基于AHP的高职院校毕业生择业满意度分析

摘 要：随着国家对职业教育的大力发展，相关高职院校毕业生的就业问题也逐渐受到重视。毕业生就业质量是高职院校为社会作出贡献的重要体现，对其进行准确分析能更好地完成高职院校就业工作评估，对人才培养具有指导性意義。本文选用影响择业质量满意度的14个指标，运用层次分析法对高职院校毕业生的择业满意度进行评价与分析，得出对于高职院校的毕业生而言，其择业满意度考虑因素主要有：企业的薪资待遇、地理环境、发展前景及个人的实践动手能力等，为了提升学生的择业满意度，需要企业、学生自身做出更大努力，同时学校辅助学生进行满意就业。

关键词：高职院校；层次分析法；择业满意度

目前，国家大力推进高职院校教育，以便为社会输入第一线需要的技术应用型人才，这也使得高职教育得到了更多重视。同时，我国历来高度重视做好高校毕业生的就业服务工作，在《“十四五”就业促进规划》中就明确地提出，要采取措施继续做好高校毕业生的就业工作。从而，高职毕业生的高质量就业也成为值得关注的重要课题。

现如今，为了促进高校毕业生更加充分更高质量就业，各大高校都推出相应政策，高职院校制定合适的人才培养模式促进毕业生就业。同时为了提升高职院校教育竞争力，很多高职院校采取“订单班”教育，并扩大就业渠道，促进学生就业的同时鼓励学生专升本、出国留学等。针对高职院校毕业生择业满意度，2016年，刘雪钦基于职业锚理论，对高职院校学生的就业满意度进行了研究［1］；2017年，刘盼基于双因素理论对毕业生的就业满意度进行了研究［2］，得出了对就业满意度有显著影响的因素。本文拟通过层次分析法对高职院校毕业生择业满意度进行研究分析。

针对学生良好的社会就业能力，是指学生在校阶段和经过社会学习阶段或社会实践阶段所能得到工作的综合能力。它主要包含自主学习能力、实践动手能力、寻找社会就业机会的综合能力和处理人际关系能力等，是影响学生就业质量高低的重要因素，客观分析自身就业能力直接关系到择业就业，对择业结果满意度也有一定影响。因此，针对择业结果的满意度探究分析，通过对高职院校毕业生进行问卷调查。本文选用基于层次分析法的择业满意度层次模型，结合毕业生调查结果及毕业班班主任与辅导员的就业指导经验，确定择业满意度影响因素，建立满意度层次模型，最后根据得出的影响度更大的因素提出相应建议，以提高高职学生的择业质量。

1 择业指标的建立

针对毕业生就业情况评价，这是一个定性问题，由于影响大学生择业的变量因素不一，一般采取的措施是通过毕业生就业情况来了解学生择业标准。针对毕业生择业考虑因素，需综合大多数同学的着重点，即将大多数学生认为的重要因素评选为本课题应用的重要因素。针对职业教育，我国当前已经进入了提质培优、增值赋能的新阶段，国家及政府都出台并实施了一系列政策举措，以便推动高职院校的高质量发展，同时提高高职院校为社会服务输出的技术型人才质量。目前，职业院校教育已经实现从“层次”到“类型”的转变，形成了独具特色的发展范式，但相较于普通高等教育，其发展趋势仍不够快速，无法与现有发展迅猛的科技及经济相匹配。同时，对于高职院校的学生而言，其起步条件不占优势，多是从中职院校升格而来，或走单招得到升学机会，文化基础薄弱，学习自主性较差。对于高职院校而言，随着招生人数的不断增加，办学条件的发展也无法及时得到更新与调整，较难快速地追赶上当今飞速发展的社会经济步伐，在院校基础设施建设、教学设施、实训设备、教学条件环境等方面都有可能存在不同的缺陷，与学生实际需求不太匹配，会影响教学质量，进而不同程度地使得学生在技能、心理及综合素质等方面有所不足。对于用人单位而言，对技术服务型人才与创新推进型人才的需求占比不同，对高职院校学生的接收程度与待遇标准也有所不同。

在本问题中，通过了解高职院校毕业生的就业情况及调查就业成果，从自身、学校、企业三个方面综合考虑了14个影响择业满意度的因素：理论掌握水平、实践动手能力、团队写作能力、人文素养水平、创新创造能力、心理调试能力、身体素质、校企合作规模、院校招聘活动频次规模、就业扶持政策力度、企业发展前景、企业环境、企业的地理环境及企业的薪资待遇，最终分析影响高职院校毕业生的择业满意度因素。层次分析法模型能够将定性的问题定量化，对于学生就业的了解和调查能够较好地表征学生对就业选择的方向。大学生择业满意度问题恰恰适合层次分析模型，其中，大学生择业单位满意问题作为目标层，从自身、学校、企业这三方面作为准则层，从这三个方面出发细化出14个子准则层进行探究分析。

