上班时旧病复发，超过48小时离世也构成工伤

上班时旧病复发，超过48小时离世也构成工伤

胡律师：

我丈夫原来患有较严重的脑血管疾病。经过医治明显好转后，他到一家公司任职。2019年12月17日10时20分，我丈夫在野外作业时突然旧病复发，由于身处山区，等到他被送至医院已是18日17时45分。12月19日18时25分，医院确认我丈夫去世。事后，我基于公司没有为我丈夫办理工伤保险而要求公司承担工伤赔偿责任。可公司认为我丈夫并不能享受工伤待遇，理由是他所患疾病并非源于工作，故不属于“突发疾病”；从2019年12月17日10时20分至19日18时25分，我丈夫离世超过了48小时。请问：公司的理由成立吗？

读者：姜芬芬

姜芬芬读者：

公司的理由不能成立，即你丈夫应当视同工伤。

我国《工伤保险条例》第十五条第一项规定，职工“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，视同工伤。而《劳动和社会保障部关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（劳社部函〔2004〕256号）第三条规定：“条例第十五条规定‘职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之內经抢救无效死亡的，视同工伤。这里‘突发疾病包括各类疾病。‘48小时的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。”即“突发疾病”既包括上班期间突然出现的疾病，也包括原有疾病因为工作原因加重而突发甚至完全与工作无关的；48小时并不包括送往医院之前的时间。值得注意的是，如果是在医疗机构连续抢救48小时后去世，也当属其列；对没有送往医疗机构的，应以突发疾病或者离开单位时作为起算点；如果有证据证明是在工作时间“突发疾病”并在48小时内去世，虽未送往医疗机构救治也可以视为工伤。与之对应，尽管你丈夫只是旧病复发，尽管从病发至去世超过了48小时，但因自送至医院到去世并没有超过48小时，应当视同工伤。

我国《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”据此，公司未尽为你丈夫办理工伤保险的法定义务，自然难辞其咎。

胡律师

在学校被同学故意伤害，校方能否免除赔偿责任

胡律师：

我7岁的儿子是一名小学生。一个月前，同班同学小艾与我儿子发生争执。次日课间休息期间，小艾用违反学校禁令，用悄悄带去的弹弓与钢珠，射伤我儿子头部。当我向小艾父母索要赔偿时，小艾父母将责任推卸给学校，学校则认为其没有责任。请问：学校究竟能否免除赔偿责任？

读者：吴聪聪

吴聪聪读者：

学校可以免除赔偿损失。

一方面，学校无需担责。我国《侵权责任法》第三十八条、第三十九条规定：“无民事行为能力人在幼儿园、学校或者其他教育机构学习、生活期间受到人身损害的，幼儿园、学校或者其他教育机构应当承担责任，但能够证明尽到教育、管理职责的，不承担责任。”“无民事行为能力人或者限制民事行为能力人在幼儿园、学校或者其他教育机构学习、生活期间，受到幼儿园、学校或者其他教育机构以外的人员人身损害的，由侵权人承担侵权责任；幼儿园、学校或者其他教育机构未尽到管理职责的，承担相应的补充责任。”《学生事故处理办法》第九条也对教育机构应当承担赔偿责任列举了十二种情形。综合起来，就是对于无民事行为能力人受到的损害，无论是发生教育机构内，还是教育机构外，教育机构应当承担民事责任的前提是未能尽到教育、管理职责。而判断是否尽到教育、管理职责的重要依据在于是否违反有关法律、法规、规章所确立的义务，凡是没有做到且与事故发生有直接因果关系时，可认定教育机构未尽到教育管理义务，包括提供设施、卫生、设备有安全隐患，安全保卫、消防、设备管理等安全制度有明显疏漏，变相体罚、发现学生行为有危险性，未进行告诫、制止等。

