服务型社会组织愿景与绩效的多重因果逻辑关联研究

摘 要：愿景是组织文化建设的核心内容，对服务型社会组织的发展具有重要影响。基于申报全国百强社会工作服务机构的180家单位样本，运用文本分析法归纳出包含专业性、伦理性、政策性、公益性和挑战性5项属性的服务型社会组织愿景理论框架，进一步将5项愿景属性作为条件变量，采用清晰集定性比较分析（csQCA），探究组织愿景与绩效间的多重因果逻辑关联，研究发现实现组织高绩效的3个愿景组态，均以挑战性愿景为必要条件，总结命名为力拔头筹型、义利相济型和兼收并蓄型愿景；同时发现组织非高绩效的6个愿景组态，总结命名为安常守故型、刚强严苛型、华而不实型、无源之水型、水土不服型和生搬硬套型愿景。从中国最具影响力的社会工作服务机构实践出发，揭示服务型社会组织愿景的内在模式及其与组织绩效的多重因果逻辑关联，不仅为理解服务型社会组织愿景的重要性做出理论贡献，而且为指导服务型社会组织的组织文化建设提供了可行性实践思路。

关键词：服务型社会组织；组织愿景；组织绩效；定性比较分析

中图分类号：C916.2 文献标志码：A 文章编号：1006-0766（2023）04-0147-14

作者简介：张欢，北京师范大学社会发展与公共政策学院教授（北京 100875）

① Dave OConnell，Karl Hickerson，and Arun Pillutla，“Organizational Visioning：An Integrative Review，” Group & Organization Management，vol.36，no.1 （2011），pp.103-125.

② Michael Cole，Stanley Harris，and Jeremy Bernerth，“Exploring the Implications of Vision，Appropriateness，and Execution of Organizational Change，” Leadership & Organization Development Journal，vol.27，no.5 （2006），pp.352-367; M. D. Haque，Angela Titi Amayah，and Liu Lu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，”Leadership & Organization Development Journal，vol.37，no.7 （2016），pp.983-999; S. Kantabutra and G. C. Avery，“Vision Effects in Customer and Staff Satisfaction：An Empirical Investigation，” Leadership & Organization Development Journal，vol.28，no.3 （2007），pp.209-229.

③ Sooksan Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” Leadership & Organization Development Journal，vol.30，no.4 （2009），pp.319-337.

一、引 言

愿景是一个组织的价值观和文化的集中体现，与组织长期可持续发展有着紧密关联。①愿景表达了组织成员共同的愿望，是将组织成员凝聚在一起共同奋斗的价值信念体系，因而不仅具有理念价值，也能够有效促进组织目标的实现。②在组织发展过程中，愿景已经成为组织文化的核心、领导力的特征和组织战略的基础，拥有清晰且有凝聚力和指导性的愿景的组织比缺乏愿景的组织更容易获得持续性的发展优势。③同时，组织愿景与绩效间关系呈现一种复杂性，即卓越的组织普遍有引人注目的组织愿景，而愿景似乎又各有不同。这反映了实践中存在的多重并发因果关系，多种愿景特征的组合都可能让组织获得更好的发展。传统的定量研究和质性研究并不能很好处理多重并发因果关系，这造成了对组织愿景与绩效间因果关系研究的不足。拉金（Ragin）提出并发展的定性比较分析（QCA），基于集合論和布尔代数等数学工具，能够更好地处理多重并发因果关系，为深入研究和讨论组织愿景与绩效间逻辑关联提供了新的机会。

服务型社会组织是构建共建共治共享社会治理格局的重要主体，是深受社会关注、蓬勃发展的一类社会组织，也是具有明确价值导向的组织类型。因此，愿景对于服务型社会组织而言，是不可缺少的组织要素，也是完善组织内部治理的重要环节。近年来，随着持续加强和创新社会治理体系以及政府购买服务等政策推进，我国服务型社会组织呈现加速发展态势，组织数量快速增长，社会影响日益扩大，但是服务型社会组织内部治理和管理方面的问题也非常突出。郑功成：《探索中国慈善事业的发展新路》，https：∥theory.gmw.cn/2020-09/24/content_34208149.htm，2023年2月11日。与归属于政府和市场部门的组织相比，一方面服务型社会组织更加重视和强调组织的愿景，因为愿景是服务型社会组织成立的前提和基础，另一方面服务型社会组织的愿景与组织绩效之间的逻辑关联更为复杂。虽然大部分服务型社会组织建立之初就会明确组织愿景，但是服务型社会组织的愿景建设是流于形式还是经过深思熟虑，整体上呈现出怎样的特征，以及愿景与组织的绩效具有怎样的多重并发因果关系？深入探讨这些问题不仅对于理解服务型社会组织愿景的重要性有重要的理论价值，而且有助于深入理解当前服务型社会组织发展现状和趋势，为服务型社会组织改进组织文化建设和内部管理提供依据和建议。