针对学生，学生对自身客观正确的认识对择业时的匹配原则有一定的影响。错误的自我认识往往会造成“高不成低不就”的择业状态，为避免这种状态的持续存在，需要学生正确认识自身就业期望与现实中社会岗位之间的差距，正确认识企业需求人才与自己专业化能力的匹配度，树立正确的择业观。

针对学校，学校根据院校建设水平及学生规模精准对毕业生就业给予帮助，拓宽岗位需求，促进学生就业，积极联系企业组织举办学校招聘会，同时与加强稳固校企合作单位的衔接，为毕业生择业创建良好机遇。

针对企业，企业自身的发展是学生择业的重要考虑因素，而最终选择的企业也是影响毕业生就业满意度的重要考量因素。企业的综合评价是学生择业后满意度的一种体现，而对于企业的满意程度，学生通常会考虑发展前景、企业环境、所处位置及薪资待遇等。

2 基于层次分析法的毕业生择业满意度模型

针对高职院校毕业生择业的问题，需考虑的因素众多，尤其近年来高等教育实行“扩招”政策，单招比例大幅度增加，通过高考进入高职院校的学生占比相对降低，使得整体学风不够积极，生源质量与之后的学习环境都有所下降。这样的趋势导致高职院校毕业生的就业竞争力大幅度下降，使得不同层级、不同追求的学生对自身择业方向及侧重点就有所偏差，而不同的侧重关注点会导致学生对择业的满意度不同。因此，在对毕业生择业满意度的探究分析中，要全面客观地从高职院校毕业生的角度考虑相关因素，建立模型，故可以采取问卷调查、数据整理的形式进行因素的选择及确立。由于对毕业生择业满意度的因素分析属于决策问题，且难以定量描述满足层次分析法的特征。故本文选用层次分析法完成对高职院校毕业生择业的满意度分析。

运用层次分析法能够有效地将原本复杂的定性决策问题转化为定量分析问题，将无序的指标按目标层、准则层及方案层进行有序的层次结构化。对于毕业生就业选择单位的满意度，根据大学毕业生就业选择的相关因素建立合理的层次分析模型。

2.1 择业满意度的层次分析模型

以学生为中心，从学生出发。确定择业满意度需以学生为主体，所考虑的影响因素较多，故首先对高职院校毕业生的择业状况进行问卷调查，同时与辅导员、班主任共同探讨、学习相关的择业分析因素，然后结合多位班主任与辅导员的建议，建立择业满意度的层次分析模型。以分析毕业生择业满意度为目标，将从自身方面、学校方面和企业方面三个方面作为准则层，将细化后的理论掌握水平、时间动手能力、团队协作能力、人文素养水平、创新创造能力、心理调试能力、身体素质、校企合作、院校组织招聘活动力度、就业政策、企业发展前景、企业环境、地理位置及薪资待遇14个指标作为子准则层，基于此构建毕业生择业满意度的层次分析模型，如下图所示。该模型综合考虑了就业指导老师对学生择业的评价因素和学生择业所考量因素，较为全面地覆盖到毕业生择业满意度的影响因素。

毕业生择业满意度层次模型图

2.2 构造成对比较矩阵

基于建立的毕业生择业满意度层次模型，对相较于准则层的子准则层间的相对重要性程度分别进行两两对比，构建成一个对比较矩阵。通常按照美国运筹学家saaty给出的9级标度来确定其相对重要性程度，对于成对比较矩阵，若元素i与j的重要性之比为aij，则元素j与i的重要性之比为aji=1aij，且aii=1。

2.3 层次排序及其一致性检验

层次排序是根据成对比较矩阵权重按一定顺序排列所得的指标排序，根据最大隶属度原则，得出指标中的相对权重最大值，所对应的结果便为命题中的最优选择。层次结构中各元素权值的计算通常通过式（1）求得。对于成对比较矩阵A，有：

