“职业高原”对中小企业员工的影响

吴潇宇

随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求缺口逐渐加大，职场竞争也越来越激烈。在企业发展缓慢时期，每年都会有很多高学历、对未来充满憧憬的职场“新人”加入企业，这将增加很多老员工面临长期职位无法变动的情况，甚至未来的晋升前景渺茫。在这种情况下，很多员工工作压力增大，内心充斥着焦虑感和不安全感。再加上各种主、客观因素的影响，不少员工提前进入了“职业生涯高原期”，这不仅对员工的生活和工作产生了负面影响，也对整个组织的可持续发展产生了一定的负面影响。“职业高原”现象受多种因素影响。比如企业可以通过优化组织结构实现组织结构扁平化、改进激励方式和引入纵横结合的薪酬体系、满足成长需求、完善培训体系等方法，并进行企业员工沟通渠道的改善和营造良好的工作氛围、重构企业文化、提倡多元化等措施，帮助员工度过“职业生涯高原期”，并促进员工与企业的共同发展。

一、“职业高原”现象界定

本研究从相对静态的角度、员工职业生涯旅程中的工作岗位、内容和职责的停滞来解释职业生涯高原期，是员工职业生涯过程中的“停滞期”。其基本特征包括：首先，员工在职业发展上会面临更多的挑战，不会同时承担多项工作任务。其次，员工在职业发展过程中的职位相对静止，这与员工的工作晋升有着紧密的关系。最后，职业生涯高原通常被认为是员工职业发展的断点，是在职业发展的“向上运动”中，工作内容、责任、挑战和压力的相对静止或停滞。

二、“职业高原”的形成机理

（一）结构高原

结构性高原是指在组织层面形成的，由于其组织结构不合理，限制了员工的职业晋升路径，通常不能由每个员工自身控制，是最复杂的职业高原类型。由于组织结构的局限性，在组织结构上，公司并没有为员工提供符合其职业晋升足够多的职位，从而迫使员工进入“职业高原”。

（二）内容高原

内容高原是在员工的职业发展中，由于缺乏进一步发展自身工作知识和技术的动力，员工职业发展停滞不前。员工从事的是没有挑战性的工作，个人责任感大幅降低，或者工作本身很无聊，使员工疲惫不堪，形成“职业高原”。

（三）生存高原

生存高原是员工在生活的各个方面都缺乏成就感的主观感受。员工在工作之外的生活中花费了过多的精力。相对而言，员工在工作上花费的精力较少，工作积极性降低，工作效率下降，员工向上发展受阻，导致员工步入“职业高原”。

三、职业高原对员工影响的机理分析

（一）“职业高原”对员工的正向机理

员工进入“职业高原”后，换一种角度看，员工可以在工作、生活中恢复精力，克服急躁情绪，专心工作。同时，在“职业高原”阶段，由于职业发展的“停滞”，员工不必再面对工作和责任的不确定性和更大的责任。在这种情况下，有利于员工进一步发展自身，参加各种有兴趣的活动充实自己，使自己处于一种平静快乐的状态，而不必忍受竞争压力太大的状况。其实，一般来说“职业高原”的开始往往在个人职业发展的中后期。在这个阶段，员工可以通过学习和培训来提高自己的知识水平，同时也可以做好更充足的准备以适应今后工作的发展需要。

由于组织环境、条件等约束因素，员工的岗位和才能不能继续发展，导致员工进入“职业高原”。当大量员工经历“职业高原”时，工作态度会变得消极，工作绩效会下降，对公司的发展产生负面影响。当前，企业需要从自身的角度去思考是什么原因导致了职业路径的改变，这有利于企业及时思考和发现组织中存在的问题，研判决定调整优化组织架构，调整薪酬结构以适应公司现状，以期改善公司可持续发展的困境。

（二）“职业高原”对员工的负向机理

主要涉及三个方面：工作效率、工作满意度和工作绩效。员工对自己未来的工作前景失去信心，使员工工作态度消极，觉得工作枯燥乏味，产生工作疲劳，导致工作效率低、工作满意度低，进而导致职员士气低落，竞争力低下，陷入“职业高原”。员工没有向上发展的机会，必须在原来的工作岗位上徘徊，久而久之，员工就会变得没有动力，很多员工会因为期盼变化而选择跳槽到新企业，以期能够将他们从“职业高原”中解放出来。

