高校深化工资制度改革方法研究

郭炜

[摘 要]为了激励高等学校的教师人才更好地发挥其主观能动性，提高科研水平，增强教学能力，文章立足于建立良性的奖励机制，提出了针对高校工资制度的改革方法；在分析讨论高校人员组成、工资结构的基础上，剖析了现有高校工资制度的一些弊端，包括工资稳定性、工资级别评价机制和绩效工资分配方式等方面的问题；在详细分析各个问题的基础上，有针对性地提出了一些高校工资制度深化改革的方法，讨论了方法的可行性与拟实施后的影响，以资借鉴。

[关键词]高校工资制度；深化改革；高校特点；方法研究

中图分类号：F273；G647 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）16-0067-03

国务院曾发布关于全面深化教师队伍建设的相关意见，其中也包含了对高校教师工资制度的分析与讨论，指出了未来将对高校工资制度体系实施深化改革的重要性[1]。工资制度作为教师队伍再建设的一项重要内容，直接影响到教师队伍建设的驱动力，成为高校建设与改革的重要方向[2]。

尽管目前高校建立了各种类型相融合的工资制度，但仍存在一些不足和需要完善的地方，为丰富改革成果，要建立最适合高等学校的工资分配制度。

近年来，高校逐步改革和完善教师人事管理工作，而工资是人事管理工作的重要组成部分。高校的工资分配方式与奖励机制要顺应时代要求，符合学校的发展规律，有效地保障教师人才的权益，并要同时确保分配过程的公平公正[3]。

在工资制度中存在多种细则规定，充分体现了按劳分配、多劳多得的基本原则，调动起了广大教师群体的教学、科研积极性，确保教师不但可以将更多的精力放在教书育人上，而且能更好地完成专业方向的研究，为学校的长远发展作出贡献。

完善高校的工资分配制度，规范收入标准，切实发挥工资分配的激励作用，成为高校工资制度深化改革的重点内容，调动高校实验室、研究室、科研中心及测试基地等广大教职工的积极性，使大家能够积极主动地做好自己的工作[4]。因此，深化改革高校工资制度势在必行。

一、高等院校的特点

高等院校是按照国家规定审批形成的具有高等人才教育教学资格的单位。高校的教育对象主要包括专科生、本科生、硕士研究生及博士研究生等，均由全国统一考试招收录取，主要培养对象是通过高考进入大学的普通高中毕业生。我国机关、事业单位及企业是三种不同类型的社会机构，采用的工资制度差异很大[5]。

高等学校属于事业单位，而高等教育以能够使青年群体经过培养毕业后进入社会从事专业性更强的工作为核心，具有教育性和研究性的双重特征，对教师的教学能力与科研能力要求很高。这是高等学校区别于国家机关和企业的重要特点。

高等学校作为目前教育体系中的金字塔，要为社会教育出具有丰富专业知识的人才，因而要求高校教师既要有学历，又要有科研能力，入职门槛高。绩效工资机制的建立就是为了促使高等学校的教師们把更多精力放在提高自身的业务能力及科研水平上。但是如果不能在工资制度方面向教师倾向，会导致教师队伍招人难、深耕难的问题。由此可以看出，高校工资制度的深化改革需要有更好的方法与规则，使优秀人才得到重视，使其将主要精力放在教学与科研上。

从高校工资的特点来看，高校工资制度的制定与企业完全不同，企业更容易对员工提出具体要求，并在完成工作任务后给予工资奖励。但高校教师在评价个人工作能力时，往往具有很多特征因素。

首先，教学不是功利性的，教好一个学生很难衡量，需要通过教学部分的业绩进行定性和定量的衡量。

其次，科研具有时效性，科研往往不是一天两天、一年两年就能够完成的，但前期的工资体系往往会导致教师的生活压力增大，影响研究的长期性。

最后，成果的横向对比性不强，理工类教师的研究成果与生化类教师的研究成果基本不具备可比性，因而很难采用同一种工资分类制度。

二、目前高校工资制度存在的问题

（一）考核制度不完善

高校的考核制度并不完善，考核是对教职工工作业绩和科研成果的综合评定，其结果需要能够真实反映教师的工作量。但现在多数学校的考核形式单一、标准固化，多流于形式，而不注重内容。

