护士知识隐藏行为的研究进展

张耀丹 杜爱平 徐禹

(四川大学华西医院重症医学科/四川大学华西护理学院,四川 成都 610041)

在飞速发展的知识经济时代,智力资源正逐步取代劳动力和资本在组织发展中的重要地位,知识及创造运用知识的能力已成为组织的核心竞争力。中华护理学会于2017年提出了“创新发展,包容共享”的口号[1],强调知识共享在护理领域中的重要性。护理知识、技能和经验的共享对于护士整体能力和护理服务质量的提升,护理团队的发展以及护理学科的建设具有重要意义[2]。近年来,关于护士知识共享的研究受到国内外学者的关注,然而在知识共享的过程中常出现知识隐藏[3]。知识隐藏(knowledge hiding)是指知识拥有者故意隐藏或隐瞒知识寻求者所需知识的行为[4],通过构筑信息壁垒阻碍知识的流动,对团队凝聚力、创造力和组织绩效产生负性影响[5-6]。尽管管理者采取各种措施促进知识共享,但员工知识传递意愿较低[7]。知识隐藏行为几乎存在于所有组织中,研究[8]显示:76%的员工曾对同事隐瞒过知识。目前国内外关于知识隐藏行为的研究多集中于盈利性组织内[9],而在医疗护理领域中的研究尚处于起步阶段。对护士知识隐藏行为的研究,可从另一视角探索在护士群体中出现知识共享失败的原因及寻求解决措施。本文对有关护士知识隐藏行为的研究进行综述,旨在了解护士知识隐藏行为的现状及影响因素,为护理组织的知识管理和护士知识隐藏行为的后续研究提供借鉴。现报告如下。

1 知识隐藏行为概念

Connelly等[4]于2012年首次提出了知识隐藏行为的概念,其定义为“知识拥有者故意隐藏或隐瞒知识寻求者所需知识的行为”,包括推脱隐藏、装傻隐藏和合理隐藏等3个维度。该定义将知识隐藏与知识保留、知识囤积、知识共享脱离等概念区分开,知识隐藏的内涵强调知识寻求者发出知识请求与知识拥有者隐蔽反馈的互动,且该隐藏行为是知识拥有者的主观故意隐蔽或欺骗行为,知识拥有者对知识具有强烈的领地意识和所有权感[6]。此后,知识隐藏受到各学科领域的广泛关注。从组织行为角度看,知识隐藏并不能简单理解为知识共享的对立面[10-11],因为缺乏知识共享的原因可能与缺乏相关知识或无法分享知识有关,而知识隐藏还增加了故意隐瞒的主观意愿,二者的行为动机和影响因素存在差异,因此知识隐藏是一个独立的概念[9]。知识隐藏中的“知识”指员工完成任务所需要的相关信息、思想和专业知识。在临床护理中,护理知识分为显性知识和隐性知识。显性知识是通过公开发表的文档资源或培训等可以获取到的客观资料;而隐性知识是通过长期护理工作积累起来的经验和技术,是无形的知识,是护士的主观感受[12]。隐性知识需要护士之间通过相互交流和学习才能获取[13],知识隐藏行为通常发生在隐性知识传递的过程中[14]。知识隐藏行为通常被认为是一种具有负面影响的行为,对组织知识流动、组织内部合作、创造力、创新工作行为、人际关系以及个人和单位层面的绩效都有负面影响[15-16];但其对保密机构或保护第三方利益具有一定积极作用[6]。