二、文献回顾

（一）组织愿景

组织愿景是一个包罗万象的概念，Haque，Amayah，and Liu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，” pp.983-999; Sooksan Kantabutra，“Toward an Organizational Theory of Sustainability Vision，” Sustainability，vol.12，no.3 （2020），p.1125.至今还没有形成公认的定义。Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” pp.319-337; Sooksan Kantabutra，“Exploring Relationships among Sustainability Organizational Culture Components at an Asian Industrial Conglomerate，” Sustainability，vol.13，no.4 （2021），p.1733.柯克帕特里克（Kirkpatrick）认为，组织愿景是反映组织应该追求的、合乎共同价值观的理想。Shelley Kirkpatrick，J. C. Wofford，and Robert Baum，“Measuring Motive Imagery Contained in the Vision Statement，” The Leadership Quarterly，vol.13，no.2 （2002），pp.139-150.豪斯（House）和萨莫尔（Shamir）则将组织愿景界定为组织成员在追求时感到道德满足的意识形态目标。Robert House and Boas Shamir，“Toward the Integration of Transformational，Charismatic，and Visionary Theories，” in M. M. Chemers and R. Ayman，eds.，Leadership Theory and Research：Perspectives and Directions， San Diego：Academic Press，1993，pp.81-107.與国外相比，国内的组织愿景研究起步较晚，但也有了较为深入的认识。例如，张振刚等指出，组织愿景是组织成员内心的共同图景，也是组织共同价值观、使命和目标的体现，愿景增强了组织内部的凝聚力，促进组织成员在各项活动中保持一致和连贯。张振刚等：《管理创新、共同愿景与市场绩效关系研究》，《科技进步与对策》2016年第4期。项红专和刘海洋认为，愿景是描述组织使命、核心价值和未来理想状态的浓缩蓝图，为组织定义了未来发展的方向、轮廓和图景。项红专、刘海洋：《学校愿景管理：意涵、价值及模式构建》，《教育科学研究》2019年第9期。尽管国内外研究者对组织愿景的阐释繁杂，但也存在着许多共通之处：首先，组织愿景偏离传统思维，挑战现有规范，并指向有吸引力的、鼓舞人心的、比现状更好的未来。其次，组织愿景不仅关系到组织使命、价值观和目标如何呈现，并且间接影响这些概念引发的一系列组织实践。第三，与战略、使命等组织要素相比，组织愿景不仅在时间跨度上更加长远，而且强调动态和改变，鼓励组织成员为追求理想的组织状态努力进行变革。

作为抽象的经验集合，组织愿景难以衡量，Kirkpatrick，Wofford，and Baum，“Measuring Motive Imagery Contained in the Vision Statement，” pp.139-150.但仍有一些研究者进行了尝试。拉伍德（Larwood）等将组织愿景划分为制定、实施、创新、一般、详细、风险承担和利润导向7个属性。L. Larwood et al.，“Structure and Meaning of Organizational Vision，” Academy of Management Journal，vol.38，no.3 （1995），pp.740-769.鲍姆（Baum）等则使用简洁、清晰、抽象、挑战、未来导向、稳定性和激励能力7个属性来评估组织愿景。Robert Baum，Edwin Locke，and Shelley Kirkpatrick，“A Longitudinal Study of the Relation of Vision and Vision Communication to Venture Growth in Entrepreneurial Firms，” Journal of Applied Psychology，vol.83，no.1 （1998），pp.43-54.以上组织愿景框架为客观探究组织愿景对组织绩效的影响做出了重要贡献，然而其缺陷也不容忽视。首先，这些组织愿景框架缺乏足够的理论基础，内部多种愿景属性之间的层次不尽相同。其次，各组织愿景属性之间采用不同的测量方式，缺乏统一的愿景度量方法。这为深入理解组织愿景提供了相对狭隘的视角，使后续研究难以据此推导出有意义的理论命题。Kirkpatrick，Wofford，and Baum，“Measuring Motive Imagery Contained in the Vision Statement，” pp.139-150.而造成这种困境的原因可能有两个：首先，现有的组织愿景框架多是从领导力、商业战略、创业理论等关联领域整合概念生成，其内在逻辑为“自上而下”。其次，组织愿景本身的抽象性、多样性和复杂性限制了普遍有效的组织愿景框架的建构过程。因此，要深刻理解组织愿景对组织发展的内在机理，首先需从大量组织实践出发，聚焦组织愿景陈述本身，通过“自下而上”的方式构建一套行之有效的愿景评估体系。

