组织行为学在高校人事管理中的应用研究

杨 洁

（廊坊燕京职业技术学院）

当前经济发展加速，市场竞争日益激化，行业之间面临的挑战不断增大，而对于现代高校管理而言，人力资源都是至关重要的管理环节。高校作为重要的机构组织，要促进高校人事管理工作发展，必须要构建有效的内部管理体系，重视高校人力资源配置和管理，促进相关管理机制不断创新，这对于促进高校长远发展都有重要意义。基于组织行为学，分析高校人事管理中的应用路径，对于促进组织行为发展，带动高校人事管理优化都具有重要意义。

一、组织行为学概述

就组织行为学来看，这是研究人在组织中行为的学科，关注组织中的人，旨在对人的心理以及行为进行研究。通过对组织中的三个变量研究，重点对群体水平变量、个体水平变量、组织系统水平变量进行研究[1]。高校人事管理中，基于组织行为学三个变量研究，探究人员的想法以及行为，掌握如何通过组织行为学促进高校人事管理工作机制完善，提升教职工的满意度，减少高校人力资源流失现象发生，促进高校人事管理水平不断提升。高校管理者在开展人力资源管理中，需要重视内部教职工的基本需求，也要把握市场发展规律，提升组织运行有效性。

对于高校人力资源管理工作而言，组织行为学应用是科学方式，在人员重用以及激励方面可以提供有效方案，规范对人力资源的管理工作。高校在人事管理中，基于组织行为学本质出发，形成具体认知，制定人事管理制度，处理好组织和个人之间的关系等。组织行为学在人事管理中的引入，有利于高校科学合理开展人员配置工作，促进内部组织的管理系统持续优化[2]。通过对组织行为学的应用，能够为高校提供更多的良方，吸引更多优秀人才，促进高校行为规划不断优化，促进方式方法的不断创新。组织行为学在理论上是对于组织人力资源管理的应用，能够考虑到组织的实际情况，构建符合组织发展需要的方针路线，促进组织内部结构不断优化。

二、组织行为学在高校人力资源管理中应用的必要性

现阶段，高校人力资源管理模式已经无法适应当前高校的人事管理工作需要了，高校在人事管理工作中，不能完全忽视市场等外在环境，也需要聚焦自身，不断从内部治理结构、人员架构等方面分析，将组织行为学应用到高校人事管理工作中，能够促进教职工工作能力的有效挖掘，促进教职工工作效率不断提升，充分调动教职工工作积极性[3]。组织行为学可以从教职工个体、组织集体以及学校领导三方面开展研究，实施教职工测评，能够切实提升高校对教职工的了解程度，考查组织的凝聚力、向心力等，研究符合高校整体发展利益的对策，促进领导组织力、亲和力、影响力等不断强化，让学校教职工能够全面为高校教育发展事业贡献力量、创造价值，提升内部成员的幸福感和满意度，形成一种良性的内部循环，促进内部教职工都能考虑教职工需求，为组织发展创造效益[4]。所以，需要切实关注教职工的体验和感受，让更多优秀人才进入高校，构建和高校实际情况相符的人事管理体系，这些都需要组织行为学知识和理论来指导。

三、现阶段高校人事管理中存在的不足和问题

从目前高校人事管理工作来看，人事管理工作制度不完善，管理方式落后单一，管理信息化不足，优质的人事管理人才短缺等都是比较突出的问题。而在很多高校开展的人事管理工作中，对学校人力资源管理采取的正向激励不足，教师潜能未被激发。目前，很多高校对教师采取的正向激励措施中，教师们对于确定性的激励措施积极性更高[5]。对于教师的考核结果，将用于教师晋升提拔、评级评优评奖、绩效工资等认定中，但是这其中，确定性的激励只有一个绩效工资，但是学校设置的绩效工资范畴并不大，所以最好的绩效结果对他们的薪资增长也是十分有限的，这使得很多教师对于考核工作不抱太大希望，因为对他们而言，所谓的将绩效考核结果作为晋升提拔、评级评优评奖的重要依据，最后也抵不过领导对某些教师的偏爱，或者是存在一些不正当的竞争现象，这些都导致高校教师在工作中的积极性被打击，不利于高校教职工工作效率的提升[6]。