考核评价体系的不完善还体现在考核指标和考核相关细则上。高校在考核评价教师时，经常过度重视教师的量化指标，忽视了职业素养与道德标准；经常以简单的单一化指标评价教师的工作，忽视了教师育人层面的价值考察。

高校的工资组成一般分为岗位工资、薪级工资、保留津贴、绩效工资、课时费和其他补贴，教师的绩效收入由论文、专利、研究课题等决定，但给学生上课的课时费相对较低，且缺乏培养学生工作量的考核机制，导致高校教师出现不想教学、只想科研的问题。

现行的测评方式多采取选举制、投票制，与教师的知识水平无关。高校工资待遇大多会与职称相关，级别越高工资也就越高。这种不是多劳多得的工资制度使得一些教师在勤勤恳恳工作后也没有较大的工资提高，使高校教师对于本职工作的热爱减少。有些高校的年度考核工作只看重论文，而不看重对学生能力与产出的工作业绩，只看结果不看过程。个别评审机制存在权重明显偏差等问题，丧失了公平公正的评优原则，因为不规范的程序产生了大量的矛盾，影响了教职工的工作积极性。

（二）薪酬水平低

国外高校教师的薪酬水平处于社会中上游水平，在其他亚洲地区，有的高校教师的工资甚至处于社会的高水平。稳定且较高的薪酬是保障高校教师专心研究课题、开展教学工作的基础。但我国的高校教职工薪酬偏低。20世纪80年代后，社会工资开始了几轮调整，到1990年，高校讲师的基本工资已有100多元，到1993年，大学毕业生的基本工资也超过了100元，教授的基本工资已上调到200至300元，但与高科技企业的差距甚大。1997—1998年，广州高科技公司工程师的平均工资已经涨到5000元左右，高管7000元～1万元。

《中国高校青年教师调查报告》指出，多数高校青年教师的月收入仅够维持基本开销，每月能有结余的只占31.3%，而入不敷出的占23.7%，甚至有11.8%的高校青年教师在工作前几年需要靠亲人帮助与接济。在受访的大学教师中，年收入在10万元以内的占比54%， 10万至14万的比例为24%，14万至18万的比例为11%，18万以上的比例为11%。收入比例与其学历水平相差较大，容易造成人才流失，高校招不到愿意踏实研究的教师。

高校是培养专业人才、输出科技成果的关键单位，高校教师是代表社会价值的一个关键性代表。主管部门虽然出台了相关政策，建立了与高校发展和地方经济相匹配的工资增长机制。根据学校事业发展的需求，国家也同意高校通过自筹经费缩短高校工资与社会外部工資的差距，但目前来看，差距还是很大，因为高校不是盈利性机构，没办法迅速地将成果转化为经济价值，更多的是教育科技输出，导致高校教师难以获得与高科技企业一样的工资待遇。

（三）工资的组成不合理

在基本工资固定的情况下，绩效和津补贴作为教师收入中活的部分占比较大。中国高等教育学会薪酬研究分会曾调查过高校教师工资的占比问题，即基本工资占总收入的14%，稳定性、保障性的作用显著弱化。基本工资的占比太小，使许多青年教师的工资远低于社会平均水平，根本无心传道授业，只能为了提高绩效工资，而申请课题，发表论文，使科学研究的行为变成功利性行为，制约了高校的发展。

三、深化工资制度改革的方法研究

（一）提升工资组成的合理性

为了提升工资分配的合理性，首先，要开展科学调研，制定科学合理的工资绩效管理发放条例，使得绩效管理人性化，高校的管理人员与相关领导要为此提供相应的保障。其次，要考虑多方面因素，寻找深化工资改革的方法，以更好地促进高校发展，保证工资的组成更加合理化、人性化，使得工资改革深入人心。