与之对应，鉴于你儿子不足8周岁，属于法定的无民事行为能力人，也就意味着学校是否承担赔偿责任，同样取决于其是否尽到教育、管理职责。很明显，你儿子受到伤害并不是由于学校出现安全隐患、安全制度等疏漏，也与学校或老师的行为无关，甚至因为伤害源于小艾的有意为之，学校对此无法预料。学校既没有伤害你儿子的故意，也没有由于疏忽大意而没有预见，或者是已经预见但轻信可以避免的过错。另一方面，对方家长必须承担赔偿责任。我国《侵权责任法》第三十二条规定：“无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的，由监护人承担侵权责任。”正因为你儿子所受伤害完全来源于小艾的故意，其家长自然难辞其咎。

胡律师

打听工资发牢骚，公司能否将我解聘

胡律师：

我所在的公司为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，建立了薪酬保密制度，并经过职工代表大会讨论、与工会平等协商后确定。其内容包括员工有权向公司询问和了解有关自己工资、福利情况，但不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况。否则，视为严重违反公司劳动纪律，公司有权解除劳动合同。半个月前，我出于好奇，觉得公司之举限制了员工知情权，违反同工同酬原则，不仅向多名同事打听工资状况、透露自己的工资收入，还发了一些牢骚。公司获悉后，遂决定将我解聘。请问：公司的做法对吗？

读者：沈发

沈发读者：

公司的做法并无不当。

一方面，本案所涉薪酬保密制度对全体员工具有约束力。我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”正因为本案所涉薪酬保密制度不仅经过职工代表大会讨论，而且与工会平等协商后确定，且公司的目的只是为了保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，即并无不当。

另一方面，本案所涉薪酬保密制度并未侵犯你的知情权。我国《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”即劳动者有权知情的内容只限于和自己有关的部分，而不包括他人的工资等与其无关的内容。再一方面，公司有权将你解聘。我国《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”而你的情形恰恰与第二项吻合。

胡律师

见义勇为者与受助者均受伤，是否要互相赔偿

胡律师：

我是垂钓爱好者。一天下午，我到河边钓鱼，突然发现有个孩子落水，我赶忙下水施救。我将孩子救上岸后，立即进行了心肺复苏。后经医院检查，孩子各项生命体征平稳，只是肋骨骨折，医生说是我做心肺复苏不当造成的。同时，我脚底被河里的玻璃渣扎破，右小腿被河里的树枝划伤，经医院拍片、缝针、消炎等治疗共计花费约5000元。我要求孩子的父母承担这笔医疗费，没料到对方不但拒绝给付，反而要求我承担其孩子的全部医疗费。这令我十分心寒。请问：我们各自的要求合法吗？

读者：胡卫民

胡卫民读者：

见义勇为、匡扶正义，是彰显社会正能量的善意之举。然而，由于一度出現过见义勇为者被索赔乃至被讹诈、自己受伤却无人管的事件，使得少数人在“扶不扶”“救不救”面前犯难。为了培育见义勇为、乐于助人的良好社会风尚，让善行义举得到尊重和保护，让见义勇为者不再流血又流泪，我国《民法典》通过增设“好人条款”护航见义勇为者。就你的情况而言，从两个方面分析。

一方面，你不用承担赔偿责任。我国《民法典》第一百八十四条规定：“因自愿实施紧急救助行为造成受助人损害的，救助人不承担民事责任。”紧急救助的构成要件如下：一是救助人自愿；二是情势急迫；三是为了防止受助人损失的扩大或加重；四是造成了受助人损害。本案中，你舍身救助落水儿童，尽管造成了儿童的肋骨骨折，对该损害依法无需承担赔偿责任。

另一方面，你享有补偿请求权。我国《民法典》第一百八十三条规定：“因保护他人民事权益使自己受到损害的，由侵权人承担民事责任，受益人可以给予适当补偿。没有侵权人、侵权人逃逸或者无力承担民事责任，受害人请求补偿的，受益人应当给予适当补偿。”应当指出的是，补偿与赔偿不同。赔偿一般是损失多少赔多少，而补偿仅是实际损失中的一部分。本案中，由于无加害人，故你只能要求受助孩子的父母给予适当的补偿。具体补偿的数额，应当根据你的受损情况和受益人的受益情况等因素确定。