（二）组织绩效

组织绩效既是衡量组织发展程度的重要标准，也是组织研究中广泛认可的治理结果变量。William Brown and Guo Chao，“Exploring the Key Roles for Nonprofit Boards，” Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly，vol.39，no.3 （2010），pp.536-546.目前研究者对组织绩效的概念众说纷纭、莫衷一是，但普遍认为组织绩效应包括组织在某一时期内任务完成的数量、质量、效率及盈利情况等。Julia Kirby，“Toward a Theory of High Performance，” Harvard Business Review，vol.83，no.7-8 （2005），pp.30-190.坎贝尔（Campbell）认为，组织绩效只能通过理论模型进行建构，作为一种灵活的构型存在，而不是固定化的操作性定义。J. Campbell，“On the Nature of Organizational Effectiveness，” New Perspectives on Organizational Effectiveness，vol.13 （2007），p.55.大多数研究便是基于这种思路，结合实际情况灵活设置组织绩效指标，例如单一指标与多维指标、财务指标与非财务指标、主观指标与客观指标、效益指标与效率指标等。张雪兰：《市场导向与组织绩效》，武汉：武汉大学出版社，2008年，第45页。在操作层面，组织绩效通常包括组织和个人两个维度。其中，组织层面的绩效包括组织有效性、组织创新、组织成长、财务绩效等。Haque，Amayah，and Liu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，” pp.983-999;叶士华、何雪松：《理事会能够提升社会组织绩效？——基于全国691家社会服务类组织的实证研究》，《公共行政评论》2021年第1期；欧阳雁玲等：《非营利组织文化对组织创新的作用机制研究》，《科学学研究》2019年第12期；魏丹霞等：《组织文化对组织创新的效用如何？——来自中国情境下的Meta分析证据》，《中南大学学报》2020年第3期。个人层面的绩效则涉及员工满意度、工作承诺、组织公民行为和客户满意度等。邓志华、陈维政：《服务型领导、组织文化与员工绩效的關系研究》，《西南民族大学学报》2015年第4期；Kantabutra and Avery，“Vision Effects in Customer and Staff Satisfaction，” pp.209-229.就效果而言，组织绩效可以客观反映组织的发展信息，强化组织成员的责任感，为改善内部管理和决策提供依据，促使组织达成预期目标。姜宏青等：《我国民间非营利组织绩效内部控制研究》，《山东大学学报》2014年第2期。在企业管理和商业战略等领域，组织绩效已经成为考量组织目标实现程度的核心角色。

关于服务型社会组织绩效的研究也逐渐涌现。西西利亚诺（Siciliano）认为，在对服务型社会组织的财务绩效进行评价的基础上，还需要对其社会使命的实现程度进行考量。Julie Siciliano，“The Relationship of Board Member Diversity to Organizational Performance，” Journal of Business Ethics，vol.12 （1996），pp.1313-1320.受志愿性、公益性和非营利性等影响，服务型社会组织的绩效衡量方式与企业等其他组织类型存在较大差异，需要更多地考虑公共价值和公共利益。李云新、刘然：《中国社会创新的特征、动因与绩效——基于“中国社会创新奖”的多案例文本分析》，《公共行政评论》2016年第4期。例如，刘宏鹏等将服务型社会组织的绩效划分为财务绩效（费用水平、公众支持度、公益性和筹资能力）和非财务绩效（年检结果、评估等级和透明度）两个维度。刘宏鹏等：《非营利组织理事会治理结构与组织绩效研究——以全国性公募基金会为例》，《领导科学》2016年第14期。叶士华和何雪松则将服务型社会组织的绩效操作化为组织过去一年的总收入和人均服务人次。叶士华、何雪松：《理事会能够提升社会组织绩效？——基于全国691家社会服务类组织的实证研究》，《公共行政评论》2021年第1期。由此可见，当下服务型社会组织的绩效衡量体系被初步划分为财务绩效和非财务绩效两个部分。其中，财务绩效部分包括组织收入（包括总收入、捐赠收入、投资收益等），组织资产，筹资能力和公益支出等；颜克高、薛钱伟：《非营利组织理事会治理与财务绩效研究》，《商业研究》2013年第10期；刘丽珑、林东海：《非营利组织信息披露质量提升能否改进组织绩效？——以双向固定效应模型的实证分析为例》，《东南学术》2019年第2期。非财务绩效部分包括服务人数（次），服务满意度，服务质量，信息披露和组织声誉等。叶士华、何雪松：《理事会能够提升社会组织绩效？——基于全国691家社会服务类组织的实证研究》，《公共行政评论》2021年第1期；Yehuda Baruch and Nelson Ramalho，“Communalities and Distinctions in the Measurement of Organizational Performance and Effectiveness across For-profit and Nonprofit Sectors，” Nonprofit & Voluntary Sector Quarterly，vol.35，no.1 （2006），pp.39-65; Sooksan Kantabutra，“Vision Effects in Thai Retail Stores：Practical Implications，” International Journal of Retail & Distribution Management，vol.36，no.4 （2008），pp.323-342.前者与组织的资源获取能力和可持续性发展有关，后者则关系到组织愿景、使命和价值观的实现。因此，在对服务型社会组织的绩效进行分析时需要纳入财务情况和公共输出两方面的要素。

（三）组织愿景与组织绩效

组织愿景通过各种机制与组织绩效相关联。首先，组织愿景的内容与属性可动员组织成员为实现组织目标而努力，从而直接影响组织绩效。例如，致力于提高员工或客户满意度的愿景内容可以提高员工或客户的满意度；Kantabutra and Avery，“Vision Effects in Customer and Staff Satisfaction，” pp.209-229.风险增长性愿景与企业面临的实际风险呈正相关； Robert Baum and Edwin Locke，“The Relationship of Entrepreneurial Traits，Skill，and Motivation to Subsequent Venture Growth，” Journal of Applied Psychology，vol.89，no.4 （2004），pp.587-598.领导者和追随者愿景的相似程度对客户和员工满意度具有积极影响。Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” pp.319-337.其次，组织愿景的沟通和实施可以提高组织效率或降低组织成本，间接影响组织绩效。例如，高质量的愿景沟通与愿景实施通过自我设定目标和自我效能感间接提升组织绩效。OConnell，Hickerson，and Pillutla，“Organizational Visioning，” pp.103-125.第三，共享愿景可以增强团队凝聚力，并在一定程度上调节领导者的理想化影响与团队绩效之间的关系。Shelley Dionne et al.，“Transformational Leadership and Team Performance，” Journal of Organizational Change Management，vol.17 （2004），pp.177-193.除了直接和中介机制之外，主客观情境、组织规模、行业类型等因素也会对组织愿景与组织绩效的相关关系产生调节作用。OConnell，Hickerson，and Pillutla，“Organizational Visioning，” pp.103-125.

