国有企业技术人才流失内在动因与对策

张小冬

技术人才是国有企业长远稳定发展的重要保障，一旦出现人才流失就会产生诸多难以解决的问题，严重阻碍国有企业发展。加之市场竞争力不断增大，企业应在技术人才流失管控方面投入较多时间和精力，保证自身具备较强的人才保留能力，避免人才流失对企业造成严重的负面影响。国有企业运行发展过程中会受到多项因素的影响，人才流失逐步成为影响企业生存发展的一项关键性因素。这就要求国有企业从多个角度出发，采取多元化措施，制定有利于提升国有企业技术人才流失管控效果的方案，并要让人才获得与劳动和共享相适应的报酬，从而在国有企业内部创造良好环境让技术人才做好自身本职工作。本文从国有企业技术人才流失现状入手，结合内在动因展开阐述，针对国有企业如何提高技术人才流失控制效果进行全面探讨。

一部分国有企业运行管理过程中存在人才流失问题严重的现象，不仅会加大国有企业人力资本投入的损失率，也会影响企业人力资源结构。员工是人才流失的行为主体，为了精准确定发生人才流失问题的内在动因，可以将人才流失的行为看作是一个心理过程，以此为依据更加细致地分析和总结造成人才流失的原因，后续需要制定符合实际要求的控制方案。薪酬制度、用人机制、培训体系、外部企业竞争是目前国有企业技术人才流失的内在动因。如果想要防止产生阻碍企业稳定发展的问题，就要对各项内容进行深入研究，并将各个方面的管控工作落到实处。既要保证国有企业内部各项工作按序开展，也要保证各个岗位的技术人才充分发挥职能作用，充分发挥人才竞争优势，创造更多经济效益和社会效益。

一、国有企业技术人才流失概述

（一）内容

深入研究“人才流失”，就会发现主要内容是指在一个单位中对其经营发展具有较大作用或是关键性作用的人才非单位意愿流走，以及日常工作中已经失去了积极作用的现象。现阶段分析的人才流失被分为显性流失和隐性流失两种形式，“显性人才流失”指单位中的人才因为某一种原因离开单位到其他处工作，给单位人力资源管理工作造成了严重影响的现象，这样将难以保证单位具备较强的经营发展能力；“隐性人才流失”具体指单位中的人才因为激励不够，或是受到其他因素的影响不具备较强工作积极性，导致没能最大程度上发挥才能，从而影响单位发展的情况。

（二）现状

市场经济发展状况不断变化，人才观念随之发生相应变化。目前企业之间的竞争主要就是人才竞争，企业应在“吸引人才”和“留住人才”这两项工作中投入较多时间和精力。同时也要加强人力资源管理，为后续促进企业长远稳定发展奠定基础。国有企业经过长时间的发展，人才流失逐步成为普遍存在的一个问题，尤其是国有企业的技术人才流失问题更加严重。虽然国有企业每年都会在各大高校招聘毕业生，主要目的就是优化人力资源结构，但是一部分毕业生并不会选择进入国有企业工作，导致国有企业中缺乏充足的高级技术人员、管理人员、技术工人。不仅如此，人才流失成为一种常态，严重影响国有企业技术人才结构，同时技术人才的流失频率变快，甚至呈现出集体化趋势。国有企业日常运行过程中如果没能采取针对性措施处理问题，就会对企业发展造成严重影响，难以实现创新发展目标。

二、国有企业技术人才流失的内在动因

（一）薪资制度

现阶段我国一些国有企业的基本薪资组成结构存在不足，不仅影响国有企业发展，也会降低各个岗位工作人员的积极性，难以提高工作效率和质量。一旦薪资水平缺乏公平性，就会产生专业技术人才与普通职工薪资差距小的问题，不利于体现国有企業对薪资制度的重视，难以满足技术人才在此方面的要求。单一的薪资形成是指“工资+奖金”，现阶段难以对技术人才起到激励作用。不仅如此，一些国有企业没能有效将职工收入和绩效考核联系起来，极易产生技术人才薪资收入和绩效处于脱离状态的问题，还会使技术人才付出与所得缺乏对应性。

