后疫情时代护理人力资源配置与管理策略思考

张 姬 冯 霞 董 鹤 刘枝健 李庆玲

后疫情时代并不是疫情完全消失的时代,而是在今后一段时间内疫情可能会继续波动和持续,对各行各业均产生深远影响的时代[1]。后疫情时代的工作重心由感染防控转到医疗救治,目标是保健康、防重症[2]。但疫情来临时大量发热患者会涌向医院,出现医护人员超负荷工作、医疗药品短缺等问题,造成医疗资源挤兑的局面。医疗资源挤兑现象中感染患者受恐慌、风险认知、信息不对称、盲从等因素[3]的影响,多涌向二级及以上公立医院寻求医疗救治,医疗服务需求在短时间内会显著增加,激增的医疗需求与有限的医疗资源供给之间出现严重的供需矛盾。而医疗服务机构由于缺乏必要的应急配置和病房,必要的常规药品、人员和设备,无法及时为前来就诊患者提供有效的医疗服务。护理人员作为救治患者的“排头兵”,是保障救治效能的一大关键因素,因此护理管理者应根据医院整体患者收治管理策略,统筹规划护理人力资源部署,科学优化地实行护理人力资源配置,提高护理人员的工作效率,更好地满足患者需求[4]。在新形势下如何科学精准地调配与管理护理人员,使其胜任岗位需求,提高工作质量,这对紧急状态下护理应对能力提出了更大的挑战。本研究结合疫情期间以及防控政策调整后对护理人力资源的需求,尝试性提出护理人力资源配置与管理策略,以期为突发公共卫生事件时合理配置护理人力资源提供参考。

1 合理配置护理人力资源的必要性

护理人力资源配置指的是管理者采取各种有效措施对护理人员进行合理安排,达到激发护士工作积极性、提高工作效率、降低人力成本、实现工作目标的方式[5]。护理人力资源配置效率低下制约护理行业发展[6]。《卫生人力资源全球战略:卫生人力2030》(WHO)要求每千人口注册护士数量为4.45人[7],而截至2020年中国每千人口注册护士数仅为3.34人[8],国内护士短缺是整个医疗服务系统长期存在的问题,将给疫情防控以及患者的治疗预后造成影响[9]。我国护理人力资源不仅有数量上的缺口,还存在能力素质水平脱离实际要求的问题[10],做好护理人力资源的优化合理配置是医院人力资源中的一个重要课题,是提升护理质量的关键[11-12]。

2 国外疫情期间护理人力资源的配置

很多国家在面对此次全球性危机时均存在医疗资源短缺、护理人力资源不足的问题。国外学者在研究护理人力资源配置时,多注重配置方式与护理质量的问题。Litton等[13]提出随着新冠引起的护理需求增加,重症监护室床位量增加了近3倍,这就需要大幅增加护理人员的数量以改善护理人员的短缺问题。Beckett等[14]研究表明可将团队护理作为一种人员配置策略,将行政人员重新分配,以协助临床护理工作。Cho等[15]指出护理人员的焦虑等消极情绪可能会干扰护理质量,提出医院应提供支持心理健康的资源,以保障护理人员的身心健康。这与Tashkandi等[16]提出的培训和重新部署护士、建立心理健康支持可提高护理质量的结论一致。Tomaszewska等[17]指出护理人员配置与护理质量密不可分,因此患者对护理的满意度可作为护理人员配置计划的参考内容。Yoshioka-Maeda[18]研究考虑到护理人力资源有限,成立了专门负责感染控制的护士团队,为感染患者提供专门的护理。Meyer等[19]使用护理工作量测量(nursing workload measurement,NWM)评价工具,结合护士与患者的比率,提供准确、实时的护士配置建议,从而实现护理人员最佳配置。可见国外已形成了护理工作量测算与护理人力资源配置为一体的可实现护理人力资源动态调配的护士工作系统。

3 国内疫情期间护理人力资源调配方案

3.1 以紧急成立应急指挥体系为基础

研究[20-22]表明,面对疫情,部分医院建立以分管院长、护理部和病区护士长为主的三级应急指挥系统,搭建安全高效的疫情防控体系。只有完善护理人力资源管理体系,构建护理应急指挥系统,才能科学管理应急队伍,规范有序地调配护理人员,有效应对突发事件,提高应急管理效率。

3.2 以快速组建护理应急梯队为重点

潘敏丽[23]提出构建信息共享平台,将需要的护理人力资源信息上传平台,整理出最佳人力调配方案以供需要时选择。钟淑馨等[24]借鉴分层模式,按照“两库四级”的方案调配护理人力资源。因此医院应结合自身资源制定个性化方案储备高素质护理人力队伍,以保证在突发公共卫生事件时以最快的反应速度投入到患者救治工作中,提升救治效率[25]。

3.3 以注重开导医护身心健康为保障

熊莉娟等[26]提出采用心理疏导方式帮助护士缓解情绪,注重发挥家庭、单位、社会等的作用,时刻关注护理人员身心健康有助于护理质量的提高。因此在进行护理人力资源配置时应尊重护理人员的心理需求,通过系统专业的方法缓解护理人员压力,从而达到提升护理质量的良好效果。

4 后疫情时代护理人力资源的需求分析

4.1 对护理人力数量的需求

新冠疫情突发,对护理人员来说,是任务也是使命。刘晓惠等[27]的研究表明作为新冠患者收治定点医院,患者突增,发热门诊、感染科护士人手明显不足。潘敏丽[23]也有相似研究,其结果表明由于疫情突发,护理人员数量有限,患者众多时甚至出现1名护士分管40例患者的局面,虽组建了应急护理队伍,但护士短缺,补给仍面临着巨大挑战。而在疫情防控新形势下,面对突然增多的感染病例,大量医护人员也相继感染,造成科室人员紧张、工作量大的局面。为了保证救治效果,坚持24 h不间断轮流倒班,导致护理人员超负荷工作。由此可见充足的护理人员是突发卫生事件的基础。

