疫情背景下苏州中小型企业的用工管理对策

□ 江苏苏州 陆磊华 周 睿

新冠疫情从疫情防控常态化到实施“乙类乙管”的后疫情时代，防控方式的转变，给企业的发展带来了巨大的挑战，影响了企业的生产模式、用工方式等，中小企业在全国的经济总量提供了较大的贡献，也在繁荣经济、创新发展、吸纳就业中功不可没。但中小企业自身的体量较小，抗风险能力较弱，受疫情冲击，中小企业受到的影响尤为明显，特别是在生产、用工等方面。如何将疫情对中小企业的冲击影响降到最低，是亟需解决的问题。本文为更好地了解疫情背景下，中小企业用工管理的影响。拟从苏州市在2022年初经历的两波疫情作为切入点，分析苏州地区的中小企业出现的用工问题，以及在此期间苏州市以如何缓解企业的用工问题。因此，研究此期间苏州地区的企业用工情况极具借鉴意义。

一、苏州市的基本概况

2022年，苏州市地区生产总值2.39万亿元，位居全国第六；2022年苏州入库科技型中小企业22327家，入库总数排名全省第一。综上所述，苏州市的经济情况、企业情况颇具代表性。

2022年2月13日，苏州市发现确诊病例，打破了苏州城平静的生活，次日，苏州市进入了全城防疫的状态，全城抗疫战线全线展开。经过20余天的奋战，在2022年3月8日苏州全市成为低风险地区，苏州市人民刚刚从抗击疫情的疲惫中缓过神来，沉浸在抗击疫情胜利的曙光中时，上海疫情的冲击不期而至，作为长江一体化中两座毗邻的城市，上海的疫情对于苏州市的影响非常巨大，首当其冲的是离上海最近的太仓市和昆山市，经过两个余月的努力，苏州城恢复了以往的平静，人们也慢慢恢复到了原来的生活状态，整座城市重新焕发出活力。

二、疫情背景下苏州市中小企业存在的用工管理问题

（一）宏观环境的影响

1.静默状态的影响。苏州市为了更好地做好疫情防控，保障人民的生命安全，在这两轮疫情中，苏州市进入了静默状态，减少人员的流动。同时，也意味着大部分中小企业的生产经营慢下来了，生产效率也有所降低，可能影响到企业订单的完成。企业在面对生产经营状况的恶化，也面临着防疫政策的要求，对符合防疫要求的劳动者要支付相应的劳动报酬，加大了企业的用工成本，如果在薪资上双方未能较好的协调处理，更易使双方之间的关系紧张化，影响了双方的劳资关系，故可能会导致劳动者的流失，工资发放问题以及减员等问题。

2.人力市场供需的影响。往年的2至5月是招聘旺季，返乡的劳动者前往心仪的城市找寻工作，企业也在紧锣密鼓的恢复生产，急需人员补充，当地的人力资源市场都举办多场春风行动，为企业和劳动者搭建招聘平台，加快缓解企业的“用工荒”，也让劳动者尽快找到合适的工作，把人才留在了当地，更好地实现了劳动力市场的供需平衡，人力资源市场、企业和劳动者实现多赢。但因为疫情的发生，防控的措施的升级，人员流动的减缓，外地返工劳动者因疫情等原因未能到苏州市工作，人力市场也因疫情未能举办线下春风行动，使得企业无法在短时间内得到人员的补充，减缓了劳动力市场有序流动，影响了劳动力市场的供需平衡，企业人力资源供需的不平衡，加剧了企业的用工管理成本，更易使劳资双方产生矛盾。

3.行业发展不均衡的影响。疫情对于大部分行业发展有着负面影响，特别是第三产业服务业，例如餐饮业、旅游业等，制约着其中的企业发展，乃至生存。但部分行业却是爆发式增长，例如医药行业，健康行业等。在疫情发展之初，口罩的一只难求，到后疫情时代，退烧药等药品需求量急剧上升；对线下依赖性低的产业，线上教育，游戏以及直播行业等；生活必需品中的食品类，生活用品类，上海疫情情况更体现生活必需品的重要性。上述行业的逆势发展，业务量的增大，人才缺口也随之加大，造成了人才抢夺的严峻局势，人力成本在竞争中持续上升，尤其是技术要求不高的岗位，薪资待遇的提高会从其他行业中吸走更多的劳动力，这对生产经营弱势发展的企业更是雪上加霜，使得这些企业在选择用人时不得已降低标准。当行业发展不均衡，短期内造成当地的人才流动过快，稳定性变差，出现高薪挖人，恶性竞争等不良情况的发生，极不利于当地行业的健康发展。

