国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略分析

□ 兰州 赵文丽

薪酬管理在国有企业的人力资源管理工作中一直占据着非常重要的地位，国有企业通过薪酬福利制度可以满足企业运转和员工的需求，从而保障企业能够稳定可持续发展。同时，国有企业的薪酬管理还影响着人力资源的管理效果和企业最终能够获得的经济效应。因此，在新时代经济改革的背景下，国有企业需要针对人力资源管理中薪酬福利的潜在问题进行深入的分析和研究，从企业自身的发展情况出发，提出有针对性的实践意见，从而解决人力资源管理中的问题和隐患，最终提高企业的核心竞争力。

一、国企人力资源薪酬福利存在的意义

1.激发员工工作积极性。国有企业人力资源管理中的薪酬福利制度最重要的目的是充分提高员工的工作热情，提高工作的积极性，从而充分挖掘和发挥员工的能力和潜力，最终创造一个爱岗敬业的工作范围。在这个过程中，薪酬福利作为员工工作的内在动力，如果提高相应的薪酬和福利，那么员工相应的工作需求也就得到了满足，自然会保证其有更大的积极性投入到实际工作中去。此外，通过一些有效的激励制度，使得员工能够获得充足的物质激励和发展机会、发展空间，从而更好地发挥激励对工作的引导作用，激发员工的创造力，最终提高工作效率，为企业创造更大的经济效益。

2.丰富人力资源管理工作。第一，国有企业人力资源管理中的薪酬福利制度在很大程度上可以优化人力资源管理工作。企业中，人力资源管理工作，主要就是根据企业实际的发展情况安排员工相应的职业内容和职业规划，从而为每个员工选择符合其需求和发展的工作岗位，最终完善企业的人力组织架构，提高员工工作热情，实现人力资源管理的效益最大化。通过有效的人力资源薪酬福利制度，不仅能够按照实际情况来制定相应的薪酬福利制度，体现多劳多得的理念，通过具体的薪资标准来划分相应的岗位职责。同时也可以通过不同的手段起到激励员工的作用，在很大程度上可以优化人力资源管理工作，推动人力资源管理更好地发展。第二，目前已经进入全球一体化的新时代，随着我国加入世界贸易组织，国有企业也面临着更加复杂多变的经济市场环境。企业要想获得更加稳定与持续的发展，必须要积极探索和寻找符合企业自身经营发展的道路，以人才的发展与吸引为基础，坚持以人为本，才能保证企业的可持续发展与进步。为了达到这个目标，必须要做好人力资源的管理工作。人力资源管理工作主要负责吸引并留住人才，激发人才的潜力，实现员工价值，最终实现企业的长期发展目标。而这些发展过程都离不开完善的薪酬福利制度，只有依靠薪酬福利制度，才能够留住并吸引人才，帮助企业获得稳定发展。第三，薪酬福利制度是推动企业实现战略目标的最有力的方法。在如今复杂多变的市场经济环境下，企业必须要根据时代的发展和自身的资源和经营情况来选择合适的产品，从而形成自己的独特竞争优势，通过差异化优势在激烈的市场竞争中获得优胜。要想实现企业的战略目标，有赖于各项管理工作的配合和协调，其中最重要的保障就是企业的薪酬福利管理。薪酬管理通过激发员工的工作积极性，进而提高个人工作效益，最终提高整个团队甚至企业的经济效益，促进企业能够获得健康的可持续性发展。除此之外，企业的薪酬福利制度和企业的改革也有很大联系。通过相关的调查研究分析，在国有企业经济深化改革的过程中，有很大一部分的改革计划并没有实现预期的改革目标，其中最重要的原因是改革之后的薪酬体系和新的管理流程之间并不协调。一套合理的薪酬福利激励制度，可以运用其正向的引导激励作用，在企业内部构建更加畅通的信息沟通渠道，便于实现企业文化建设，最终提高员工对企业改革方面的支持力度和认可度，最终促进企业战略目标的实现。