4.2 对合理人力结构的需求

(1)学历结构:目前高学历护理人才缺乏,专业素质参差不齐[28],而且部分护理人员缺乏专项培训,其应对疫情的相关知识及应对能力有待提升。(2)年龄结构:由于疫情传播速度快,接诊量大,发热门诊与预检分诊工作冗繁,而医院发热门诊护士年龄普遍偏大,因而无法胜任高强度的疫情防控工作[29],所以疫情防控工作中护理人员年龄结构配置不均衡是目前护理人员配置存在的问题之一。因此,合理的配置护理人力资源结构是提高突发公共卫生事件救治效果的关键。

4.3 对护理救治能力的需求

疫情打破了医院正常的运作轨迹,防护设备与其他应急物资短缺,突出表现在地市级与县级医院。突发公共卫生事件或自然灾害时预防是关键,然而从应急能力方面来看,基层医疗机构突发公共卫生事件的战略准备意识不足,未提前做好应急物资的储备[30],以致于紧急状态下的护理需求与常态化下的运作模式匹配度低,严重影响突发公共卫生事件响应速度与患者的救治率。因此需重点提高护理人员在面对突发公共卫生事件时的救治能力。

5 策略与建议

5.1 拓宽护理人力资源招录渠道,丰富护理人力资源配置途径

针对护士数量短缺问题,Keeley等[31]提出通过全国招募志愿者的方法来缓解疫情导致的护理人力资源不足问题,对符合条件的志愿者进行入职和专业培训,重新部署工作人员,以达到快速配备护理人员的目的。我国可以借鉴此种方法,在外部招聘有执业证的医学生、退休护理人员等,在接受专业培训之后,按照所需进行配置。整合现有的人力资源组建护理部-科护士长-病区护士长三级架构下的应急团队,保持团队上下分工明确、有序协作,形成坚实的护理人力应急管理体系[32]。制定护士长和护士的统一选拔标准,优先考虑具有丰富管理经验、外部援助经验和综合素质良好的护士长作为应急队伍的护士长人选。挑选出身体素质强、高年资、理论知识和专业技能娴熟的护理人员作为突发公共卫生事件的储备护理人才。同时充分利用信息化管理的手段,发挥大数据平台的作用,利用信息共享功能,整合护理人力资源需求,在统一领导的基础上总结出个性化的人力调配方案,为高效调配护理人力资源提供准确、及时的信息。

5.2 优化护理人力资源配置结构,评估护理人员需求供给平衡

面对此次突发公共卫生事件,西北地区三甲医院在进行护理人力资源调配时,根据疫情发展趋势,遵循“调配按需求”原则,从需求和供给评估人员需求,根据各科室实际情况进行人员调配[28]。林陶玉等[33]指出在组建应急护理队伍之前,不仅要评估护理人力资源的数量,还要考虑到护理人员的学历、年龄等因素的影响,综合评估人力结构,按照需求与供给平衡的原则合理配置护理人力资源。在学历方面,建议医院人力资源管理部门在招聘员工时适当引进护理专业硕博毕业生,给予护理人才和医疗人才同样的待遇;在年龄方面,依据科室人员构成,同一班次安排不同年资的护士以保障班次之间护理人员人力和能力的平衡,进一步发挥高年资与年轻护士之间的优势互补作用,提高各班次服务和应急处理能力,力求建设一支素质过硬、服务全面的护理队伍。因此各科室护士长要清楚科室护理人员构成,由护理部汇总整合全院护理岗位的实际信息,根据统计结果评估各岗位的护理人力资源结构,以确保科学配置护理人力资源。

5.3 完善应急人员培训考核方式,建立护理人员长效激励机制

为了更好地应对未来的突发公共卫生事件,建议各级医院建立应急护理人员库,定期进行培训与考核,提高护士的护理技能和能力[34],并且组织预案演练以提升相关的应急能力,保证岗前培训质量,提升实战护理质量。开展突发公共卫生事件护理专项培训,对应急护理人员开展相关护理知识与技能培训,培训结束后进行综合考核测评,通过考核方可进入储备护理人员库。由护理部建立护理人员长效激励机制促进护理任务高效完成。增加一线护士的福利待遇,薪酬分配向一线护理人员倾斜,体现优劳优酬,让护理人员感受到付出和待遇成正比的满足感,形成正向激励作用,提升工作积极性,提高服务效率和服务质量,促进护理人员充分发挥主观能动性与工作积极性,实现积极的诱导作用,提高护理效率。

6 小结

本次突如其来的疫情对护理人力资源的合理配置提出了更高的要求,而部分医院在疫情期间以及防控政策调整之后由于缺乏管理经验,准备不足,面临医疗资源挤兑的现象,未能合理高效地调配护理人力资源,存在数量不足、结构不均、能力欠缺等突出问题,建议在增加护士总量的基础上,拓宽护理人力资源招录渠道,优化护理人力资源配置结构,注重护理高层次、高学历人才的培养,力求建设一支素质过硬、服务全面的护理队伍,以确保科学配置护理人力资源;充分利用信息化管理的手段,利用信息共享功能,整合护理人力资源需求,丰富护理人力资源配置途径;通过完善培训考核方式,建立长效激励机制提升实战护理质量,以充分发挥护理人力资源的最大效应,进一步提高护理人力资源配置的高效性、合理性、科学性。