尽管组织愿景对组织绩效的影响逻辑众说纷纭，但组织愿景对组织绩效存在重要影响已经成为普遍共识。Kantabutra，“Toward an Organizational Theory of Sustainability Vision，” p.1125.在企业和公共部门领域，组织愿景与组织绩效间关系的研究成果斐然。Kirkpatrick，Wofford，and Baum，“Measuring Motive Imagery Contained in the Vision Statement，” pp.139-150.但在服务型社会组织领域，组织愿景与组织绩效间的关联研究仍十分有限。出现这种现象有两方面的原因：首先，服务型社会组织正处于迅速发展阶段，受宏观制度环境变革和组织发展成熟程度的影响，组织愿景尚不成熟。许多服务型社会组织仅仅出于规范化目的设定组织愿景，对其重要性和切实性不求甚解，愿景建设整体流于形式。叶士华、何雪松：《理事会能够提升社会组织绩效？——基于全国691家社会服务类组织的实证研究》，《公共行政评论》2021年第1期。其次，受非营利性和非分配约束影响，服务型社会组织绩效的衡量方式与营利性组织有着极大差异。刘丽珑等：《非营利组织理事社会资本与组织绩效研究——来自中国基金会的经验证据》，《中国经济问题》2020年第2期。相關领域对于如何构建一套有效的服务型社会组织绩效评价体系还存在较大争议。这在前因后果两方面制约了相关研究的深入发展。

（四）述评

在持续创新社会治理的趋势下，我国服务型社会组织正被纳入社会治理的整体制度框架和主流话语体系。张超：《身份焦虑：社会工作机构的合法性困境及其突破》，《社会工作》2017年第1期。服务型社会组织的内部治理不仅关乎组织未来前景，也影响着整个社会的社会服务递送效率。而作为受志愿精神驱动的组织类型，组织愿景形塑着服务型社会组织的行为模式。Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” pp.319-337.当下我国服务型社会服务组织蓬勃发展，梁昆：《中国的社会工作机构：问责、绩效、能力与专业性》，《华东理工大学学报》2021年第3期。于组织愿景等软性维度发力是优化组织内部治理效果的重要方向。另一方面，如前所述，已有服务型社会组织愿景研究在理论框架建构、组织与跨文化适应性、复杂因果关系解释等方面仍存在不足。针对上述局限，本文基于申报“2019年度全国百强社工机构”的180家机构的愿景表述文本资料，通过文本分析方法构建出中国本土化的服务型社会服务组织愿景理论框架。同时，研究以该理论框架为基础，运用清晰集定性比较分析方法，探究服务型社会组织愿景与绩效之间的多重等效因果关联，完善服务型社会组织文化建设的理论体系。

三、研究方法

（一）样本选择

服务型社会组织是根据组织目标界定的一类社会组织，因而服务型社会组织又涵盖不同类别的社会组织。为了提高有效性和针对性，本文选择社会工作服务机构作为研究对象，原因有如下几点：首先，社会工作服务机构是近年来发展迅速的一类服务型社会组织。自民政部2009和2014年连续出台促进政策后，参见2009年《民政部关于促进民办社会工作服务机构发展的通知》（民发〔2009〕145号）和2014年《民政部关于进一步加快推进民办社会工作服务机构发展的意见》（民发〔2014〕80号）。截至2018年底，全国成立社会工作服务机构达9793家。《2018年度中国社会工作发展报告》，http：∥www.gongyishibao.com/html/yaowen/16252.html，2023年2月11日。其次，社会工作服务机构是提供专业社会服务的服务型社会组织，“是社会工作专业人才发挥作用的重要平台，是整合社会工作资源、提供社会工作服务的重要载体，是承接政府社会服务职能的重要依托”，参见《民政部关于进一步加快推进民办社会工作服务机构发展的意见》（民发〔2014〕80号）。获得较高的政策支持和鼓励，具有较大的社会需求，是服务型社会组织发展的重要方向。第三，社会工作服务机构遵循社会工作专业伦理规范，坚持“助人自助”宗旨，天然地重视和强调组织愿景建设，与本文的问题相契合。

因为社会工作服务机构发展非常迅速，难免一时出现良莠不齐的情况，马庆钰、贾西津：《中国社会组织的发展方向与未来趋势》，《国家行政学院学报》2015年第4期。所以选择发展较为规范、具有较高社会影响力和公信力的机构作为样本更符合本文的目的。由《公益时报》社和中国社会工作联合会等组织的“中国百强社工机构”评选活动已经举办了三届，分别为2015年度、2017年度和2019年度百强社会工作服务机构评选活动。汇聚了全国最具社会影响力的社会工作服务机构。本文选择申报“2019年度全国百强社工机构”的227家机构，通过多种渠道收集这些机构愿景表述资料，如机构简介、愿景（宗旨、价值观）陈述、宣传材料等，以及机构绩效相关资料，最终整理确定180家资料相对完整的机构作为研究样本。