四、组织行为学在高校人事管理中的应用对策

（一）坚持以人为本

在组织行为学研究中，主要的研究对象是人，对人的心理以及行为进行研究，高校人事管理的对象也是人，对人的管理必须要做到以人为本，创新人文主义管理文化理念，突出对于校内教职工的关心和关爱，基于教职工的切身利益出发，积极组织开展教职工团建活动，促进团队凝聚力以及向心力不断提升[7]。对此，在学校的人事管理中，要构建有效的信息反馈渠道对教职工意见和建议及时采集，择优采纳，而在目前的信息化时代，互联网能够减少信息传递中出现的失真以及过滤问题，大大提升组织垂直沟通效率，创造组织内部沟通的新的人文环境。高校人事制度以及分支机构或是办事处区域划分往往让组织相应等级、相关部门、相关地区人员之间的沟通被限制和约束。在高校内部构建网络沟通模式后，上述的问题都可以迎刃而解。高校如果在统一时间难以集中人员召开会议，可以通过即时通讯等网络沟通软件和工具，针对工作中遇到的麻烦和问题进行讨论，通过发表建议来获得参与管理的实践机会[8]。例如，1997 年西门子公司突出3I 教职工创意管理计划，旨在不断激发教职工的能动性和积极性，让教职工主动提出合理化建议，为公司的发展进步出谋划策。截止到2000 年，该公司职工提出的建议多达10 万多条，而这些建议中，有将近73%是通过网络提出的，这些建议中有85000多条被公司采纳，这一创意管理计划为公司节省的成本超过2 亿欧元。这种沟通模式下，底层职工没有和高层领导面对面谈话的机会，但是可以保持和高层领导之间的沟通，通过网络平台应用，可以在几秒内将意见传达到高层领导那里。这样的沟通模式中，一封发给总经理的信件可以抄送给全体公司成员，上传下达的效率非常高，可以最大限度的节约时间和精力，缩减高校的运营和管理成本，让高校的沟通和执行效率显著提升。而在这一过程中，内部职工也能够感受到被尊重和需要，能够切实调动教职工的工作积极性和主动性，激发他们的工作热情。

高校在组织行为学理论基础上，进一步调整自身的管理和发展模式，让所有成员都能参与到内部管理中，促进内部教职工感受到组织的利益和自身密切相关，自己也是组织的重要组成部分[9]。学校领导者也是建设者，他们的思想观念对于组织管理制度决策有重要影响，在人事管理中，领导者要注重自身社交方式调整，对于不同下属和教职工采取不同交流方式，满足他们的不同需求，让内部教职工的幸福感不断提升。

（二）创新人力资源管理制度

要促进高校人事管理效益提升，促进高校长足发展，提升其竞争力，高校领导要善于利用组织行为学理论来做好人力资源管理规划工作，促进人力资源管理体制不断创新和优化。

相关管理人员要积极组织相关培训工作，基于学校教职工发展的需求出发，做好人力资源规划工作，切实提升教职工能力素养，体现学校对于教职工个人发展进步的关心，培养管理人员人性化和感性思维[10]。

在高校内部，要构建公平公正的管理制度，做到对教职工奖惩的公开公示，让他们可以清楚掌握自己的工作情况，有提升自我的意识，增强高校教职工的终身学习思想。

学校也要不定期开展人员情况调查工作，做好及时的岗位调整，确保优秀的人才都能得到有效的岗位分配，做到人尽其力，让每位教职工都能发挥自身的最大价值。

此外，结合高校传统人事管理中存在的不足和问题，高校要结合自身实际情况，保留其中一些对于发展和管理有益的部分，去粗取精，以组织行为学指导学校内部人员规划，促进相关工作人员的能力不断提升，切实激发教职工的工作积极性[11]。

（三）完善绩效管理，构建良性循环

绩效管理机构是考核主体，他们的能力和素质影响着考核结果，所以要让作风正、能力强的人担任考核主体，对考核主体的工作做好必要的监督。同时，要注重对考核主体的培训，让他们能够精准把握绩效考核方法和流程，能够有效保证绩效考核质量。通过绩效考核培训，让考核主体明确考核标准、考核指标体系、考核方法、考核误差控制对策等，能够对考核中的难题进行有效把握，处理相关工作，这样可以减少教师对考核结果的不满，也能让考核结果为教学管理和实践提供正确指导。

