的福利待遇，应该坚持与国有企业的经营效益等联系起来，强化福利待遇对于员工的正向激励作用，以提高员工的工作积极性。

四、结语

改革国有企业薪酬制度，构建市场化的薪酬制度体系，应该坚持稳健和激励的原则要求，注重体现公平性和竞争性，建立完善的人力资源绩效考核体系，结合岗位工作职责不同，合理进行薪酬结构设计，推动国有企业薪酬体系和人力资源管理体系、绩效管理体系的有机结合，强化薪酬体系的激励效果，促进员工效能的充分发挥，推动国有企业实现良好持续发展。