（二）分析方法

1.文本分析方法

文本分析法以文本内容为研究对象，通过编码的方式将无结构的原始文本转化为结构化、特征化、定量化的材料，从而减弱质性内容分析的主观性，提高分析结果的准确性和客观性。通过对180家社会工作服务机构与愿景相关资料文本的反复阅读，对其中的愿景內容进行整理和编码，进而构建我国服务型社会组织愿景框架。

2.定性比较分析

定性比较分析（Qualitative Comparative Analysis，简称QCA）是基于布尔代数和集合论的比较案例研究方法，在解释并发因果关系、前因复杂关系、多种方案等效性等问题上有着突出优势。杜运周、贾良定：《组态视角与定性比较分析（QCA）：管理学研究的一条新道路》，《管理世界》2017年第6期；张明、杜运周：《组织与管理研究中QCA方法的应用：定位、策略和方向》，《管理学报》2019年第9期。本文将依据构建的服务型社会组织愿景属性框架，对180家社会工作服务机构的愿景进行编码，并结合这些机构的组织绩效信息，根据条件和结果变量特征，采用清晰集定性比较分析（csQCA），分析组织愿景属性的组合与组织绩效间的因果关联。

csQCA方法可以产生复杂解、简约解和中间解。其中，复杂解不纳入逻辑余项，仅根据观察到的案例分析产生结果的组态；简单解纳入所有逻辑余项，追求产生结果的组态的最简约形式；中间解基于理论预期和实践经验，选择性地纳入部分逻辑余项进行反事实分析，产生包含核心和边缘条件的组态。由于兼顾现实性和理论性，中间解被认为是csQCA研究中汇报和诠释的最佳选择。张明、杜运周：《组织与管理研究中QCA方法的应用：定位、策略和方向》，《管理学报》2019年第9期；Carsten Schneider and Claudius Wagemann，“Doing Justice to Logical Remainders in QCA：Moving beyond the Standard Analysis，” Political Research Quarterly，vol.66，no.1 （2013），pp.211-220.本文采用中间解进行分析。

（三）编码、变量与赋值

1.编码

遵循相应的操作程序，对180个样本机构的愿景表述材料进行分析，通过三级编码，即开放式编码、主轴式编码和选择式编码，将现象概念化，并把概念生成为核心类属，以寻求其中的关联性因素，最终实现社工机构愿景内涵的逐层归纳。

（1）开放式编码。开放式编码是将原始资料中可编码的词句进行概念化。采用见实编码的方式，让原始文字资料自己“说话”，进行开放式编码。最终，通过分析和归纳，从180家机构的愿景表述文本中提取了38个初级类属，分别是：助人自助、增能赋权、专业专注、道德规范、共生共融、感恩包容、诚信仁爱、团结协作、尊重接纳、人文关怀、责任担当、公平公正、严谨务实、个体平等、敬业勤勉、遵纪守法、政策方针、以人为本、社区治理、社会进步、社会和谐、共建共治共享、扶弱济困、造福社群、慈善公益、利民利他、为民解难、传递温暖、缔造希望、无私奉献、可持续、追求卓越、业界典范、行业品牌、增益创新、本土特色、开拓进取、创造价值等。

为了直观呈现样本社工机构愿景陈述的原始资料，研究得到的资料词云图如图1所示。

（2）主轴式编码。主轴式编码旨在发现并确立各初级类属之间的联系，将开放式编码有机地整合、连接到一起，形成对现象全面清晰的理解；对得到的38个初级类属进行深度分析，并识别初级类属之间的逻辑关系，整合出5个主题类属，即专业性、伦理性、政策性、公益性和挑战性（表1）。

（3）选择式编码。选择式编码是在已发现的概念类属基础上，筛选更具有概括性、解释性的主题，经过分析思考和高度概括，形成能把所有类属关联起来的核心类属。通过检验和分析专业性、伦理性、政策性、公益性和挑战性，挖掘出服务型社会组织愿景属性这一核心类属，并以此为基础构建理论框架。

2.变量与赋值

根据构建的服务型社会组织愿景框架，将180家样本机构的愿景按照5种属性进行赋值，作为csQCA分析的条件变量。同时按照csQCA的赋值标准，对180个案例的条件变量进行二分处理，赋值原则为：若案例存在某一愿景属性的表述，则赋值为“1”，反之赋值为“0”。

服务型社会组织的绩效具有复杂性。考虑到我国服务型社会组织处于快速发展阶段，普遍面临着解决生存问题和追求使命价值的双重需要。因此，将服务型社会组织绩效操作化为过去一年的收入和服务人数，并以相对绩效为标准，作为csQCA分析的结果变量。赋值标准为：若结果变量高于平均值，则赋值为“1”，反之赋值为“0”。

四、研究结果

（一）构建真值表

根据csQCA方法，首先构建真值表（表2）。表2中共有3类组态，分别为“1”（高绩效），“0”（非高绩效）和“C”（矛盾组态）。

（二）解决矛盾组态

在csQCA分析中发现矛盾组态是正常现象，解决矛盾组态的过程是思想与证据之间对话的一部分，有助于研究者获得对案例更加彻底的认识。张明、杜运周：《组织与管理研究中QCA方法的应用：定位、策略和方向》，《管理学报》2019年第9期。本文采用将部分矛盾组态赋值为“0”和使用频率标准“定向”部分结果的组合策略来解决矛盾组态。修订后的真值表如表3所示。