2 知识隐藏行为测量维度及测量工具

2.1知识隐藏行为问卷 该问卷由Connelly等[4]编制,李威威[17]汉化,包括3个维度12个条目,分别是推脱隐藏(4个条目)、装傻隐藏(4个条目)、合理隐藏(4个条目),量表采用Likert 5级评分法,从“非常不同意”到“非常同意”分别计1～5分,总分为12～60分,得分越高表示知识隐藏水平越高。原量表的Cronbach′s α系数为0.89[4],汉化后问卷的Cronbach′s α系数为0.941[17]。该问卷基于西方国家强调个人价值的文化背景,从如何隐藏知识出发将知识隐藏结构划分为3个维度:推脱隐藏表现为隐藏者提供给请求者不准确或不完整甚至误导的信息,或者虽答应提供知识,但尽量拖延,完全没有真正提供知识的行为;装傻隐藏表现为假装听不懂他人的问题或假装对他人所求知识并不了解;合理隐藏表现为直接驳回他人的知识请求并提出合理的隐藏解释,如信息保密或保护第三方利益等[6]。该问卷采用自我报告的方式进行调查,因此存在一定的主观性,可能会导致测量数据与真实数据存在偏差,但目前有关护士知识隐藏行为的研究仍主要采用此问卷。

2.2其他测量维度及问卷 国内外学者参考Connelly等[4]编制的知识隐藏行为问卷进行修订和调试,形成了不同版本的知识隐藏问卷。Jha等[18]在Connelly的基础上增加了“反提问”隐藏维度将知识隐藏划分为4个维度。Anand等[19]根据前因变量将知识隐藏划分为无意识隐藏、动机隐藏、受控隐藏、受害隐藏、偏好隐藏5个维度。国内赵婷[20]结合我国国情,根据隐藏的原因将知识隐藏划分为主动隐藏和被动隐藏2个维度共8个条目,该问卷的Cronbach′s α系数为0.85。荣鹏飞等[21]开发出适合我国本土文化的高管团队知识隐藏行为策略问卷,包括3个维度,分别是高管知识隐藏行为预估(4个条目)、高管知识隐藏策略选择(4个条目)、高管知识隐藏行为演化(4个条目),各维度的Cronbach′s α系数>0.75。Peng[3]通过对“中国知识工作者反生产工作行为量表”进行改编,形成的知识隐藏量表包括“保留有用的信息和知识”“隐藏具有创新性的成果”“不愿意把自己的知识和经验转为团队知识”3个条目,Cronbach′s α系数为0.91。

3 护士知识隐藏行为的研究现状

自知识隐藏行为被提出后,人们认识到应该将它作为一个独立的概念并探讨其背后的动机和影响因素。因此,知识隐藏作为新兴的概念成为知识管理领域研究的热点[22],受到学术界的广泛关注。但目前知识隐藏在医疗护理领域的研究较少。Fatima等[23]对巴基斯坦的233名护士进行调查,其知识隐藏行为均分为(3.26±0.98)分,处于中等水平。我国宋嘉婷等[24]对广州市2所三甲医院220名从事外科和妇科工作的护士进行调查,显示护士知识隐藏行为条目均分为(1.82±0.77)分,处于较低水平;孙建等[25]对安徽省5所三甲医院2 381名护士进行调查,护士知识隐藏行为均分为(1.34±0.49)分,处于较低水平,其中合理隐藏维度得分最高,其次是推脱隐藏和装傻隐藏,与宋嘉婷等[24]研究一致。这可能是由于护士在临床工作中需要相互交流经验,不断学习,同时部分护士也承担带教工作,认为传授知识是一种职业责任[26],在面对他人知识请求时会将自己所知告诉对方,或者共同学习,而不会故意隐藏自己所知,即使隐藏也会做出合理的解释。Zhao等[15]通过对上海1所三级综合医院323名护士和5所医院的317名护士分别进行调查,结果护士知识隐藏行为条目均分分别为(2.30±0.69)分和(2.32±0.67)分,处于中等水平。另外,张路遥等[27]对河南省3所高校及湖北省1所高校的249名全日制在读护理研究生进行调查,结果显示:护理研究生知识隐藏行为条目均分为(2.73±0.74)分,处于中等水平,合理隐藏维度得分最高。与临床护士相比,护理研究生知识隐藏水平更高,主要原因可能为护理研究生面临着较高的科研压力,而科研压力利弊并存,在激发创造力的同时也可能加重其心理压力,这种挑战性-阻碍性压力源可能导致个体和组织间的知识隐藏[28];另一方面学生可能会对通过自身努力获取的知识,产生心理所有权认知并建立情感纽带,因而对获得的知识具有较强的保护欲,为了提高对知识的掌控权,可能更偏向于隐藏知识[27]。

