基于胜任力模型优化高职院校绩效工资制度的思考

阮时敏

摘 要：当前高职院校的绩效工资分配制度制度体系存在总体结构不合理、基础性绩效不均衡、奖励性绩效考核不全面等问题，未能很好发挥绩效工资激励导向。基于胜任力模型优化高职院校绩效工资制度，可以较好解决以上问题。基于胜任力模型的高职院校绩效工资制度应包括多维度的胜任力因素评价体系和多渠道的评价方式。

关键词：高职院校 绩效工资 胜任力模型

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）08-065-03

当前，我国高职院校建设已经从规模发展转向内涵建设，《国家职业教育改革实施方案》（国发〔2019〕4号）指出“职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位。”党的二十大报告指出，“统筹职业教育、高等教育、继续教育协同创新，推进职普融通、产教融合、科教融汇，优化职业教育类型定位”，再次明确了职业教育的发展方向。国家对职业教育尤其是高职教育的发展改革期望，给各高职院校的内部管理提出了更高的要求。就人事制度改革而言，从传统人事管理向现代人力资源管理与开发的模式转变，是高等职业教育在快速大发展背景下的必由路径。

自2006年实施绩效工资实施制度以来，在高职院校内普及了“多劳多得、优绩优酬”绩效分配理念，广大高职教师的工作积极性得以调动，给高职院校注入了新的发展活力。但绩效工资制度在实施过程中也陆续暴露出了一些问题，使其未能全面发挥应有的激励及导向作用，对高职院校的中长期发展造成一定制约。进一步厘清作为我国高校人事管理制度重要组成部分的绩效工资内涵，以现代人力资源管理和开发的理念不断优化绩效工资制度，是当前促进高等职业院校的持续健康发展的一项重要工作。

一、高职院校绩效工资实施的困境

（一）总体结构不合理：奖励性绩效权重低，激励导向不突出

当前，多数高职院校实施的是岗位津贴+绩效考核的绩效岗位工资制度，即以岗位职级、工作年限和基本岗位职责完成情况为基础性绩效工资主要分配因素，以教师授课量、科研成果和社会服务产出等显性绩效为奖励性绩效工资的主要分配因素的绩效工资实施方案。大部分院校的基础性绩效工资比例设置在60%～70%之间，体现激励导向的奖励性绩效工资仅占30%～40%，在整体收入中的比例地位并不突出。这种方案是一种传统岗位工资制度和绩效工资制度的过渡和融合，也是近年来许多高职院校的内部管理方式从传统走向现代的过渡缩影。考虑到教育事业的公益性，以及工资福利制度改革稳定性要求，目前给基础性绩效工资设置这样的比例是相对合理的，但在高职院校发展和改革过程中，随着绩效工资总量的提高，逐步提升奖励性绩效的比重，凸显绩效工资的激励导向，是必然趋势。

（二）基础性绩效不均衡：以岗定薪且标准固定，缺失内部公平

基础性绩效工资主要由地方岗位津贴、校内岗位津贴组成，仍然建立在本人实际聘任岗位职务等级的基础上，按本人所聘职务等级、任职年限、工作年限的对应标准发放，没有体现不同类型工作岗位强度难度等价值差异及岗位在单位内部的相对价值，也没有体现个人实际岗位贡献度、个人工作能力等。存在同类工作岗位人员仅因为职级差别导致收入差别较大，甚至出现普通工作人员收入高于部门负责人，教授收入低于管理人员等情况，这种干多干少都一样或同工不同酬的内部不公平现象，进而催生了“吃大锅饭”的平均主义思想滋长，影响了教师对绩效工资的分配公平感。

（三）奖励性绩效考核不全面：目标任务维度单一，促发展效应缓慢

当前高职院校实施的奖励性绩效工资分配因素大多对不同专业、层次的教师采取相对了统一的考核指标与标准，通常以年度为考核周期，并以个人成果的产出与数量评价为主，将教师承担授课量、发表论文数量和层次、承担课题项目的经费等作为绩效评价与分配的主要手段，体现高职院校的特色如实践技能、社会服务、指导学生等目标则较少体现，目标类型与评价标准较为单一。一方面，过分关注短期绩效目标的实现，使教师缺乏个人长期发展的驱动力；另一方面绩效目标类型设置缺乏高职院校特点，造成教师个人绩效产出与高职院校组织目标脱节，影响院校长远发展的目标的实现。

