高质量发展背景下职业院校人力资源绩效管理的改进路径

阮时敏

（上海出版印刷高等专科学校）

在经济社会转型发展需求的外部驱动与职业教育建设优化类型定位的内在要求之下，我国职业教育完成了从量变到质变的转化，进入高质量发展的新阶段。

职业院校承载着推进职业教育高质量发展的重要任务，亟待建设一支高水平人才队伍以推进院校“提质培优、以质图强”。人力资源绩效管理是高水平人才队伍建设的有效手段，是激发职业院校内生发展动力的重要制度。加快改进职业院校人力资源绩效管理机制，对提升院校人才队伍水平和促进高质量转型发展具有重要意义。

一、职业院校人力资源绩效管理的推进困境

当前，人力资源绩效管理被职业院校普遍运用到年度聘期考核、绩效工资分配、岗位职务评聘等诸多管理环节，一定程度上提升了职业院校管理水平，促进了人才队伍建设。但在实践中，也暴露出了绩效评价质量不高、激励效应不够明显等问题，影响了绩效管理机制实施的认可度。

（一）绩效评价体系的科学性有待提高

1.考核指标缺乏特色

院校的考核指标设置对职业教育特性、人才岗位特点体现不够。在对教师的评价指标方面，简单套用、化用普通高校的评价体系，侧重教学与科研成果的层次与数量方面的要求，对于职业院校高质量发展中的新要求如教研课改、学生竞赛指导、职业证书培训、产教研融通和校企合作育人等多种新目标，更缺少明确规定。对其他岗位人员的绩效评价则多简单概以“德能勤绩”，即无深刻释义又无精确标准。

2.绩效目标设计合理性不足

职业院校绩效评价目标的合理性不足体现在目标内在逻辑联系性不强、发展导向性不明显。一是对绩效目标与标准的设置过于强调类别属性，如由教学、人事、科研等部门各自为政分别制定各模块的目标与标准，看似各模块都设置了极高的标准，实则缺乏内在联系，导致重点模糊，影响被评价对象的精力投入；二是目标设置过度重视数量累积，缺乏过程性、质量性、发展性的评价指标与标准，功利性的数量指标过多易使人才过分关注短期目标，忽略长期积累，不利于持续发展。

3.评价维度单一

目前职业院校采用的绩效评价方式仍然较为单一。一是在方法上，缺乏多种评价方式的有机组合，如教师岗位评价以传统的计分计量的客观方式为主，其他岗位评价以主观测评为主，评价结论欠缺全面性；二是在周期上，以年度成果性评价为主，缺少中长期发展性评价；三是在实施中缺乏过程追踪和反馈沟通机制，以单向单维度评价为主。

（二）激励传导机制运行不畅

1.激励效应有限

职业院校目前主要的激励方式是绩效薪酬与岗位职务晋升。绩效薪酬分配是最直接、最主要的激励方式，属于物质经济激励。职业院校人才队伍是高层次的知识型群体，知识型人才的激励往往需要通过复合激励方式达成，除了经济、薪酬的结果激励外，精神激励也同样重要。院校激励导向中偏重物质激励，缺乏精神激励，导致了激励效果的不良。另一方面岗位职务晋升激励，受到岗位职数设置、晋升体系复杂性的原因影响，激励范围有限、效应不够突出。

2.激励导向显示度不足

绩效薪酬是目前是最突出、最有显示度和感受度的激励方式，原则上强调“多劳多得、优绩优酬”。但是绩效工资中基础性绩效与奖励性绩效具有比例限制，致使实际分配中，与职务岗位、工作年限等非绩效任务体系相关的基础性绩效分配比例仍然占据较大因素，绩效激励分配向成绩显著、关键岗位、突出贡献的教师倾斜，向成果卓著的人才团队倾斜的显示度不够突出。

（三）绩效管理协同机制失调

1.绩效评价与激励管理的融合度不高

绩效管理机制是绩效评价与激励管理的有机统一：绩效评价是院校实施激励管理的重要依据，激励管理是促进绩效提升的重要手段。两者应紧密联系：绩效评价结果经过层层分解与绩效激励一一对应，激励效应方能达到最优最大化。当前多数职业院校在进行制度设计时，未能较好设计评价与激励之间的关系，评价结果与激励应用的对应联系不强，同时存在“重评价、轻激励”的现象，评价机制体系庞大复杂，而对应的激励方式较为单一。

2.院校与二级部门协同管理的逐层弱化

高质量发展背景下，职业院校逐步推行二级管理模式，绩效管理机制的落实受到二级部门管理水平和院校推进落实能力的影响。部分职业院校不重视对二级部门开展绩效管理的培训与解读、不重视对二级部门工作的指导和过程监督。二级管理部门对绩效管理方案理解不到位、执行不到位。教职工对绩效工作或责任不明确，绩效目标任务完成效果不佳。管理效应逐层弱化，使人力资源绩效管理方案的执行力度和效应达不到预期目标。