（二）用人机制

一部分国有企业受到传统人事制度的影响，导致实际开展的人才聘任、薪资待遇、福利待遇、升职等多项工作存在不足。虽然这部分企业能够注意到职工专业技术能力和工作绩效的重要性，但是在实际操作期间仍然存在对专业技术人才关注不到位的现象。不仅如此，国有企业专业人才还会受到个人发展方面各项因素的制约，不能得到自己理想中的岗位，极易发生技术人才离开国有企业的现象。一旦国有企业不具备科学合理的技术人才考核机制，或是具体依据的评价考核机制缺乏全面性和有效性，就会降低技术人才的工作积极性，不利于国有企业稳步发展。即便大部分的国有企业都在向市场靠拢，但是没能及时高效处理用人机制方面的问题，同样也会产生不能适应社会整体发展趋势的现象。

（三）培训体系

现阶段国有企业在对技术人才开展培训工作过程中，存在担心技术人才接受培训教育获得技能和技术提升之后，出现跳槽的现象。一些国有企业目前具体应用的培训体系缺乏科学合理性，虽然很多技术人才注重提升自身能力和职业素养，但是企业提供的培训服务没能与之对应。如果技术人才不具备提升和进修的机会，就会在日常工作中感到迷茫和失落，后续还会寻找其他的就业机会。

（四）外部企业竞争

社会整体创新发展环境不断变化，国有企业日常运行发展期间将人才作为关键性保障，在具备专业技术能力强、综合素养高的优秀人才之后，可以为国有企业创造不可估量的价值，有利于提高国有企业在激烈竞争环境中的核心地位。通常情况下，很多国有企业会通过高薪聘请的方式，引进和招聘诸多专业技术能力强和综合素养高的人才。但是这部分技术人才在岗位中工作，也会受到外部企业之间竞争的影响，在技术人才获得一定发展之后离开国有企业，无形中就会对国有企业造成一定的损失。

三、国有企业高效落实技术人才流失管控工作的重要方式

（一）制定科学合理的薪酬制度，为技术人才提供有竞争性的薪酬

国有企业运行发展过程中，不能忽视薪酬制度和绩效管理之间的关系。这就要不断强化绩效考核和薪酬激励这两项工作之间的关联，构建完善和灵活的薪酬制度，更好地将技术人才劳动质量和成果之间的差距彰显出来。在实际操作期间，需要格外注意将差距控制在合理范围内，这样既能调动技术人才的工作积极性，也能促进国有企业稳定发展。实际制定薪酬制度期间，非常重要的一项工作是收集国有企业各个部门和各个岗位工作人员的意见和建议。既要提高工作人员的参与度，又要保证薪酬制度具有合理性。

1.制定科学合理的薪酬制度。将赫茨伯格的双因素理论作为基础性依据进行研究，了解到经济利益对人虽然并不是绝对性的激励因素，却是非常重要的保证因素。虽然通过增加工资和奖金的方式能够调动技术人才工作积极性和创造性，但是工资和奖金支付相对不足，也会降低技术人才积极性。针对此种情况，国有企业需要时刻关注同行业的薪酬水平，精准衡量本企业为技术人才提供的薪酬是否具有较强的市场竞争力，并能通过较高的薪酬留住人才。

股权激励。国有企业技术人员的股权激励工作非常关键，主要就是通过约定的方式让技术人员拥有企业的股权，激发其提升企业价值增加自身财富，对于国有企业而言采取这种方式能够吸引和留住优秀人才。实际上，股权激励的方式较多，目前应用率比较高的方式是股票期权、虚拟股票、股票增值权等，但是国有企业需要格外注意并不是所有的方式都适合激励技术人才。国有企业将技术股权作为主要激励方式，具体内容是指以技术作为介入股所拥有的股权和馈赠与技术人员与技术成果、技术岗位等具有紧密关联的股权，以及这些股权具体获得的转增股和送股。在此基础上，合理设置技术入股、技术干股、分红回填技术、技术期权股等。 最大程度上保证这种激励方式充分发挥作用，让技术人员共享国有企业发展成果，从而保证国有企业长期发展具备科学合理的激励机制。

严格遵循能级匹配原则。主要内容是指管理系统的组织结构与管理成员的能级结构处于相适应的状态。着重强调将人放在合适的岗位上，真正做到量才使用和能级匹配，从而让国有企业的技术人才优势充分发挥出来。不仅如此，能级匹配中蕴涵着三重相互作用的关系，具体包括每个岗位都要有特定要求与相应的报酬、员工想胜任某一岗位就要具备相应的才能和动力、工作报酬和个人能力处于匹配状态。