3.提升国有企业人文关怀程度。在以人为本的企业中，薪酬福利制度是每一个员工都迫切关注的问题。因此，要想提高员工在企业中的归属感和幸福感，提高企业内部的团结性和凝聚力，必须要合理使用薪酬福利激励制度，从而促进员工之间形成公平公正的良好竞争氛围。同时，公平公正的薪酬福利激励政策可以给予企业每一位员工平等的竞争机会，并且在企业内部创造一个公平公正的工作环境，有利于在市场招聘中吸引优秀的人才，给予人才优秀的发展平台。除此之外，人力资源管理的过程中，薪酬福利激励策略可以最大程度发掘每个员工的创造力和才能，随着才能的挖掘也会提供给员工更加丰厚的福利待遇和相应的经济收入，大大增强了员工在企业内部的幸福感和归属感，最终增加企业内部凝聚力。

二、当下国有企业人力资源管理薪酬福利激励存在的问题

1.薪酬福利模式比较老旧。通过相关的调查和研究分析，目前很多国有企业的薪酬分配方式很多都是沿用了传统的经济分配方式。虽然开始注重资本要素的参与，但是对技术专业、劳动参与重视不够，大部分职工获得薪酬的方式很单一，导致国有企业薪酬水平较低，发展速度缓慢。

2.薪酬激励效果一般。在国有企业的人力资源管理中薪酬福利激励制度，具有很重要的作用，会直接影响人力资源管理工作的效率和质量，甚至直接决定了企业员工的工作积极性和工作热情，是企业实现内部控制的重要内容。因此，国有企业要是想保证薪酬福利管理的效果，必须要建立完善的薪酬管理制度。但是目前很多企业的薪酬管理体系不足，导致最终的激励效果不足。同时由于国有企业在工作性质和经费方面的特殊性，导致员工的薪酬激励管理也无法按照企业实际发展情况进行灵活的改变，例如实际的薪酬福利管理相比于员工的业绩更加重视员工的职称和工作时间等，导致最终的薪酬福利管理方式受到很大的限制，激励效果很一般。

3.薪酬福利考核不够完善。经过相关的调查和研究发现，很多国有企业的绩效考核管理体系不够科学和完善，也就使得企业的薪酬福利激励制度无法发挥其应有的作用。在绩效考核方面，国有企业缺乏明确的绩效考核标准，尤其是除了工资收入之外，对于相应的精神方面的激励没有对应的考核指标，经常由相应的领导层来进行职业培训和职位提升方面人员的选定，不符合多劳多得的薪酬理念，很有可能会使员工出现心理上的负面情况，进而影响企业的稳定发展。

4.缺少专业的人才队伍监督和管理。国有企业的薪酬福利制度工作在人力资源管理中是一项非常需要专业对口的工作，人力资源管理相关人员必须要有足够专业的管理能力和丰富的实践工作经验。但是经过相关的调查和研究发现，目前我国很多国有企业的人力资源工作者在管理水平上都有很大的不足，工作人员的素质参差不齐，从而阻碍了人力资源专业团队的建立。很多国有企业由于对人力资源管理工作的重视度不够，并且缺乏相应的管理培训机会和学习，导致人力资源管理工作缺乏相关的专业性。面对国企的三年改革，人力资源的管理模式和方法也并没有进行相应的创新和改革。经常会出现人员固化的现象，一个人在同一岗位上一直工作到退休，最终导致国有企业人力资源队伍逐渐步入老龄化，缺乏新鲜性和创新性。

5.员工对福利和激励的认可程度不高。很多国有企业的一线基层工作人员由于工作内容枯燥，缺乏创新性，很多员工都缺乏工作的成就感。而且管理部门和基层人员缺乏相应的沟通与反馈，无法了解员工的诉求，导致最后制定的福利制度无法满足员工的实际需求，使得员工对于激励的认可度不高。

6.企业中薪酬分配不均衡。三年国企改革中，很多老企业都整合到新企业中，但是由于新老企业而薪酬考核机制并不相同，老国企员工在新的薪酬考核中工龄司龄、累计年度考核等级工资等影响较大。所以由于薪酬指数的不同，很可能也会发生虽然岗位和工作内容相同，但是新员工的薪酬却比老员工要高。并且，由于企业人才供需的不同，人力资源部门遇到条件合适的工作人员时会在工资的弹性范围内做出适当的妥协。而老员工的薪资制度是一步步增加的，很容易产生不平衡的状况。