二、在高职院校绩效工资体系中运用胜任力模型的意义

胜任力概念自20世纪70年代被提出后，在人力资源管理中的应用优势逐渐被认可并得到普遍接受和广泛运用。胜任力是指能区分高绩效和低绩效人员的深层次个人特征，可以是自我认知、动机、工作态度或价值观、专业技能和水平等，对高校教师而言通常有工作动机、团队合作、专业知识、实践能力、对学生的关心、责任感、沟通交流等。

对高职院校教师的胜任力模式及其在管理中的应用，学者们从不同角度开展了相关研究，但主要集中在胜任力要素模型的构建，在管理中的应用研究多集中在人才选聘、培训管理等方面。而对胜任力模型在绩效工资制度的应用探讨则相对较少。结合胜任力模型的特點及在其他管理方面的应用探讨，我们认为在绩效工资制度中引入胜任力模型考核因素，将对教师的绩效能力的评价作为绩效分配因素，能够纠正现行高职院校绩效工资体系中存在的上述问题，在淡化级别、吸引和留住高水平人才、激励教师学习意愿和提升能力并以此促进院校的变革、增进院校竞争力方面进一步发挥有效的激励作用。

（一）拓展绩效内涵，变考核分配为绩效激励

区别传统人事管理和现代人力资源管理的一个重要标志是，人事管理着眼于与人相关的事务性工作，而现代人力资源管理则将人的能力作为研究、管理的对象，即“人本管理”与“能本管理”的区别。培养技艺精湛、具有突出的创造能力和适应能力的高技能人才是高职院校的办学宗旨，这要求教师具备更高的专业水平、实践能力、创新和服务能力，高职教师需要更加注重自身能力的培养与发展。绩效薪酬分配中引入胜任力考核，能够拓展“绩效”的内涵与广度，将过去不能体现的动机、行为、能力等因素纳入绩效内涵，引导教师关注长期积累与个人成长而非短期产出，使绩效分配从与成果产出挂钩转向与能力素质、个人成长发展挂钩，进一步凸显绩效工资的发展导向与激励效应，充分体现“多劳多得、优绩优酬”的绩效工资理念。

（二）丰富评价标准，促进绩效公平科学分配

高职院校教师相较于普通高校教师的能力要求更为多元化，既需要成熟的教学能力也需要较高的实践水平。对高职教师的双师能力的评价一直是绩效考核中的难点。一方面高职院校专业众多，不同专业的技能评价方式和要求不一，另一方面在于教师的实践能力和参与实践的意愿本身也难以简单用量化产出作为评价标准。胜任力模型提供了丰富的教师与工作相关的个性特征与标准，并对教师的专业知识、科研能力和实践操作使用了定量标准，丰富了教师评价考核体系。高职院校可以根据所处行业与专业特点，构建符合自身定位的教师胜任力模型及考核体系，从而实现精准有效的教师个人评价。使用胜任力因素作为绩效工资体系的考核分配因素，能够使具有同等能力素养的教师不因岗位、职务、工作年限等产生收入差距，也使教师具有均等的机会通过个人的动机、特质、技能等全面发展提升来获得收入增长，使绩效分配结果更科学、公平、合理。

（三）融入高职特点、聚焦院校目标，精准引导发展

胜任力模型作为基于特定组织、岗位、工作情境构建的能力特征模型，其所体现的知识、技能、动机、价值观等因素，都与组织目标密切相关，其中蕴含了组织自身特点、需求、目标等特征，其标准具有目标引领的作用。运用胜任力模型作为高职院校绩效工资体系中的考核因素，能更好增强教师对院校的认知认同感，使教师聚焦于院校发展所需求的能力、素质与任务目标，围绕院校的发展建设目标积极提升，促进院校的快速全面发展，真正发挥绩效工资的发展导向。

三、胜任力模型在高职院校绩效工资体系中的应用思考

绩效工资的定义明确指出要将工作实绩和工作量体现在工资中，胜任力是能够用于辨别优秀绩效者的个人特征，这一定义决定了胜任力可以作为实际的中介因子应用于绩效工资体系。难点在于对教师的胜任力进行分类并实施“按能分配”，其中包括确定胜任力模型的各要素与各项绩效工资的挂钩、合理分配胜任力因子在绩效考核体系中的比重分配。

（一）构建体现高职教师特点的胜任力模型及评价方式

构建高职院校教师胜任力模型的首先需要科学区分构建基准性胜任力和鉴别性胜任力，后者是区分优秀绩效者和普通绩效者的关键因素。基准性胜任力包括个人专业知识、技能等易被感知与测量的特征，是执行岗位工作的基本要求与最低程度，易后天培养，但不能区分高绩效与一般绩效。鉴别性胜任力特征是个体内在的不易被感知与测量的深层次的特征，如社会角色认知、态度、动机、自我形象、特质等，不易受外界环境影响。