（二）微观环境的变化

1.招聘模式的变化。疫情背景下，企业和劳动者首要考虑的是减少聚集，得益于网络技术的发达，企业招聘可由原本以线下为主模式逐渐转变为线上模式，通过与应聘者进行视频面试等来达到原有的面试效果，也就意味着企业需改善其测评的流程、方法以及演示技能方式等，同时也要提升自身的设备硬件，特别是面试人数较多的时候，如果设备、网络等经常出现问题，将大大降低测评效果，也会影响应聘者的决定。因此，设计完善的测评流程、方法，再配合精良的设备，更能对应聘者的工作能力和素质水平进行评判，从而达到预期的招聘效果。

2.用工管理模式的革新。企业在疫情背景下面临的最大用工管理难度。①疫情常态防控化，乃至后疫情时代，由于新冠疫情的传染性，频繁的聚集极易造成新冠疫情的传播，一旦受感染人数增加，也可能意味着将影响企业的生产。②一旦企业生产经营不稳定，意味着企业将面临劳动者流失率可能变高，企业如何降低员工流失率，以及如何补充人力缺工，是对企业的重大考验。③若企业为了缓解生产难的问题，将企业人员进行分类化管理，例如：可安排居家办公，在非必要岗位上使用共享员工等，但也引发企业在用工管理的难度，如居家办公人员的工作时间如何把控，共享员工若发生事故的责任划分等问题。意味着企业的用工模式需要革新。

（三）劳动者自身的因素

1.劳动者就业观的变化。劳动者的就业观在疫情背景下发生了一些潜移默化的变化，目前，90后、00后新生代年轻人逐渐成为劳动力市场的主力军，相较于80后、70后和60后，生活条件得到了改善，受教育程度得到了提高。疫情背景下，影响了新生代年轻人的就业观，就业目标更倾向于脑力劳动，不太愿意从事体力劳动；就业地域更倾向于就业机会多的经济发达大城市，这也是影响当地劳动力的流失。

2.劳动者择业观的转变。疫情背景下，企业经营状况的不确定性，影响了劳动者的择业观，劳动者更注重工作的稳定性，从近几年毕业生的就业趋向可见，毕业生更倾向于公务员、事业单位、国企等相对稳定的岗位，也更为注重精神获得感，提高了对工作环境、社交环境等要求，网上流行的一句话：钱多、事少、离家近，也折射了一些劳动者的择业观，更想要一份轻松、自由度高和发展前景好的工作。

3.劳动者权益意识的加强。劳动者的受教育水平的提高，劳动法律法规普及度的提高以及互联网下信息传播速度的提高，信息获取难度的降低，劳动者更能了解到自身的权益是否受到了侵害，基于上述劳动者就业观、择业观的转变，劳动者不会因为不了解如何维权或者为保住一份工作而选择忍气吞声。网上也报道了劳动者对于一些职场的陋习说不的新闻。这也要求现代企业要适应劳动者的变化而作出用工管理方面相应的改变。

三、苏州地区援企的举措

2022年初对于苏州市充满考验，两轮疫情考验着苏州市在保障人民生命安全的同时，减少疫情对经济发展的影响。苏州市出台“助企纾困46条”、“服务业20条”、《关于进一步帮助市场主体纾困解难着力稳定经济增长若干政策措施》等系列政策举措，精准为中小微企业纾困，为符合条件的中小微企业贷款延期本息超1100亿元，暂免征收2022年房产税、城镇土地使用税、降低住房公积金缴存比例或者缓缴住房公积金等举措。苏州市为更好地复工复产、缓解用工难等问题：①第一时间开发“苏链通”、“苏货通”平台，全力推动区域协同复工复产，有力维护了全国汽车、电子等重点行业的产业链供应链安全稳定。②“点对点”服务，通过组织包车等方式为企业输送数以万计的劳动者；③开发多样化招聘模式，通过线上专场招聘会，开发防疫公益性岗位等。通过以上的举措，精准施策，撑企业、保民生，打赢疫情防控阻击战。

四、疫情背景下中小型企业用工管理的对策分析

疫情背景下，用工管理更为复杂化，企业要想处理好用工管理问题，不能简单的想要找到一劳永逸的方法，应随着社会环境、企业发展等因素，作出相应的改变，更需要政府、企业和劳动者三方共同努力，推动形成共赢的局面，促进社会的稳定发展。

（一）政府维度—宏观层面

1.多举措、多平台发力，助力人力资源优化配置。完善人力资源优化配置，有助于企业、劳动者精准匹配，实现短时间内的“人岗相适”的服务。首先，利用大数据手段，常态化完善企业和劳动者的需求，形成智能化就业服务平台。其次，加强当地人力资源的“内循环”，当地稳定的劳动力是助力企业发展的中坚力量。因此，通过市、县、镇、村形成四级联通，了解当地劳动力底数，关注企业参保人员录入和退出，梳理较长时间未就业的劳动者，进行相应的岗位推荐，同时，可以开发公益性岗位加大就业安置，提倡劳动者以创业等多种方式去发展。再其次，引入外部人力资源的“外循环”，外来劳动者是助力城市发展的“新鲜血液”，让外来劳动者拥有高质量的就业，当地政府不单单要从企业提供优质的岗位需求着手，更要完善人居环境，从落户、住房、子女教育、交通等方面提升保障服务，营造出生活好、工作好的务工环境，让人才留下来。