（二）采取多种措施，着重处理用人机制问题

国有企业日常运行发展过程中，要着重处理人才流失方面的问题。实际操作过程中基于双向流动，吸引更多专业技术人才到国有企业工作，不仅要保证企业具备较强的现代化发展能力，也要弥补用人机制方面存在的不足。主要目的就是保证国有企业要具备专业技术人才团队，将国有企业需求的人才留住，一旦发现不适合岗位需求的技术人才就要及时更换，这样有利于人才团队正常流动。国有企业从“用人机制”这一角度出发，保证人才聘任、培训教育等方面的战略方案具有科学合理性，并要防止出现错误认知和论资排辈的问题；积极构建公平公正性的人才竞争机制，不仅要对人力资源进行合理配置，也要不断优化整体功能，真正做到基于技术人才的智力资源和能力，促进国有企业经济稳定增长。

国有企业着重开展人才资源挖掘工作，用长远发展的眼光看待人才流失问题，同时积极构建人才流失资源档案，时刻关注流出人才个人发展状况。既要保证与流出人才随时沟通，也要以真诚的态度对待人才流动，促进回流招揽工作有序开展，实现永久性人才目标。国有企业创新发展离不开技术人才的支持，为了进一步提高经济效益增长速度，严格遵循与时俱进原则，积极构建有利于技术人才脱颖而出的奖励机制和收入分配机制。同时也要不断完善员工绩效考核办法，从制度角度出发保障各类技术人才得到与自身劳动和贡献相适应的报酬。

（三）为人才提供教育和培训机会，促进技术人才发展

国有企业应不断加大培训力度，达到吸纳和留住优秀技术人才的目的。因此，国有企业做好培训开发工作，使技术人才专业能力和职业素养得到提升，让员工感受到国有企业对自身的重视，从而让技术人才对国有企业产生较强的归属感。不仅如此，国有企业还要向人才提供诸多学习和参与培训的机会，将用人和育人进行有效结合，有计划有目的地安排各类技术人才参加新技术和新知识培训活动，或是为技术人才提供外出考察和深造的机会。既要追踪行业世界先进水平，又要精准把握行业发展趋势，从而让技术人才精准掌握最新的科技知识。

（四）结合人才流失和决策层的考核，完善国企考核机制

国有企业如果想要提高人才流失问题处理效果，就要保证自身具备完善的考核机制，同时还要推行公平竞争，为国有企业和技术人才晋升提供重要保障。这样不仅能够留住国有企业的技术人才，也能在公平公正和公开的用人机制作用下，为专业能力强的工作人才和技术人才升职提供机会。与此同时，还要通过绩效考核的方式对技术人才进行挖掘，不仅要保证具备较强创新能力的技术人才最大程度上发挥自身特长，也要创造更多的经济价值和社会价值。国有企业需要构建具有科学合理性的资源配置体系，主要将技术人才对企业发展的贡献和薪酬进行关联，这样有利于调动技术人才工作积极性。一般情况下，国有企业的专业人才存在不同层级，需要采取多样化的物质激励和精神激励措施，最大限度满足技术人才发展与提升要求，从而使技术人才留在国有企业工作。

现阶段考核国有企业经营层指标，主要将国有企业经济指数作为考核标准，极易产生国有企业负责人在决策中没能充分考虑人力资源重要性、思想观念落后等多项问题，错误地认为人才流失是人力资源经理和上级人力资源管理部门的责任，在一定程度上忽视了人才流失对企业造成的影响，甚至还会阻碍企业长远发展。

结语：

国有企业在实现现代化发展目标过程中，不能忽视技术人才的重要性。主要就是对技术人才进行培养，保證企业实际运转状况符合新时代发展要求。人才流失是目前国有企业运行发展过程中需要着重处理的一项问题，其内在动因较多，具体包括薪酬制度、用人机制、培训体系、外部企业竞争等。在实际处理人才流失问题期间，从多个角度出发，制定科学合理的方案，既要为技术人才学习和发展提供良好机遇，又要满足技术人才提出的各项合理要求，从而保证国有企业内部各项工作有序开展，创造更多经济效益和社会效益。

[作者单位：行云数聚（北京）科技有限公司]