AW=λmaxW（1）

其中，λmax为矩阵的最大特征值；W为其相应的特征向量。

同时，需对A进行一致性检验，以确保该方法所得指标的相对权重的合理性。一致性指标为CI=λmax－NN－1，其中，N为矩阵阶数。

根据一致性指标CI计算一致性比例，即CR=CIRI，其中，RI为平均一致性指标，与N有关，具体取值见下表。

当CR<0.1时，认为成对比较矩阵构造的满足一致性要求。否则，需进行适当修正。

3 模型的应用与分析

针对某高职院校的毕业生就业相关问题设置问卷，进行调研，同时收集处理数据，利用层次分析法，以1～9比较法为依据，构造成对比较矩阵来分析高职院校中影响学生就业满意度的因素。通过对调查结果进行量化，建立了准则层及子准则层的成对比较矩阵A，B1，B2，B3，计算得到相应权重为wA，wB1，wB2，wB3。

其中准则层成对比较矩阵为A，具体计算结果如下：

根据两级准则层所得权重对毕业生择业满意度进行分析，通过AHP可以得出，准则层权重为：wA=［0.2605，0.1062，0.0633］，子准则层权重为：w=［0.0675，0.3188，01917，0.0442，0.1917，0.1162，0.0699，0.5390，0.2972，0.1638，0.1472，0.0946，0.2694，0.4888］；

故而根据相应权重进行加权排序后可得14个因素的综合权重为：w=［0.0176，0.0830，0.0499，0.0115，0.0499，0.0303，0.0182，0.0572，0.0316，0.0175，0.0932，0.0599，0.1706，0.3096］；

根据结果可以得出，关于高校毕业生满意度因素重要度排序为：企业的薪资待遇、企业的地理环境、企业的发展前景、个人的实践动手能力、企业环境、学校的校企合作规模、个人的团队协作能力及创新创造能力、学校的招聘活动频次、个人的心理调试能力、个人的身体素质、个人的理论掌握水平、学校的就业政策扶持力度、个人的人文素养水平。

因此，对于高职院校毕业生而言，以学生视角为主考虑就业满意度，大多数学生会从自身角度出发，比较注重企业的薪资待遇、地理环境及发展前景，其次才会考虑自身技能水平等，这与高职院校的生源比例类型及高职教育有很大因素。由于目前高职院校学生对就业竞争力的认识不够，对实际问题的思维方式有时会与现实出现偏差，因此，对于高职院校整体的就业满意度分析，要综合考虑企业和社会等方面，同时加强对高职学生世界观、价值观、人生观的树立，引导学生建立正确的就业观，确保学生做到高质量就业。

4 结论

对高职院校毕业生择业及其满意度进行问卷调查，同时结合就业相关人士的建议，建立毕业生择业满意度的层次模型。分析结果得知，对于高职院校的毕业生而言，其择业满意度考虑因素主要有：企业的薪资待遇、企业的地理环境、企业的发展前景、个人的实践动手能力、企业环境、学校的校企合作规模、个人的团队协作能力及创新创造能力等。因此，要使得学生对就业结果更加满意，需要企业、自身都做出更大努力，自身要更客观准确地认识自己，学校辅助学生进行满意就业。

针对新形势、新政策下的就业问题，学校、学生及企业应相互配合，共同促进高职院校学生高质量就业。学校加强和改进高职学生就业思想，对于学生本身，要引导毕业生树立正确的世界观、人生观、价值观，帮助其正确认识当下的就业形势及政策。同时大力宣传优秀校友的成功就业创业案例，让他们不惧拼、不畏闯，保持青春的活力和斗志，勇于从基层做起的精神，引导高职院校毕业生建立切合实际的就业期望值，使学生就业心理保持积极健康。提高高职高专教育的教学质量，学校要实时了解社会对人才的需求动向和人才流动的趋势，将信息进行整合，及时调整专业课程及人才培养方案，同时创新教学方式，强化职业技能、动手能力和创新能力的培养，提高毕业生综合素质，从而提高学生的就业竞争力。高职院校学生要转变择业观，正确认识当前社会的就业竞争力，发扬不怕艰苦的精神；同时，提高职业技能和综合素质，增强自信心及创造力，培养较强的责任心和团队协作能力，增强自身就业竞争力，为就业做好充分的能力储备，只有校方、学生及用人单位等多方共同努力、协调发展，才能有效提高高职院校毕业生的择业质量。

参考文献：

［1］刘雪钦.基于职业锚理论的高职院校学生就业满意度研究［D］.福建师范大学，2016.

［2］刘盼.基于双因素理论的大学毕业生就业满意度研究［D］.南昌大学，2017.

作者简介：党琪（1995— ），女，漢族，陕西榆林人，硕士，研究方向：智能计算与决策科学分析。