在公司长期处于职业生涯高原的员工，很可能成为巨大的潜在风险。首先，他们会觉得工作单调乏味，产生工作疲劳，导致工作效率降低，这会让员工不满于现状，从而导致企业缺乏活力和创造力。甚至有的职场“老人”因自己职场升迁无望，年轻人表现好时，会故意施压，使年轻人对工作或企业失去信心，也会在企业形成不良风气，造成企业内部矛盾，对企业产生负面影响，影响企业的整体发展。

“职业高原”是人才流失的主要原因之一，当很多员工在现有企业中找不到更好的发展机会时，往往会“另谋高就”寻求更好的发展机会，导致大量人才流失。结合现在的劳动力市场来说，企业一般无法及时补充新员工，即使有新员工的加入，新员工还是需要一定的时间来适应公司。而有时甚至会出现员工不适应公司发展，或者员工对公司不满意的情况，职场新人存在较高离职风险，而这一现实不仅会增加企业人力成本，也会影响企业整体良性运转，损害企业根基。

四、企业员工职业高原现象的影响因素

（一）职业路径设计不合理

在“金字塔”组织结构中，从低到高的顺序是：底层员工人数最多，中层员工人数次之，高层员工人数最少。在“金字塔”组织结构的公司中，员工职位越高，向上晋升的路徑越窄且成功概率越低。这类企业经常会出现这样的情况：即使有些员工胜任更高职位且资历很高，但企业也很难提供更高的职位，只能让其继续留在原来的岗位上。“金字塔”组织结构的先天弱点越来越明显，权力集中在高层，下属自主性小，决策参与度低，这种模式非常不利于释放员工的创造潜能。“金字塔”组织结构主要集中在中上层，下层基数较大，导致晋升空间有限，更容易出现钱权交易或拉帮结派，不利于组织统一考量，而且还导致员工晋升不公平，很容易迫使员工进入“职业高原”。

（二）企业培训与员工个人发展不契合

通过对员工进行专业知识和工作技能培训，一方面，员工可以弥补自身知识和技能储备的不足，增加专业知识的积累，拓宽知识领域；另一方面，企业还可以提高员工的适应能力，改善工作态度，为员工的晋升提供知识基础。但是，目前很多企业没有意识到员工培训的重要性，企业采取通过增加工作任务的难度来让员工主动学习，这样不会因专门进行的员工培训而浪费企业的资源和时间。再者企业确定的培训对象往往不明确，每个岗位的能力需求和员工能力不明确，无法为员工提供有针对性的培训方案。最后，训练效果不能进行明确的量化，训练结果没有可视化数据，训练效果不明朗，训练没有真正落到实处。因此，即便有的员工接受了培训，但技能并没有明显提升，员工技能不足导致晋升困难，最终形成职业困境。

（三）忽视员工满意度权重

企业要注重人文关怀，以人为本是形成和谐氛围的基础。良好的人文关怀可以提高员工的满意度，增加员工对企业的归属感，让员工在工作中更加快乐，进而提高员工的工作效率。但多数管理者一味追求经济利益，忽视人文待遇，对员工关注不够，更多地将员工视为劳动工具，认为两者是简单的劳资关系，忽视了对劳动者人格的尊重和对员工的精神需求的重视。由于企业资源有限，部分企业管理人员缺乏现代管理理念或管理理念陈旧，导致很少有企业能够为员工提供专业的心理辅导，企业也不愿意额外支付费用，往往仅是填鸭式心理咨询。严格的等级制度使得公司内部沟通渠道不畅通，而信息往往会在传递过程中容易被遗漏或被误解，员工缺乏表达场合和参与的机会，无法将自己融入公司，失去工作的乐趣，从而形成“职业高原”。

（四）员工个人职业规划不明晰

通过职业生涯规划，员工可以正确认识自己的优势和劣势，适当分配学习和培训的时间和精力，从而更好地了解自己职业发展的方向。但是，目前很多员工忽视了自己的职业发展规划，对自己未来的职业发展道路不够重视。拥有职业发展规划技能的员工，因为不了解自己的能力和特点，也无法合理设计自己未来的职业发展。员工的职业生涯规划不清晰，就会对自己的工作感到迷茫。