根据胜任力的“冰山模型”，基准性胜任力属于冰山的水上部分，鉴别性胜任力属于冰山的水下部分，较难观察和测量。就高职教师胜任力特征而言，属于基准类的部分一般有包括教育背景和程度、行业企业工作经历、知识结构、教学技能、专业技能等，鉴别性部分一般包括师德师风、社会责任、学习与创新能力、合作与人际关系、实践服务能力等。

其次需要准确把握高职院校教师的双师素质特征，这是高职院校教师区别于普通高校教师的关键，高职教师应既是教师又是工程师，应既具备理论知识又具备实践技能。因此，除了基本的教学技能外，技能证书、企业工作经历等实践工作背景对高职教师来说是一种基准性胜任力。《国家职业教育改革实施方案》（国发〔2019〕4号）要求“从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，……2020年起基本不再從应届毕业生中招聘。”意味着企业工作经历已经成为职业教育教师的准入门槛。而团队协作、责任意识、服务社会的意愿与能力、技术创新与实践能力则属于高职教师的鉴别性胜任力。

三是分类分岗构建胜任力模型。根据高职院校的自身特点，应围绕应用技术人才培养的总体目标，针对教师、管理、教辅、工勤几大类岗位的不同岗位要求，在通用岗位胜任力的模型基础上，细化构建各岗位的胜任力模型。

（二）多维度构建基于胜任力模型的高职院校绩效工资体系

1.以基准性胜任力为核心设计基础性绩效工资分配。基准性胜任力用以描述从事岗位所需的最低标准要求，不同岗位的基准性胜任力在程度要求略有差异，如技能方面，教辅人员所需的操作技术能力相较于专业教师更高，专业教师则需要较高的专业理论和实践储备，个人特质方面教师需要更高的沟通能力，而教辅人员可以略低。

采用基准性胜任力定义基础性绩效工资，能够根据教职工个人能力对其进行分级分类，可替代现行的岗位职级分类，用于构建基础性绩效工资体系。院校需要细化各类岗位的设置与定位，确定不同岗位的基准性胜任力标准，只要教职工达到所在岗位的基本标准，就享受基础性绩效工资。以基准性胜任力为核心的基础性绩效工资层级差异不宜过大，在工资体系中所占的比例也不宜过大，可采用宽带薪酬定价，主要起到合理定位教师分类，在体现岗位价值的同时确保基础性绩效工资的保障作用。

2.合理设置鉴别性胜任力在奖励性绩效工资分配中的权重。鉴别性胜任力作为区别高绩效与低绩效的关键因素，可以用于预测个人在一定时期内的绩效表现。将鉴别性胜任力纳入奖励性绩效工资分配考核，并合理分配鉴别性胜任力与工作产出量的考核比例，一方面能够减少“唯数量”“唯利益”的倾向，另一方面能够调动教师的行为、动机和自我认识等内生动力，丰富绩效的内涵，使考核与分配更全面、公平。

鉴别性胜任力与工作实绩考核的比例可以根据各岗位特点设置不同的权重和指标，如教师岗位对鉴别性胜任力的考核可侧重于评价其实践动机、社会活动能力等，教师岗位的工作实绩考核可侧重于工作量、论文等易于量化的科研教学能力，两者比例可设为1：1左右；管理岗位的工作绩效难以用量化成果描述，则可加大鉴别性胜任力的考核比例，重点考核其服务意识与能力、理解与沟通能力等。

3.多渠道综合公正评价教师胜任力。对于不同的胜任力要素，应根据其特征确定评价方式，对基准性胜任力要素如基础教学能力、实践经历等主要采用量化评价，并设置刚性指标，对于鉴别性胜任力可有所区分，对团队协作、自我认知等可采取360度综合评议，对社会服务能力可采取量化考核与个人述职相结合的评议方式。

4.重视绩效考核反馈机制。绩效考核与分配机制的最终目的是激发教师工作潜力及积极性，提高工作效率与贡献。基于胜任力模型建立的绩效考核与工资制度，较之于量化的产出考核，相对定性并更概念化，对考核结果更需要通过双向的反馈沟通机制取得理解与认可，通过及时向教师反馈绩效考评的情况，并提供相应的指导，可以帮助教师更明确了解个人在意愿、能力、素质等方面的优劣势，能够有针对性地进行提升与改进，在实现个人成长的同时更好地服务于学校建设发展。

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（作者单位：上海出版印刷高等专科学校 上海 200000）

（责编：贾伟）