此外，高校在人事管理中重视绩效考核，也需要确保考核公平公正，能够体现激励性，对考核结果合理应用，如果教职工对考核结果存在质疑，可以开展实绩效面谈，形成良性循环。开展绩效面谈不仅仅是学校对教师的全方位了解，也是高校和教师一起“检讨过去、把握现在、展望未来”的双向交流。让高校在了解掌握教师队伍思想动态、业绩表现的同时，也能够通过与教师的沟通交流发现高校在管理、发展中存在的亟待解决的问题，进而做出正确的决策;让教师了解高校的战略目标、经营理念的同时，清晰地认识到自己在工作中取得的成绩和存在的不足，扬长补短，实现高校和教师共同进步[12]。对此，高校要以人力资源管理理论为指导和依据，切实通过有效的人力资源管理，实现绩效管理目标，提升人力资源应用价值，挖掘人力资源潜力。绩效面谈是绩效管理工作的核心和灵魂，为确保绩效沟通贯穿于整个绩效管理期间，绩效计划达成时绩效经理人必须与被考核者沟通，设定共同认可的绩效目标；履行目标职责过程中绩效管理人必须与被考核者及时沟通，不断发现和改正问题，想方设法帮被考核者实现绩效目标；绩效评估时绩效管理人必须与被考核者沟通，使考核思想深入人心，考核结果令人信服。高校人力资源部负责收集各单位、部门各项指标考核结果，通过分析将加减分时间、项目、原因进行分类汇总后，反馈至各级绩效管理人，各级绩效管理人有针对性地开展绩效面谈。面谈内容详细地反馈加减分项目的完成情况、目标值及当期工作存在的缺陷和亮点，绩效分析深入剖析了工作经验和教训，总结成绩和不足，最后制定切实可行的绩效改进计划。这种面谈方式能够体现高校对教职工的尊重，对他们的意见和想法的关注，能够提升高校教职工的主任翁意识，切实促进高校和教职工的共同发展进步。

组织行为学在高校人力资源管理中要发挥积极作用，就需要从目标激励、工作激励、榜样激励、危机激励等方面研究对策。高校在人事管理工作中需要结合不同教职工的专业和能力特点，为他们选择合理的岗位，设定不同的考核指标和发展目标等，确保相关人员都能够不断提升工作效率，能够出色地完成工作任务。

（四）引入竞争机制，营造良好学习氛围

组织行为学认为，当一个人没有危机感时，他们会倾向于安于现状，不思进取，所以，竞争机制的引入对于人事管理工作而言至关重要，适当让高校教职工产生危机感，对于高校人事管理工作开展是有益的。危机在一定程度上能够促进人的成长，也是勇气形成和强化的根源。对于高校人事管理工作而言，竞争机制是增强组织活力的重要内在动力，因为人本身就有一定的好胜心理，在组织竞争环境中，可以发挥积极引导和激励作用，在组织内部形成良性循环。可以通过组织内部竞争机制构建，让高校教职工保持竞争的警觉性，保持危机感，不断激发他们的工作动力，发挥竞争机制的积极作用。通过在高校人事管理中引入竞争激励和约束机制，促进内部管理优化，切实提升认识管理制度的有效性，加速人才流动，保持内部队伍活力。

（五）创新工作模式，引入信息化管理机制

实践证明，信息化技术应用，能够为组织行为深入管理提供一个高效、可靠的平台，对促进组织竞争力具有重要作用。基于组织行为学，高校在人力资源管理工作中，要切实把握信息技术在人事管理中应用的必要性和可行性，积极探索人事管理的信息化管理和改革模式，借助有效的信息技术、软件、设备等，促进人事管理工作传统模式得以突破，切实提升高校人事管理工作效率，让管理科学性明显提升，提高人事管理工作水平。

高校人事管理人员要掌握使用客户端登录系统、组织管理、人员信息管理、教职工入职、转正、调动、考勤等具体业务操作步骤流程，加速建设人力资源的信息化管理系统，人力资源信息化系统建设成功将会提高人力资源管理信息化水平，及时有效地为高校生产经营管理决策提供信息支撑；同时提高各单位劳资管理专、兼职人员的工作效率和科学管理水平，进行精准、有效的人力资源管理工作，保障高校教学和管理工作的有效推进。在信息化、网络化背景下，要通过有效的信息化管理机制引入，促进人力资源管理工作科学化、规范化、制度化，更好地为推进高校发展贡献力量。

五、总结

组织行为学在高校人力资源管理中的应用能够促进高校人事管理制度和实践的创新，促进高校人事管理制度优化，以先进的管理理论，促进组织行为理论和人事管理制度相结合，不断促进高校优化自身的人事管理方案，关注教职工需求，制定完善的激励制度，充分调动教职工工作积极性，切实发挥高校人力资源的经济作用。