（三）必要条件分析

必要条件是导致结果发生必须存在的条件，往往与其他前因条件共同发挥作用。在进行充分性分析之前通常需要对单个前因条件是否构成结果的必要条件进行分析。衡量必要条件的关键指标是一致性。如果某一前因条件的必要一致性高于0.9，则可以将该前因条件认定为产生结果的必要条件。

根据修订后的真值表，使用fsQCA 3.0软件对单一愿景属性是否构成服务型社会组织高绩效的必要条件进行检验（表4）。其中，挑战性愿景的必要一致性为1.00，高于0.9，表明挑战性愿景是服务型社会组织产生高绩效的必要条件。其他单一愿景属性与高绩效、非高绩效的必要一致性均未达到0.9，因此不构成必要条件。

（四）充分性分析

充分性分析旨在揭示產生结果的多重前因条件组合（组态）。本文首先使用Tosmana 1.61软件探究服务型社会组织产生高绩效的布尔最小化公式。生成布尔最小化是csQCA中的关键步骤，即将完整的案例描述简化为最短的可能表达式，以显示数据中假定的因果规律。结果如下：

在不纳入逻辑余项的情况下，服务型社会组织产生高绩效的布尔最小化公式为：～专业性*伦理性*挑战性*公益性+～专业性*～伦理性*挑战性*～政策性+专业性*伦理性*挑战性*～公益性*政策性高绩效。

在纳入逻辑余项的情况下，服务型社会组织产生高绩效的布尔最小化公式为：～专业性*挑战性*公益性+～专业性*～伦理性*挑战性*～政策性+伦理性*挑战性*～公益性*政策性高绩效。

在初步结果的基础上，运用fsQCA 3.0软件进一步分析服务型社会组织产生高绩效的中间解，测量各组态的原始覆盖度和唯一覆盖度（表5）。同时，根据组态理论化的过程，对发现的组态进行命名和诠释。

结果发现，服务型社会组织产生高绩效的组态有3个（S1、S2、S3），产生非高绩效的组态有6个（NS1、NS2、NS3、NS4、NS5、NS6）。下面将列举各类组态。

1.高绩效组态

（1）力拔头筹型愿景。组态S1是以高挑战性、非高专业性、非高伦理性、非高政策性为核心条件的组织愿景。持力拔头筹型愿景的组织以追求行业领先、实现使命价值等为核心目标。该类组织会自愿放弃有可能扰乱其方向、立场和行为的其他愿景内容，来维护组织的凝聚力和执行力。以组态S1中的QH社会工作服务中心为例，其致力于“成为备受各界喜爱尊敬的社会工作专业机构”，以“服务案主需求，打造职业空间，创造美好生活”为组织使命。自成立以来，QH社会工作服务中心招纳了数十名社会工作专业人才，运营和服务能力得到有力支撑。QH社会工作服务中心在社区服务、司法矫正、青少年服务、老年人服务等领域承接评估、管理和研究类项目十余项，形成了从事前评估到事后跟踪的完整服务链条，已成为所在城市社工行业的领先力量。

（2）义利相济型愿景。组态S2是以高挑战性、高公益性、非高专业性为核心条件，互补伦理性为边缘条件的组织愿景。持义利相济型愿景的组织在追求卓越和创新的过程中以公益精神和伦理道德来规范组织行为，努力寻找二者之间的平衡点，表现出一定程度的儒学色彩。以组态S2中的SYS社会工作服务社为例，其既要“成为国内杰出专业社服机构，为业界所推崇”，又要“关怀社群，扶弱助困，促进个人全面成长及社区可持续发展”。在挑战性愿景和公益性愿景的双重驱动下，SYS社会工作服务社聚焦于弱势群体，进入城市社工服务的空白领域，如精神障碍人士社区康复帮扶、长者诈骗预防、青少年普法教育等，开展精准服务。为提升组织竞争力和影响力，SYS社会工作服务社注重自身服务模式的推广性、延续性和可复制性，积极推进项目服务的产品化。时至今日，SYS社会工作服务社的服务范围已经覆盖周边城市，并与数所院校达成战略合作，成为驱动区域社工发展的有生力量。

（3）兼收并蓄型愿景。组态S3是以高挑战性、高伦理性、高政策性、非高公益性为核心条件，互补专业性为边缘条件的组织愿景。持兼收并蓄型愿景的组织拥有较好的思想包容性，善于吸收对自身发展有益的价值观念，能及时调整组织行为以适应复杂多变的环境。以组态S3中的PH社会工作服务中心为例，其在“构建‘服务、科研、教学三位一体的、卓越的综合型社会组织”目标指引下，一方面“普及社工理念，惠及社会大众”，另一方面“尊重、接纳、激发每个人的独特性和潜能”。作为响应民政部政策倡导的第一批民办社工机构，来自国家、省、市各级单位的政策扶持为PH机构发展奠定了良好的基础。与此同时，PH社会工作服务中心在发展过程中自主研发服务管理系统、行政管理系统、财务管理系统，率先尝试利用信息化服务管理模式，推进线上线下服务贯通。目前PH社会工作服务中心在社工岗位数量、服务中心数量、公益项目数量于所在城市均位居首位，是区域性乃至全国性的示范性机构。