4 护士知识隐藏行为的影响因素

4.1人口特征因素 影响护士知识隐藏行为的人口学因素主要包括年龄、性别、学历、职务、工作经验、是否参与创新学习、婚姻状况等。年龄方面,孙建等[25]的研究显示:年龄大的护士知识隐藏水平较高,可能由于随着年龄的增长,护士的知识和经验得到积累,并且认识到知识技能和工作经验的来之不易,轻易不愿与他人分享,而表现出合理隐藏现象。性别方面,赵毛妮等[29]的研究显示:男性知识隐藏高于女性,可能由于男护士较少,可能出现组织沉默行为[30],表现为不发言或较少发言,导致知识隐藏;也可能因为男护士的职业认同感低于女性[31],导致其工作态度消极,从而增加知识隐藏。学历方面,宋嘉婷等[24]的研究显示:学历越高的护士,其知识隐藏行为得分越高,其中硕士及以上学历的护士知识隐藏水平最高,可能是由于其在工作中多参与科研创新工作,对自己通过努力获得的知识具有较强的保护意识,因而知识隐藏水平最高,这一点与张路遥等[27]的研究结果一致。职务方面,科研护士知识隐藏行为得分最高,得分最低的是普通护士[24],原因可能在于科研护士在科研创新工作中,知识产权保护意识较强,因而可能导致其对自身知识的所有权意识增强;如果在集体思维欠缺的情况下,可能会导致其出现较高知识隐藏水平。而普通护士由于处于临床知识和经验的学习和积累阶段,知识隐藏水平较低。工作经验方面,工作经验越丰富的护士,知识隐藏行为水平越高[23]。创新学习方面,参与创新学习的护士知识隐藏行为得分更高[24],分析原因可能是在知识经济时代,有创新学习经历的护士更加意识到获取知识的成本价值,为了保持自身的竞争优势更倾向于隐藏知识。婚姻状况方面,已婚已孕女性护士的知识隐藏水平最低,已婚未孕女性护士的知识隐藏行为水平最高,可能由于已婚未孕阶段的护士处于职业上升期,面临职业发展和职称晋升等职场竞争问题[32],因此容易发生知识隐藏。

4.2心理因素 影响护士知识隐藏行为的心理因素包括消极情感状态、道德推脱、团队内部竞争感知。

4.2.1消极情感状态与道德推脱 消极情感状态是指个体在经历焦虑、恐惧、悲伤和愤怒等消极情绪后,通过逃避、攻击、驱逐等特定的活动来发泄自己的消极情绪[33]。道德推脱是个体存有的一套相互关联的认知策略或机制,试图将自身行为与内在价值观分离开来,避免个体行为因违背价值标准而导致自我制裁[34]。研究[15]发现,护士消极情感状态与知识隐藏行为呈正相关,道德推脱在两者之间起中介作用。Fida等[35]证实了护士可以通过道德自我调节功能失效来减轻做出违背道德的行为时的内疚感和自责感。在Zhao等[15]的研究中发现,护士的消极情感状态一方面可直接促进其知识隐藏行为;另一方面可作为次要认知过程激发道德推脱,使个人道德规则模糊化,从而导致护士在面对他人知识请求时表现出隐藏行为,在这一过程中,伦理领导起到调节作用。伦理领导是指是指领导通过个人活动和人际互动来展现符合道德规范的行为, 以及通过双向沟通、强化和决策制定等方式促进该行为在下属中的学习[36]。伦理领导可通过减弱护士消极情感状态对道德推脱的影响,从而缓解护士消极情感状态对知识隐藏的间接影响,因而护理管理者可通过提高自身道德素质水平,为护士提供良好的道德榜样,减轻其道德推脱,并加强有效的双向沟通,从而削弱其知识隐藏行为。