二、职业院校人力资源绩效管理困境归因分析

职业院校实施人力资源绩效管理困境既来源于职业院校作为管理主体在制度设计、过程实施中的规划与执行方面的因素，也有管理客体对象的复杂性因素。

（一）管理主体因素

1.制度设计的顶层规划滞后

职业院校在进行制度顶层设计时，停留在传统的管理而非治理理念，缺乏对职业院校知识型人才的行为动机和职业态度等复杂多样的需要的深层次认同和理解。首先是立场上以行政主导思想进行制度设计，未从人才本身视角、因素出发。新时期职业院校要实现高质量发展，势必要树立人才、人力资本开发的观念，充分尊重人才发展客观规律、考虑人才特点及成长诉求，才能更好激发人才队伍的内生动力。

其次是设计制度要素时，简单套搬普通高校的评价与激励要素，过分强调显性的、量化的指标，未能处理好职业院校定位与人才个人发展诉求的关系、短期工作成果与长期发展目标的关系、显性数量指标与隐形潜力评价指标的关系。

最后是顶层设计对制度间的关联性考虑不足，绩效管理机制涵盖考核、晋升、发展等多个管理环节，作为机制组成的制度间应当具有紧密的逻辑关系，保障机制运行的公平与效率。

2.机制构建的底层逻辑混淆

第一，职业院校构建绩效管理机制时，往往把考核作为中心与重点，混淆了绩效管理机制的底层逻辑。应当明确绩效管理机制是以考核评价为出发点，激励管理为落脚点的管理机制体制，核心目标是实现激励、促进、提升人的绩效，机制设计应围绕激励这一中心任务设计评价体系、构建激励路径。

第二，职业院校在构建激励机制时，多采用直接、正面、单向度的物质激励作为激励方式，混淆奖励与激励的概念逻辑。现代人力资源管理理论的激励理论指出，激励具有丰富的内涵，有内容激励与过程激励，物质激励与精神激励，有正向激励与反向激励，只有把握好这一概念，方能设计有效的、灵活、多元的激励路径，实现较好的激励效果。3.机制运行的保障不足

在管理理念上，职业院校的内部治理体系改革尚未完全到位，院校管理中还存在行政化的管理思维，奉行自上而下的单向评价制度，沿袭传统的科层化、等级制的管理模式，导致了实践中院校管理层面与被评价人才间的与信息屏障与交流壁垒，绩效管理实施中管理者主观人为的因素影响较大，很大程度上限制了绩效管理机制激励作用的发挥。如部分职业院校管理者对于一线教职工的工作缺乏深入了解，评价过程缺乏管理者与被评价者的平等沟通，使评价结论不够全面客观。

在管理技术上，职业院校人力资源管理大多停留在管理信息化、电子化阶段，数字化与智能化转型程度不深，对于涉及综合数据利用、复杂评价、预测判断等问题更多需要人工介入完成，工作量大且工作效率较低。绩效管理是一个系统化的复杂工程，涉及院校管理的各个方面和各个层面，涉及人才评价和绩效分配的众多复杂因素，要较好实现绩效管理人才开发、人力资源利用的核心功能，需要进一步推进院校的智能化管理技术的应用。

在管理机制上，职业院校绩效管理机制缺乏过程监督监管制度，忽视对绩效激励实施的反馈、反思与分析机制，绩效管理实施“例行公事”，变成为完成分配而进行评价、为奖惩而开展考核，失去了通过激发人才动机、鼓舞人才行为、形成发展动力的真正核心。

（二）管理对象因素

1.职业院校人才分类与能力的多维化

职业院校承担着高技能人才培养的任务，与经济社会、行业企业有着极为紧密的联系，决定了职业院校人力资源队伍的类型、能力要求均有别于普通高校所需的人才，具有类型多样化、能力多维化的特征。人才队伍分类有专业教师、技能指导教师、行政人员、教学辅助人员等等，其中对教师能力的要求就兼具教学、科研、产教融合、社会服务等多种。现有的绩效评价与激励体系，仅通过显性的量化数据和简单的薪酬激励，无法彰显职业院校人力资源队伍的特殊性，很难全面精确衡量职业院校人力资源工作开展的复杂特点。

