武汉市某三甲医院临床专科高级专业技术岗位设置评价

徐裕人，苏小倩，杨永健，张裕娇，李 涛，南京辉

1华中科技大学同济学院附属协和医院人事处，湖北武汉，430022；2华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院，湖北武汉，430030

在人才评价体系改革的大背景下,破“五唯”(“五唯”是指唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项)的要求日益迫切。因此医院通过科学的评价机制,合理配置专业技术岗位,从而不断激发人才活力[1],已成为一项重要课题。目前,国内相关医院不断完善的学科评估工作作为医院学科发展的综合评价体系,以其构建多维度评价指标,逐渐成为有利于医院优化人力资源岗位配置的参考依据[2-3]。现有关于运用医院学科评估进行临床专科人力资源岗位设置的定量研究相对缺乏,已有文献中相关定量研究仅限于分析某医院单一年份各专科高级职称岗位对于学科评估产出影响的横截面数据[4],缺乏历年相关学科评估数据及人力资源数据形成的面板数据,且未动态分析学科高级专业技术岗位的设置对学科评估产出影响的变化趋势。

本研究试图使用武汉市某大学附属三甲教学医院2017-2021年学科评估指标的总体量化分数作为衡量医院高级专业技术岗位人员对于学科发展产出的指标,通过上述年份医院各专科的高级专业技术岗位设置(以下简称“高级岗位设置”)数量、临床专科开放床位数作为投入因素,从而形成动态面板数据,以计算所在学科的学科评估总得分对高级专业技术岗位数的弹性系数,以期评价该院各学科高级岗位设置的动态变化情况,从而为医院相关学科高级岗位设置提供科学合理的决策依据[4-5]。

1 资料来源与方法

1.1 数据来源

该院作为武汉市某大学附属大型三甲教学医院,高级职称人数超过700人,临床专科开发床位数超过6000张,其高级岗位设置研究对于国内大型三甲教学医院的高级岗位设置具有一定的代表意义。因此,选取该院作为研究对象,具体研究分析了2017-2021年临床35个科室主系列(医师)专业技术人员的高级岗位设置。

通过收集该院2017-2021年5年间各临床专科学科评估总分和各临床专业高级职称人数、开放床位数作为面板数据。该院从2017年开始对院内各学科发展进行评估,通过建立健全分类评价体系[4],采取千分制形式[6],从人才及梯队、学科及平台、科学研究水平、医疗与社会服务、学科社会声誉5个维度评价,综合考虑了临床专科医疗、教学、科研三位一体的学科绩效产出[4-6]。同时基于临床科室的实际特点,将35个学科分为非手术科室组(17个科室)、手术科室组(18个科室),各专科高级职称数据来源于医院人力资源信息系统,各临床专科床开放位数来自于该院医务处医疗信息系统。

1.2 高级岗位学科发展贡献的弹性分析模型的建立

关于高级岗位对于学科发展能级产出的弹性分析方面,可借鉴 Cobb-Douglas生产函数作为各临床专科学科评估总分与各临床专科高级职称数量之间的定量分析基本模型[7],将医院各学科在学科评估中所得的总分Y作为学科发展能级产出指标,并且视为因变量[4];投入指标方面,在相关研究医院效率的文献中[4,8-9],最常使用的投入指标是床位和员工,其中床位常常被用于作为资产代理变量[10]。因此,设定各临床专科高级岗位数L作为劳动力投入量,各临床专科的经医务部门核定的开放床位数K作为资本投入量,并视为自变量建立2017-2021各临床专科投入产出面板数据模型。借鉴Cobb-Douglas 生产函数设定的基本回归模型：

lnYit=lnA+αlnLit+βlnKit+γi+ηt+uit

其中,t表示年份,i表示临床科室;γ表示科室层面固定效应,η表示时间固定效应,对于存在自相关的模型,不含时间固定效应[11]; α系数代表学科评估总分数对高级职称人数的弹性系数(如果高级职称人数增加1%,那么总分数将增加α%),lnA为截距项(代表医院的综合技术水平),u为随机误差项。

根据面板数据模型,通常使用的模型有固定效应(FE)模型和随机效应(RE)模型,前者假设各单元间存在显著的个体差异,而后者则 认为个体之间的差别是一个随机变量,随机效应模型要求个体随机效应与自变量无关[11]。运用Hausman检验来判定数据应采用固定效应(FE)模型或随机效应(RE)模型[12-14]。

值得注意的是,根据生产函数理论中关于生产函数三阶段的划分可知α系数(弹性)的经济学意义[15]。当α系数>1时,高级职称数量作为劳动力要素,其投入区域处于学科评估产出函数(生产函数)第一阶段,这个阶段的特点是学科评估的边际产出量高于平均产出量,也称生产的相对不合理阶段[15]。这一阶段,高级职称数量较少,没有充分发挥固定要素(指资本投入要素,即科室开放床位数)对于学科评估总产出的潜力。当0<α系数<1时,高级职称数量作为劳动力要素,其投入区域处于学科评估产出函数(生产函数)第二阶段,学科评估的边际产出量高于平均产出量,也称此阶段为生产的合理阶段[15]。当α系数<0时,高级职称数量作为劳动力要素,其投入区域处学科评估产出函数(生产函数)第三阶段,也就是边际产出转为负值以后的阶段,也称此阶段为生产的绝对不合理阶段[15]。

2 结果

2.1 临床专科的学科评估总分、高级职称人数和开放床位情况

分析该院35个临床专科医师在2017-2021年的高级职称专业技术岗位设置情况。在这5年该院学科评估中,17个非手术科室和18个手术科室的学科评估得分、床位数和高级职称人数的均值、标准差、最大值、最小值。见表1。