2.非高绩效组态

（1）安常守故型愿景。组态NS1是以非高挑战性为核心条件的组织愿景。持安常守故型愿景的组织缺乏明确的未来方向，组织运行也因此呈现无所适从的状态。以组态NS1中的XJY社会工作服务中心为例，其愿景为“给心一个温暖的家”，但没有与之相匹配的行业、品牌或价值目标，在一定程度上影响了服务方向和效率。

（2）刚强严苛型愿景。组态NS2是以高政策性、非高伦理性为核心条件，互补非高公益性为边缘条件的组织愿景。持刚强严苛型愿景的组织侧重于争取政策支持，但在服务过程中中规中矩，欠缺人文关怀。以组态NS2中的HX社会工作服务中心为例，其将“立足社会、服务社区、构建和谐”作为组织目标，具有较强的政策导向性，但缺乏与之对应的感恩、包容、仁爱等服务理念，服务效果与服务对象需求存在差距。

（3）华而不实型愿景。组态NS3是以高专业性、高公益性为核心条件的组织愿景。持华而不实型愿景的组织具有崇高的追求，但在组织治理上（如制定服务计划、争取政策扶持等）欠缺足够的洞察力和执行力。以组态NS3中的SX社会工作服务中心为例，其怀揣“使弱势增能，令社会互助”的良性精神，勉力“成为具有公信力、影响力、凝聚力、创造力的专业社会服务公益机构”，但缺乏执行方面的指导精神和原则。组织愿景过多聚焦于价值理念，而较少关注服务实践，反而使得愿景难以落实于服务实践。

（4）无源之水型愿景。组态NS4是以高伦理性、非高公益性、非高政策性为核心条件的组织愿景。持无源之水型愿景的组织具有较强的伦理道德精神，但获取资源和支持（如组织社会捐助、争取政府项目等）的动机和能力不足。以组态NS4中的XC社会工作服务中心为例，其秉持“照顾长者就是照顾我们的未来”的道德准则，但愿景片面强调伦理，反而有失服务型社会组织的根基，使得组织发展乏力。

（5）水土不服型愿景。组态NS5是以高专业性、非高政策性为核心条件的组织愿景。持水土不服型愿景的组织充分吸收了西方社会工作的专业导向，但对政策的敏感度和响应度不高，把握中国政策扶持契机的意识滞后。以组态NS5中RL社工事务所为例，其以“助人自助再助人”为价值导向，坚持社会工作的专业性，但却可能忽视了专业性本身的复杂性，未能充分理解当前中国文化背景和政策环境下，对于社工服务的社会认知和需求，反而可能错失了一些政策、经济和社会资源，影响了组织绩效。

（6）生搬硬套型愿景。组态NS6是以高专业性、非高伦理性为核心条件的组织愿景。持生搬硬套型愿景的组织照搬西方社会工作价值观，但没有充分认识到中国本土伦理观念的社会影响，未能有效诠释、理解和转化中国本土文化。以组态NS6中LZ社工事务所为例，其以“用生命影响生命，以专业服务社会”作为组织愿景，缺少一些对中国本土文化思维的内涵理解与阐述转化，一定程度上限制了形象传播和服务开展。

（五）稳健性检验

QCA方法因其随机性和敏感性屡遭质疑。张明、杜运周：《组织与管理研究中QCA方法的应用：定位、策略和方向》，《管理学报》2019年第9期。对此，本文采用两种方法检验结果的稳健性。首先，根據因果不对称性，将产生相反结果的组态进行了对比，若二者不同且互不对立，则可称结果稳健。Greg Bell，Igor Filatotchev，and Ruth Aguilera，“Corporate Governance and Investors Perceptions of Foreign IPO Value：An Institutional Perspective，” Academy of Management Journal，vol.57，no.1 （2014），pp.301-320.由表6可知，服务型社会组织产生高绩效和非高绩效的组态差异显著，说明结果具有较好的稳健性。此外，调整案例数量也是稳健性检验的一种常用方法。张明、杜运周：《组织与管理研究中QCA方法的应用：定位、策略和方向》，《管理学报》2019年第9期。本文将案例数量从180调整至120，产生的组态基本一致（表6），结果的稳健性得到进一步验证。

五、讨论和结论

作为社会治理的参与者和实践者，服务型社会组织是补充公共服务、提高服务效率、创新社会治理的重要力量和载体。我国服务型社会组织正处于快速发展的阶段，不可避免地面临着多种问题和挑战，其中组织内部治理和管理方面的不足是制约服务型社会组织发展潜力的瓶颈。作为组织软实力，组织愿景或单独作用，或与其他组织因素协同作用，对组织发展有着广泛而深刻的影响。OConnell，Hickerson，and Pillutla，“Organizational Visioning，” pp.103-125.组织愿景被视为启发性、激励性和指导性的力量，Haque，Amayah，and Liu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，” pp.983-999.是组织文化的核心、领导力的特征和组织战略的基础。Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” pp.319-337.因此，本文聚焦于组织愿景，分析服务型社会组织的愿景属性，并探讨服务型社会组织愿景与组织绩效间的因果路径关系。