五、企业员工“职业高原”现象的应对措施

（一）合理设计职业路径

通过优化组织架构，可以实现预期的组织目标，更好地适应时代变迁带来的新挑战。“金字塔”式组织架构固有的缺陷已经不适应当前的企业发展，企业需要调整和优化组织结构，可以考虑采用扁平化组织结构。与“金字塔”式组织结构相比，扁平化组织结构管理跨度更大，组织层级更小，信息传递更快，节约人力管理成本，有利于领导了解基层，有效解决问题。在扁平化的组织结构下，一些企业会给员工一定的决策权，这样可以减轻中层管理人员的工作压力，同时最大限度地激发员工的主动性和创造性。通过工作丰富化，员工可以承担更多的责任，提高工作兴趣；或者通过扩大工作岗位，增加岗位数量，下放权力，让员工有权力参与公司的一些决策，获得更多的成长。更多的自主权，让员工可以调整到有挑战性的工作岗位，避免员工进入“职业高原”。

（二）完善员工技能培训

当企业没有合适的职位来满足员工的晋升需求时，企业可以为其制定有针对性的培训方案，转移员工的晋升需求，从而有效减少进入“职业阶梯”的人数。例如，在当今知识飞速发展的时代，有些技术已经不适合现在的发展，企业可以通过定期培训更新知识，使之适用于现在的发展。对于处于“职业高原”的员工，企业要根据员工特点，制定相关政策措施，满足他们自身发展的需要。对于希望改变工作性质的员工，进行转岗培训，提高工作技能，对于技能落后但仍有企业精神的员工，需要定期培训，以获取更新的知识。完善员工培训体系，可以使企业组织架构更加灵活多样，增强员工的创新能力和适应能力，拓宽员工的工作领域，提高工作满意度。

（三）构建良性企业文化

如果企业忽视处于职业生涯停滞期的员工，不及时与员工沟通，那么这些员工就会产生负面情绪和工作倦怠，容易导致“职业高原”现象。企业应加强对员工的关怀，理顺沟通渠道，改善沟通方式，营造和谐的工作环境，增强员工凝聚力，培养团队合作意识。在良性的企业文化氛围中，员工对企业的归属感和认同感会更强，从而提高工作积极性和主动性，引导员工为公司多做贡献。员工可以通过户外拓展训练等轻松的环境更好地了解彼此，企业也要多关心员工，可以通过弹性工作给员工更多的自主权和责任感，减少员工家庭和工作的矛盾。安排员工出差带家人，有利于建立良好的关系，帮助员工克服不稳定职业带来的负面影响。企业可以适度地进行权力下放，让员工参与企业决策、集思广益，员工会更加积极主动地融入企业。企业还可以聘请专业人员为员工进行心理健康辅导，建立多種沟通方式，让员工更好地了解企业公布的制度信息，可以采用汇报制度、意见箱、座谈会等方式。

（四）员工个人发展与企业发展规划相契合

员工确定自己的职业发展方向，制定自己的职业发展规划，也要与企业发展规划相契合。员工不仅要提高自己的能力和水平，还要抓住机会，合理进行岗位轮换。员工要积极为自己制定职业发展规划，清楚地了解自己的职业晋升路径，只有这样，员工才能在职业发展过程中变被动为主动，激发主观能动性，才能不对未来的职业发展感到迷茫。当员工进入“职业高原”时，要注意调整工作重心和家庭诉求，积极平衡工作与家庭的冲突，主动寻求家庭支持。

当员工处于职业生涯的高峰期，他们可能对从事具有挑战性的工作更感兴趣。很多员工都看重职业自我价值的实现，因此，员工可以选择自己感兴趣的工作，把克服困难当成乐趣，这也是自我价值实现的一种体现。经过积极努力，加强沟通和人际交往，积极开拓事业空间，确定公司不适合自己的职业发展或失去兴趣的工作，经过慎重选择，可以考虑进行岗位轮换，为未来的晋升积蓄条件和职业专业技能。

结语：

通过阐述“职业高原”现象出现的原因，分析我国中小企业员工在职业生涯规划中存在的诸多问题，并提出了相应的对策，为处于职业高原的员工和存在这一问题的企业提出一些建议。经过分析探究，了解到只有通过正确的应对策略，才能真正让“职业高原”不再成为员工职业发展的障碍，以期缓解企业和员工因“职业高原”导致的诸多问题，早日走出“职业高原”困境。

（作者单位：周口师范学院）