表1 2017-2021年医院临床专科相关变量的描述统计

2.2 学科评估总分与高级岗位数、开放床位数之间的面板数据分析结果

从表2可以看出,无论非手术组还是手术组,对随机效应、固定效应模型进行Hausman检验,P均小于0.01,故均应该选择固定效应(FE)模型。非手术组、手术组整体的α系数分别为0.678、0.787,反应出了全院层面非手术科室、手术科室的学科评估产出对于高级岗位数量的弹性。

表2 临床科室面板数据分析结果

2.3 非手术科室组

选择固定效应模型,其中A为常量,α为0.678,β为0.311,根据各科室在学科评估的总分数Y、各科室的高级职称岗位人数L及开发床位数K,即可测算出17个非手术科室的在模型下的系数。各科室的系数与非手术组整体的系数(α=0.678)进行对比。见表3。

表3 非手术科室各专科α系数与整体α系数比较

2.4 手术科室组

选择固定效应模型,手术组整体的α值为0.787,β值为-0.0312,根据各科室在学科评估的总分数Y、各科室的高级职称岗位人数L及开发床位数K,即可测算出18个手术科室的在模型下的系数。各科室的系数与手术组整体的系数(α=0.787)进行对比。见表4。

表4 手术科室各专科α系数与整体α系数比较

2.5 各学科高级岗位对于学科学科评估产出的弹性系数情况

通过上述模型计算结果,可知,手术组和非手术组各科室在2017-2021年的α系数均大于0,有少数科室α系数大于1,绝大多数科室的α系数在0和1之间,没有科室α系数小于0。

3 讨论

3.1 高级岗位设置数量较少的弱势学科有待增设高级职称岗位来激发学科发展潜力

医院可参考临床专科历年α系数的数值大小与变化趋势作为临床专科高级岗位设置战略规划的重要依据。临床专科的α系数越高(系数差值越大)表明高级职称岗位数增加比例越高,其学科评估总分增长率(即高级岗位数对于学科评估总分的弹性系数)越高[4]。

临床专科α系数(即高级岗位数对于学科评估总分的弹性系数)大于1的专科,往往属于在历年学科评估中处于相对弱势、高级职称岗位设置数量较少,需要靠医院加大投入来扶持其发展的专科。其学科评估的产出函数处于相对不合理阶段,没有充分发挥高级职称应有的人力资源要素潜力,导致学科产出对高级职称数量的增加反应强烈。例如,2017-2021年的小儿外科、胰腺外科;2020-2021的风湿科;2019-2021年的急诊外科。因此,这类学科应该考虑通过增加设置高级岗位数量来进行人才梯队培养帮扶支持[4],从而更加充分的发挥高级职称人员在医疗、教学、科研、社会服务等方面的学科建设贡献度[4],使其学科评估总分显著上升,最终从弱势学科发展成为学科特点鲜明的临床特色专科。

3.2 高级岗位数量相对合理的学科有待引入精细化的高级职称岗位管理体系

临床专科α系数在0到1之间的学科,表明相关科室的高级职称数量对于学科评估的产出函数的贡献较为合理。2017-2021年,该院非手术科室中有13个科室、手术科室中有14个科室,α系数均在0到1之间,此类科室占临床科室数的77%,一定程度上反映出近年来医院临床科室高级职称人力资源队伍规模较为符合医院临床学科建设与发展的趋势。因此,引入精细化的高级职称岗位管理体系,特别是完善高级职称人员的医教研绩效产出激励机制与考核标准体系[4,16-18],成为这类学科为保持其发展优势而面临的日益紧迫的工作[17]。而单纯增设高级职称数量已不是此类科室的首要工作[4]。

具体而言,非手术科室中的血液科、肿瘤中心、心血管内科,手术科室中的胃肠外科、骨科、泌尿外科等历年学科评估总分值较高的传统优势学科,其临床科室系数在2017-2021年均低于所在学科组的平均水平。原因在于这些科室的高级职称设置数量较多,高级职称设置数量对于学科产出的边际贡献处于递减状态,使得这类学科的学科评估总分(产出)对于高级职称的增加的变化越发不明显。此类学科的高级职称岗位的过程管理应该更加注重提质增效,注重高级职称岗位的聘期考核管理体系建设[18];并关注高层次人才培养,促使学科在已有的人才高原上攀登人才高峰,从而使高级岗位人员其对学科发展发挥出更大的贡献度。值得注意的是,在2017-2021年当中存在少数科室系数呈明显走低趋势,如耳鼻咽喉科、内分泌等科室,这表明相关学科评估总分(产出)对于高级职称数量的增加的变化率呈下降趋势,反映出这5年间学科存在学科高级职称梯队滑坡的风险。建议医院在高级职称岗位管理层面建立精细化动态预警机制,督促学科落实人才梯队培养规划,以防止相关学科人才培养出现滑坡甚至断档趋势。

本研究通过该院2017-2021年各临床专科的医院学科评估产出对于高级职称岗位配置反应的动态趋势,为持续动态改进学科人力资源队伍建设提供可量化的决策方案。局限在于研究仅限于该医院临床科室相关情况,对于医技科室的高级职称岗位配置研究并未涉及,原因在于在资本投入指标中,选取了临床科室开放床位数这一指标,而绝大分部分医技科室没有开放床位数这一指标。因此,为了更为全面刻画医院整体高级岗位设置对学科评估产出的影响评价还需选取更为全面反应资本投入的指标[19]。另外,研究没有涉及学科评估产出对中初级职称岗位数量配置的反应,因此在专业技术岗位配置对于学科评估的影响和贡献方面存在局限性。