2.职业院校人才动机与行为的复杂性

职业院校绩效工资分配这一经济手段作为最主要的激励方式，不足以激发人才复杂的行为动机。职业院校人力资源队伍具有高知识型特征，引发其绩效行为的需求因素绝不仅仅是经济因素一个方面，而更需要社交、尊重、自我实现层面的归属感、获得感、认同感及组织环境、文化等多方面因素。不同层级、岗位的人才有不同的需求，每个人的需求动机又随着个人发展而变化，对不同的动机与需求，需要采用多元化的激励路径，才能真正全面激发职业院校人才队伍的工作积极性，促进其积极主动全面发展，进而服务于院校的高质量发展建设。

三、职业院校人力资源绩效管理改进路径

随着经济社会进入新发展阶段，经济结构深化调整，国家也多次强调“把推动现代职业教育高质量发展摆在更加突出的位置”，职业院校需要更有彰显度、更高效的绩效管理方式，需要处理好人才需求、动机与行为与院校的定位、发展与目标间的关系，在机制设计、管理理念、管理模式等方面探索改进院校的人力资源绩效管理。

（一）基于人才本位优化绩效评价体系

1.推行发展性分类评价

传统的职业院校绩效评价方式过于强调院校视角与院校意志，对职业院校人才特点未能很好体现。应当基于人才本位视角，以人才发展成长规律为出发点，结合人才复杂性特征，制定发展性导向的分层分类绩效评价体系，引导人才关注正确、全面的任务目标，一是科学规划，将院校的发展目标根据人才特点进行分解与设计，使之体现人才成长发展导向；二是精准定位，根据人才分类、层次、发展阶段设置不同绩效目标，有效引导人才成长发展；三是指向发展，将发展性、过程性指标纳入绩效评价指标体系，综合全面评价人才发展。

2.优化评价方式与流程

一是要加强培训，确保评价双方都准确理解评价体系与评价工作含义，评价者明确工作要求、规范与执行标准，被评价者明确评价体系内容、了解完成目标任务的途径等，确保绩效评价落实到位；二是健全丰富评价方式，通过个人汇报、学生问卷调查等多种途径展示业绩，采用领导评价、同事相评、个人汇报、同行评议等方式全面综合评价人才工作绩效，杜绝评价结果的“一刀切”；三是加强评价结果的反馈沟通机制，确保被评价对象了解本人考核情况与改进方向，并及时修正评价结果，使评价结果更科学、公平、合理；四是强化过程监督，对评价人员的工作实施进行考核，及时解决评价过程中出现的问题，避免绩效评价过程中的不公。

（二）基于多元导向优化激励管理制度

1.设置复合型绩效激励因素

职业院校要将人才的多元需要纳入激励因素。一方面是在传统绩效工资激励分配中，改善唯教研成果分配的倾向，健全完善与岗位职责、工作能力、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效分配机制；二是在经济激励因素之外，重视其他物质因素、精神、情感等激励，如优化的工作环境、提供适宜的工作设备和资源，或建立荣誉体系、开展评奖评优等，尊重并满足职业院校知识型人才多元化的动机需求；三是在激励因素设置上，进一步明确绩效评价目标与激励因素的关系，进一步提高人才对激励管理的感受度与认可度，激发人才的内生发展动力。

2.设置多元化激励引导机制

当前职业院校的激励引导多以正面激励、直接激励为主，方式手段较为单一。应注重多种激励引导方式的综合使用，如过程激励与内容激励相结合、物质激励与精神激励相结合、正向激励与负向激励相结合、短期激励与长期激励相结合等。

另一方面，对处在不同规模和处于不同发展阶段的职业院校，结合其发展战略、建设目标、组织架构，可因校制宜设计不同激励引导机制的组合。如快速发展期的院校可适当侧重物质激励与短期激励，内涵建设期的院校应注重内容激励与长期激励，稳定成长期的院校更注重多种激励方式的平衡组合等。

（三）基于治理视角优化绩效管理范式

“治理”一词最早指政治学领域中的国家治理，后延伸至其他管理领域。与“管理”相比，其特点是治理强调过程、协调、持续的互动等，在技术上更多吸纳了新技术和企业工具等方式。

基于治理理念审视现行的职业院校绩效管理机制，院校应进一步统筹优化绩效评价、激励、反馈、管理等各个环节，强化内外多角度、上、下、同级多层次、院校、部门及个人多主体实施绩效管理，更强调协同好组织目标和个人发展关系、定量评价与定性评价关系、短期目标与长期发展的关系等，统筹好绩效评价与激励的实施路径，提升绩效管理的实施效应。

将治理的工具与方法运用于绩效管理，职业院校应加快管理技术的数字化转型，通过大数据和人工智能技术，打通院校内部数据孤岛和各个业务环节，提升绩效评价与激励的实施效率；积极借鉴企业管理的工具手段如360 度考核、平衡计分卡、OKR（目标与关键成果法）、KPI（关键绩效指标）等，以丰富和优化职业院校绩效管理手段。