另外，我国《工伤保险条例》第十五条规定，在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，应当视同工伤。如果你是在职职工的话，可以申请工伤认定，通过工伤赔偿来填平自己在医疗费、误工费等方面的损失。

胡律师

派遣工因公造成他人损害，该由谁担责

胡律师：

我是一家大型商场的人事专员。2021年9月，商场因扩大经营范围，需要增加人手，就与某劳务派遣公司签订了劳务派遣协议。协议约定由劳务公司派遣10名劳动者到商场从事相关工作，其中包括一名电工。电工的工作任务是负责检测和维修商场的照明设备，所以协议约定所派遣的电工应当具有电工资质和操作证。不久前，劳务公司派遣过来的电工蔡某在维修照明设备中引发火灾，造成商场内部分租户的货物受损。消防部门经调查后认定，火灾是因为蔡某违规操作造成的，并查明蔡某无电工资质。事后，租户们纷纷要求商场赔偿他们的损失，而商场认为，电工蔡某是劳务公司的员工，理应由劳务公司来赔偿租户的损失。请问：租户们的损失究竟该由哪家公司赔偿？

读者：耿正

耿正读者：

对于劳务派遣工在工作期间造成他人损害的赔偿责任归属问题，法律上先后有不同的规定。原《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”我国《民法典》第一千一百九十一条第二款则规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”立法的变化是将有过错的劳务派遣单位“承担相应的补充责任”修改为“承担相应的责任”，这就意味着劳务派遣工执行工作任务时给他人造成损失的，在劳务派遣公司无任何过错的情况下，应当由用工单位向被侵权人承担赔偿责任；在劳务派遣公司有过错的情况下，劳务派遣公司应当与用工单位共同向被侵权人承担责任。应当指出的是，双方所共同承担的责任是按份责任，而非连带责任。

本案中，电工蔡某是为商场提供劳动，蔡某在维修照明设备中引发火灾致使租户受损，商场有责任赔偿租户的损失。劳务派遣公司派遣至商场工作的电工蔡某无相应的资质，说明劳务公司在选派员工方面存在明显的过错，因此也应当向租户承担与其过错程度相当的赔偿责任。

胡律师

申请提前休产假未获批，入院待产算旷工吗

胡律师：

我在某公司从事行政工作，在第一份劳动合同期满后又于2020年7月续签了3年期的合同。2021年2月，我在医院体检时获知已怀孕1个月。2021年11月，眼看离预产期只有一周时间，医生也建议我尽快入院待产。于是，我向公司提交了休产假的假条，但公司不同意我提前休产假。出于安全考虑，我还是住进了医院，几天后生下了宝宝。我在休完产假回到公司时，却发现我的岗位被他人替代。原来，公司以我擅自离岗的行为构成旷工、违反考勤制度为由，对我作了自行离职处理。请问：在请产假未被批准的情况下不到岗能算旷工吗？

读者：丁俞琳

丁俞琳读者：

该公司的做法是错误的。一方面，提前休产假是女职工的权利。《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”休产假属于法定假期，女职工按规定休产假，只要向单位申请了即可，无需单位批准。本案中，你申请提前一周休产假，符合上述规定，因此，在未被批准的情况下不到岗，是不能按旷工处理的。另一方面，“三期”女职工的劳动关系受法律特殊保护。根据我国《劳动合同法》第四十二条的规定，对处于孕期、产期、哺乳期的女职工，如果其不存在我国《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，用人单位不得单方解除劳动合同。本案中，鉴于你不到岗的情况不属于违反公司考勤制度，因此，公司对你作自行离职处理，显然属于违法解除劳动合同。

由于该公司的做法违法，所以你可以通过劳动仲裁和诉讼途径要求其承担法律责任。我国《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”鉴于你的岗位已被他人替代，如果你与公司不能就新岗位达成一致意见的话，那么你的劳动合同就无法继续履行。在此种情况下，你只能选择要求公司支付给赔偿金，即由公司按照你应得的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。

胡律师

（本栏目稿件由周玉文、程文华、廖春梅、颜梅生等人提供）