4.2.2团队内部竞争感知 团队内部竞争感知是指护士对其所在团队在物资和资源,如薪酬、晋升及培训机会等各方面竞争程度的认知[37]。孙建等[25]的研究显示:护理团队内部竞争感知显著正向影响其知识隐藏行为,护士所感知到的团队竞争越激烈,其对知识的心理所有权意识就越强,为了维持自身的竞争优势,会提升其知识隐藏行为水平。因此,提示护理管理者应关注护士的工作学习及心理状态,促进良好的心理建设,建立合理的绩效薪酬评定机制,营造积极向上的公平环境。

4.3组织因素

4.3.1职场欺凌 职场欺凌是指工作场所中不断的、反复的消极言语和非言语行为的情感虐待,是一种长期的、难以抗拒的负性行为,包括言语、身体、人际关系和社会排斥等[38]。持续的职场欺凌可能会伤害护士自尊导致负性情绪,从而影响护士的身心健康。Fatima等[23]的研究显示:职场欺凌与护士知识隐藏行为显著正相关,负性情绪起中介作用,护士在遭遇职场欺凌时,会产生焦虑、抑郁、愤怒等严重负性情绪,从而导致职场偏差行为[39],在他人知识请求时故意隐藏知识。因此,医疗卫生机构应采取有效的措施,减少护士在工作场所遭受欺凌的情况,营造良好的医疗工作氛围,并提高护士对欺凌行为的认识,为其提供申诉的权利,从而降低护士的负面情绪,减少知识隐藏行为。

4.3.2权力距离 权力距离是指一个社会或组织所能承受的权力分配不均的程度,或是一个国家的社会群体(如家庭、学校)或组织机构内低权力成员对权力分配不均的可接受程度和期望[40]。孙建等[25]的研究显示:权力距离正向影响护士的知识隐藏行为。高权力距离的员工对组织内权力分配不均的接受程度高,不愿意也不敢过多发表自己的意见,愿意服从和配合领导的决定与决策,过多的知识共享行为难免会触犯领导的权威,因此更倾向于知识隐藏;而低权力距离的员工对权力分配不均的接受程度低,更倾向于领导与下属应处于平等地位,认为领导不应该独自决策,希望更多地参与到工作中,期待与领导的良性沟通,因而更愿意向同事表达他们所拥有的知识和信息[41]。对于医院护士, 低权力距离文化有利于增加护士之间的沟通,建立良好的组织环境,促进全面质量管理的体系的建立[42],从而利于减少知识隐藏行为。因此,护理管理者应重视并尊重护士意见的表达,树立民主、开放的优良领导风格,维护和谐的人际关系,促进良性沟通。应对不同权力距离的护士进行差异化管理,加强对高权力距离护士的关怀,提升其内部积极性,从而减少知识隐藏行为。

5 小结

知识隐藏是个体涉及知识管理的主要策略选择之一[43],这一概念为拓展知识管理的研究提供新的视角。知识隐藏在护士人群中的研究处于起步阶段,主要从人口学角度、心理状态和组织管理等方面探索了护士知识隐藏行为的影响因素,但尚不全面,建议后续从以下方面探索护士知识隐藏行为:(1)本土化护士知识隐藏行为问卷的开发,目前常用的Connelly等[4]开发的知识隐藏行为问卷是基于加拿大的工作情景,未来可以结合我国护理人员知识隐藏的心理动机,开发本土化的护士知识隐藏问卷。(2)可采用质性研究挖掘护士在知识隐藏背后的内心想法与行为动机。(3)在探索护士知识隐藏行为的前因变量时,可以从内部因素(如个体的性格、特质、认知和价值观)、外部因素(如人际关系、组织文化、领导行为、知识特征)等不同角度纳入更丰富的资料,并增加中介变量、调节因素及弱化机制的探索。(4)增加结果变量的研究,探讨知识隐藏行为对护士个人及组织的影响。在此基础上,开展干预性研究,探讨减少护士知识隐藏行为的措施,以切实解决护士知识隐藏的问题。

总之,护士知识隐藏行为有着深远的研究意义和广阔的研究空间,未来可从多方面进行研究,为改善护士的知识管理和促进知识传递提供思路,从而提升护士个人和团队的创新能力,提高组织绩效,促进护理学科发展,提高患者的护理服务质量。