三、优化国企人力资源管理中薪酬福利激励策略

1.转变革新，创新薪酬福利模式。在如今快速发展的市场经济之下，要想建立更加完善的薪酬福利体系，必须要充分考虑到当前的市场经济情况，从而顺应市场经济的发展需求。例如我国目前劳动市场内部经常会出现劳动人员供不应求的现象，这就需要国有企业适当提高相应工作人员的薪酬水平，通过好的待遇来吸引高素质的优秀人才，进而促进企业获得良好的发展。摒弃传统单一的薪酬福利模式，通过对国外优秀企业的经验的学习，加大对技术专业、劳动参与的重视，创新薪酬福利的模式。

2.做好考核，提升薪酬激励效果。要想建立现代化的薪酬制度，必须要做好考核方面的工作。要根据不同部门不同岗位的特点来制定相应的考核指标，为员工提供一个公平公正的竞争环境。 对于表现优秀努力的员工要给予适当的奖励，并且给予职位晋升的机会和培训学习的机会，增强企业优秀人才的活力。并且对国有企业相关管理人员的工作要进行适当的标准化考核，对于年度考核的比例也要适当提高，可以采取年薪制的激励制度，从而满足管理层的实际需要。 除此之外，还应该积极考察基层员工的日常工作表现，根据相应的奖惩制度来进行管理，从而提高基层员工的工作效率和工作责任感。

3.加强考核，优化考核管理机制。国有企业内部的绩效考核工作应该有专门的绩效考核管理人员来负责，管理人员定期安排绩效考核工作，并且要及时听取相关负责人的意见，对于绩效考核中存在的问题要进行及时的监督和分析，从而及时调整工作方案，使得绩效管理工作顺利开展。同时，也要不断细化绩效考核的管理措施，使得在实际操作上更加方便和简洁。对于各项考核内容应该确定其重点，优化考核管理机制，避免出现表面形式化的问题，在考核的过程中要秉持实事求是的态度，保证考核的结果全面和真实，真正起到激发员工积极性，提高工作效率的作用。

4.做好管理，提升人才队伍水平。要想切实提高国有企业薪酬管理水平，必须要做好人才队伍的管理。首先需要引入专门的人力资源管理人才，为单位注入新鲜的血液。同时，为了稳定企业现有的员工，必须采取定期培训学习的方式，积极倡导人力资源管理相关人员进行持续的学习，提高其人力资源管理水平，转变管理模式，促进人力资源管理体制的改革和创新。其次，也要创建一个轻松舒适的工作环境，这样才可以给员工带来充分的成长空间。要做好人才的管理工作，针对明确的考核指标，对人力资源的工作人员进行定期的考核，从而使其专业知识与能力得到持续进步和提升。

5.优化反馈，借鉴员工意见需求。国有企业应该充分考虑到企业的发展和员工的意见需求，对激励机制进行优化和创新。应该将福利激励模式，由单一转向多元化差异化。并且要给员工提供更加多元化的奖励方式，例如培训机会，良好的就业环境等，从而引导员工不断加强自身能力和综合素质的提高。同时，还应该考虑到员工的个性化需求，在领导和员工之间建立良好的双向沟通与反馈机制，及时借鉴员工关于福利方面的意见，从而保证奖励的科学性以及专业性，让企业获得可持续发展的动力。

6.完善整合，确保薪酬分配均衡。国有企业的员工工资主要由岗位工资和工龄工资来组合成的。必须要确定员工的基本薪酬，主要应该根据员工部门和岗位职责的不同确定工资各部分所占的比例。同时，要注重优秀人才的稳定和吸引，随着企业员工工龄的增长，应该提高工龄工资所占的占比。除此之外，在员工获得较好业绩和贡献的时候，对于其的奖励不应该仅仅停留在口头上的表扬与沟通，而应该将其考核结果和奖金挂钩，确定合理的奖金额度，最终实现按照个人能力的高低来发放相应的奖金。

四、结语

本文主要从企业人力资源管理薪酬福利的相关情况进行了深入地研究和分析。通过具体分析发现，必须要加强国有企业对人力资源薪酬福利的重视，创新激励效果，优化考核管理的机制，提升人才队伍的水平，才能够最终确保薪酬分配均衡，提高薪酬管理工作的有效性。同时，还需要在实施的过程中及时进行调整，才能够发挥人力资源管理的有效作用，推动企业稳定可持续发展。