高校在实施工资制度改革的过程中，要构建完善的考核奖励体系，包括教师的课时费、科研支出，明确奖励原则，改善高校教师工资管理制度的不公平性，确保工资改革能促使教师更加热爱本职工作。同时，要细化工资分配制度，提高教师的基础工资待遇，保障工资配比的合理性。此外，在高校工资制度改革过程中，还要把教职工的育人业绩量化为考核指标，将其加入到与科研相同重要程度的考核奖励体系，提高高校教师工资的稳定性与多元性，确保工资改革能够更好地发挥出应有的激励作用。

（二）优化绩效工资分配方式

绩效工资是为了激发教师不断提高自身的科研能力和业务水平，使高校教师在实际工作中可以根据自己的业务水平稳步提高工资等级，实现教师绩效工资制度的合理改革，确保在高校日常工作中，能够有效发挥工资奖励的作用，体现高校教师绩效工资分配的公平公正。绩效工资分配应遵循多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，根据教学与科研相结合的思路，使绩效工资发挥应有的作用，增强高校教师对于科研的热情。

首先，在设计绩效工资结构的过程中，应构建绩效工资梯队，使高校相关领导及负责人深入了解基层教师的收入状态，通过对老师的走访调研等了解一手资料，认真倾听基层教职工提出的意见，编制更具倾向性的绩效工资预案。

其次，将工资激励作为核心内容，全面认识工资改革。采用多方位管理制度，使反映意见的渠道更加透明、直接，既能促进学校工作的开展，还能综合评价教职工的绩效。高校应尽量使教师回归到教书育人的核心目标上，按工龄的年限给予相应职称，合理确定教育岗位的职责。

（三）高校政策引导

近年来，高校实施了多次积极的工资制度改革，并取得了一些成绩。国家虽然对高校的相关工作提出了要求，例如在学校总收入中，发展经费占多大比重、运行费用占比多少等都有要求，但是国家还应在高校内部的工资制定办法上提出更加明确的要求，确保高校的工资发放和绩效制定充分听取年轻教师的意见，并得到大多数教职工的同意。

对工资标准评定的主观性是制约高校工资改革的重要因素。一方面，随着社会的高速发展，教师队伍不断发展壮大，工资总额每年都会发生跨越式增长；另一方面，随着高校在科研事业和基础教育事业上的发展，需要购买先进的科学实验设备、引进各方教学资源。

因此，高校需要完善工资考核体系，与相关负责部门研究制定工资考核办法细则，明确各个分支的结果分值，赋予代表性成果与一般成果一定的分值分差。例如对于具有国际影响力的科技成果，可以提高绩效奖励数额，促使学校在教学科研成果产出上实现更大的突破。超额的工作量津贴按照具体完成情况划分，实现个人绩效考核与成果相辅相成，加大课时费的补贴，让一线高校教师的生活有保障。

四、结语

在当前的社会环境中，高校工资制度的深化改革已成为高校改革发展的重要组成部分。先进的工资分配制度有利于提高教学水平和科研产出，促进学校的长远发展。高校可构建更科学合理的薪酬管理体系，以充分激发教师群体的工作积极性，让高层次人才在自己的领域上能通过科研为社会服务，提高我国的科研能力。

参考文献：

[1]王梅.“放管服”改革视域下的普通高等学校工资制度改革探析[J].中国行政管理，2020（10）：86-90.

[2]何宪.高校工资制度改革研究[J].中国高等教育，2020（20）：13-20.

[3]邹娅玲.高校绩效工资改革问题的探索与思考[J].云南行政学院学报，2014（04）：130-132.

[4]陈柏丽.高校绩效工资改革之路[J].人力资源，2021（08）：122-123.

[5]管永刚.对高校绩效工资制度的研究[J].经济研究导刊，2021（26）：142-145.