2.多维度、多方面研判，助力劳资关系和谐发展。完善劳资关系的预防预警机制，一方面加大市级、县级和镇级纵向联动，扩大人社、公安、信访和税务等部门横向联动，构建起点多、面广的高效预警网络，形成长效的，可持续性的预警机制，对苗头性事件及时作出研判和预警。另一方面建立完善的政府、工会和企业三方协商机制，依法保障劳动者的劳动报酬、休息休假和职业技能培训等基本权益。建立职工工资集体协商机制，加强劳动者的劳动保护和改善劳动者的劳动条件。建立企业劳动争议调解委员会，将矛盾化解在萌芽状态，减少矛盾的激化发展。

3.多形式、多样化组合，助力政策服务水平提升。中小企业体量较小，专业化人才较少，内部用工管理、获取政策信息和解读政策能力相对薄弱。因此，政府可以通过线上和线下方式相结合，发布相关政策、三下乡、走企业、座谈会等方式进行精准推送和解读。同时，对中小企业的相关人员进行专业化培训，提升其技能水平，助力企业更高效地发展。

（二）企业维度—微观层面

1.拓宽渠道、引进人才。企业的发展，需要人才的助力，因而企业拓宽需招聘渠道，科学高效地招聘到适合的人才。首先，中小企业需要改变原有的人力资源规划观念，切勿等到人员急缺的时候才开展招聘，凡事预则立，需在人力资源规划上加大投入，依照本企业发展现状、未来规划和人力市场环境的变化，制订动态化、系统化的人力资源规划制度。其次，企业可通过内外部招聘、线上线下招聘相结合的方式，同时，研究出适合企业招聘的流程，促使企业能招到合适的人才；企业亦可向“智能智造”方向发展，提升设备的自动化程度，逐步用机器替代人力，缓解缺工压力。再其次，企业应与高等院校进行校企合作，制订相关的培养方案，开设相应的订单班，建立相应的实训基地，吸引优秀的毕业生就业，形成稳定的人才梯队。

2.规范用工，和谐劳资。一是用人单位和劳动者是劳动关系的主体，和谐的劳资关系是企业稳定发展的重要基石。疫情背景下，稳定的劳资关系更能助企业抵御风险，因此企业的用工管理更需要完善和细化，而中小企业在制度建设、规范化管理相对薄弱。为此，企业可通过招聘专业人才或者聘请专业团队，对企业的规章制度、用工规范等方面进行梳理，建立完善的制度，做到公正公平，赏罚分明；和谐观念融入企业的文化，把法、理、情三要素融入到用工规范中，让劳动者更有归属感。二是拓展思路，企业应从朝九晚五、固定场所办公等原有用工思维中跳脱出来，接纳新观念、新方法，例如居家办公、共享员工等，但应在法律许可的框架内实施，同时与劳动者进行沟通，确定相应的权利和义务。三是企业发生经营困难等情况，需及时与劳动者进行充分沟通，挽留员工共抗困难，切勿采用违规降薪、拖欠工资等方式，不仅违反劳动法，而且极易引发群体纠纷，最终得不偿失。

（三）劳动者维度—社会和自然层面

1.安全健康为先。劳动者作为经济发展的重要支柱，也是自己健康的第一责任人。企业需要发展，但不能以劳动者的人身健康安全为代价，疫情背景下，劳动者的身心遭受了考验。为此，劳动者更要注重劳逸结合，工作中注意操作安全等，企业应当给予劳动者更多的关怀，共克时艰。

2.稳住就业为主。疫情背景下，大部分企业遭受到了负面影响，正是困难时期，如果此时劳动者都弃之而去，企业可能也就无法崛起，正所谓，“皮之不存、毛将焉附”，劳动者可与企业及时做好沟通，提出自己的诉求，接受企业合理的要求，也是降低自身择业的风险。当然，企业若以困难为由侵害劳动者的权益，劳动者应当提高法律意识，维护自身的合法权益。

3.提升技能为发展。疫情背景下，企业的经营受到了冲击，劳动者的就业状态也增加了不确定性，为此，劳动者需要提升自身的技能来扩大就业面。同时，也要提升自身的心理素质，在面对失业或者失意的时候，能够迅速的转变自己的思路，在就业和择业的选择中，能够结合自身发展，找到适合自己的工作，来渡过难关。