本文为搭建服务型社会组织愿景与绩效间的理论桥梁进行了探索。基于我国服务型社会组织愿景设定实践，并结合理论分析，所构建的包含专业性、伦理性、公益性、政策性和挑战性5种愿景属性的服务型社会组织愿景理论框架，具有较强的实践指导性。根据这一愿景框架，进一步从多重并发因果关系视角探究了服务型社会组织愿景属性与组织绩效的逻辑关联。结果表明，挑战性愿景是服务型社会组织取得高绩效的必要条件；力拔头筹型、义利相济型、兼收并蓄型愿景是服务型社会组织取得高绩效的组态；安常守故型、刚强严苛型、华而不实型、无源之水型、水土不服型、生搬硬套型愿景是服务型社会组织无法获得高绩效的组态。这表明一方面组织愿景对服务型社会组织的绩效和成长生态有重要影响，另一方面多种愿景属性的组合都可以产生高组织绩效，具有殊途同归的特征。

本文主要有以下几点理论贡献。首先，从体现伦理规范和发展方向的组织愿景入手，回应组织软实力对组织绩效作用这一理论命题，有助于拓展服务型社会组织内部治理和管理研究的内容体系。其次，从中国服务型社会组织愿景设定实践出发，构建了服务型社会组织愿景的理论框架，为中国服务型社会组织，乃至中国社会组织的文化建设提供了本土化理论指导。第三，在验证愿景理论框架有效性的同时，运用多重并发因果关系的思维揭示了不同愿景属性对服务型社会组织绩效的等效因果路径，对服务型社会组织的发展路径提出了重要的理论命题。例如，在竞争性环境中，挑战性愿景是关系服务型社会组织发展水平的首要因素，为组织的发展实践提供了合理性和驱动力，这也与公共部门与市场部门的相关研究结果相呼应。公益性与伦理性愿景则构成了服务型社会组织价值与公共价值使命相契合的催化剂。挑战性和利他性（公益性、伦理性）愿景是促使组织发展的共性要素。

有必要指出的是，实践中影响社会工作服务机构绩效的机制更为复杂，既受到组织内多类因素和机制的影响，更被宏观社会福利政策与社会福利制度环境所决定，例如社会组织管理制度和国家对于社会工作发展的顶层设计等。本文讨论组织愿景和绩效间的逻辑关联，并非对服务型社会组织绩效前因的全面系统解释，更多是指出组织文化建设的重要性，验证服务型社会组织的愿景决定绩效。

在实践层面，本文主要有以下几点启示和建议：首先，面对“硬实力”与“软实力”，服务型社会组织内部治理应转变思路，从“择一而从”转为“兼而有之”，注重组织愿景建设，改善组织发展效果。Haque，Amayah，and Liu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，” pp.983-999.其次，在愿景建设的过程中，服务型社会组织应有的放矢，结合实际情况凝聚有自身特色的愿景，既要避免“零愿景”的窘境，又要避免落入“大而空”的陷阱。最后，作为后来者，我国服务型社会组织在引进西方公益价值理念的同時需要对其进行本土化诠释，建构符合中国本土化的精神内核，张婧：《走向中国社会：构建中国本土的公益理论——“中国公益实践与理论的本土化转型”研讨会综述》，《文化纵横》2020年第1期。从而在自身发展和公共服务过程中形成与社会大众和服务对象的和谐共鸣。

本文也存在一些不足之处。首先，研究选择申报“全国百强社工机构”的机构为样本，与所讨论服务型社会组织不完全一致。鉴于社会组织的目标多样而“初心不一”，为了促进社会组织发展，无论行政管理实践还是相关学术研究都有基于组织目标对社会组织进行分类的需要。例如，2013年《国务院机构改革和职能转变方案》提出重点培育、优先发展4类社会组织，直接向民政部门申请登记而不需业务主管单位，其中就包括服务类社会组织。《关于国务院机构改革和职能转变方案的决定》，https：∥www.gov.cn/2013lh/content_2354397.htm，2023年2月11日。这是至今社会组织管理制度的最重要改革。但是相关实践操作仍不明确，相关理论研究也不充分。相比而言，社会工作服务机构的政策界定更清晰，“全国百强社工机构”评选在实践操作上也获得较为广泛的社会认可。因此本文所选取的样本较为有效。其次，因方法选择，研究中对服务型社会组织愿景属性和组织绩效变量采用了二分处理，损失了一定的资料信息。但由于本文主要关注逻辑关联，变量的二分处理也能够得到较充分结果。第三，虽然矛盾组态的解决措施均来自所推荐的成熟方法，但其更偏向技术层面，经验与理论基础较为薄弱。未来研究：一是有必要将服务型社会组织愿景与其他组织文化建设和内部治理因素相结合，如探讨组织愿景与理事会、社会资本间关系以及更综合性的服务型社会组织绩效和发展路径研究。二是在组态结果基础上进行综合案例研究，形成对愿景影响机制的更深层认识。三是收集跨时间资料和数据，采用时序定性比较分析（TQCA）等分析方法研究服务型社会组织愿景的动态变化与影响。

（责任编辑：吴 茜）