大数据背景下企业人力资源培训与开发

摘 要：随着互联网及相关技术的迅猛发展，大数据时代的到来显然毋庸置疑。在此背景下，传统的人力资源管理已然成为企业腾飞的“瓶颈”，亟须及时更新观念，建立专业化、高效的人力资源管理体系。而在此过程中，人力资源培训与开发亦是重中之重，对整个企业的运行、发展起着关键作用。因此，针对大数据时代的特点予以分析，详细阐述互联网背景下人力资源培训与开发存在的种种问题，并探索其创新路径，以期提升企业人力资源管理质量与水平。

关键词：互联网；大数据；人力资源培训与开发；创新路径

人力资源管理是企业价值链的基本活动，也日渐成为衡量企业综合实力和高质量发展的重要指标。而作为人力资源管理的六大模块之一，人力资源培训与开发正成为提高员工业务水平和企业核心竞争力的必要手段。黄志伟在《华为人力资源管理》中提到：“活下去，是企业人力资源建设的唯一目的。”这足以看出人力资源管理对企业发展之重要意义。然而随着大数据时代的到来，许多企业虽能意识到网络技术对于人力资源培训与开发的价值，但就实际操作情况而言，部分企业对信息化人力资源管理的认知依旧存在一定偏差，且未能采取行之有效的措施迎合时代、社会发展需求。甚至有少数管理层片面认为推行、应用信息化和科技手段是不可取的，这严重阻碍了企业凝聚员工向心力、夯实其技能水平。

一、大数据与企业人力资源培训与开发之间的关系

1.大数据的相关背景及特征

互联网、人工智能和云存储的快速发展，使社会逐步迈入数据信息化时代，人们获取知识的途径愈发多样，企业掌握信息的渠道更加便捷、畅通。美国互联网数据中心指出：互联网上的数据每年将增长50%，每两年便翻一番，而当前世界上90%以上的数据最近几年才产生。由此可知，抽样调查、随机分析等传统数据处理、运用方式，已落后于互联网、云计算等新兴网络技术的发展，人们逐渐从储存数据转向对海量数据进行专业分析，并从中汲取相关知识和价值的模式。值得注意的是，近年来大数据在各行各业运用中已发挥出巨大价值潜力，特别是数据驱动的存在能让企业制定出合适的发展策略，并逐步提高自身市场竞争力。

2011年，世界信息存储设备公司EMC在“云计算相遇大数据”会议上提出了大数据的相关概念。自此，大数据已然成为网络上的热门词汇，有关理念、观点层出不穷。而笔者通过翻阅资料和理论研究，认为大数据的特征总体可归为四个层面，即大体量、多样性、时效高和真实性。从企业发展角度而言，庞杂、繁多的数据洪流无疑为企业分析、处理网络信息带来一定困扰，而大数据的时效性也亟须实时跟踪、存储、处理和分析，才能获得真实有效的价值、信息。

2.大数据对企业人力资源管理的影响

数据研究专家维克托·迈尔·舍恩伯格认为：世界的本质就是数据。随着社会经济、移动通信和互联网技术的深入发展，人类正式进入大数据时代。因此不可避免，大数据将颠覆企业的传统管理模式，并在今后很长一段时间影响企业的方方面面，特别是人力资源管理工作。在国内外众多企业中，许多管理者已摆脱旧有思维，利用大数据收集、整理和分析员工个人信息，将学历、年龄、性别、工作经验和以往业绩进行分类、甄别，从而更加清晰掌握员工的近期发展状况，为其制定职业生涯规划和工作目标。以谷歌公司为例：该公司管理层认为，所有人力资源决策需有数据支撑，并用数据驱动决策，而非简单的直觉判断。

3.大数据运用于企业人力资源培训与开发的重要性

众所周知，大数据是指在短时间内无法用常规手段予以处理的数据集合。其最大的优势是能深入挖掘、分析互联网上的有用价值和信息，并为企业决策提供相应数据支持。就企业上层角度而言，管理者只需建立一定的算法和模型，便可透过冰冷的数据洞察影响企业发展的一切因素，减少人力资源管理过程中的主观臆断和错误抉择；从员工角度而言，大数据技术可以为每一位员工建立相应档案、科学性、针对性，为其制定发展计划和目标，并对企业人才储备和培养提出一定要求，从而通过培训、开发等方式有效利用人力资源，推进企业稳步发展。简而言之，在现行经济形势下，企业若想培养内部人才、充分发挥员工的价值，在竞争中立于不败之地，则须改革人力资源管理工作，并将重点放在人力资源培训与开发方面。

二、人力资源培训與开发现状和遵循原则

当前，我国企业在人力资源培训与开发方面总体呈现向好向优趋势，多数公司能利用互联网、大数据等技术手段加强对员工的培训管理，完善员工培训管理模式。而社会各界也逐渐意识到，企业如果只关心短期利益和收入分配，忽视了基层员工的培训开发、心理开导和薪酬调整，就会随着时代的发展而渐渐没落。换言之，一个企业若是不能为员工提供良好的培训教育，帮助员工提高技能本领和薪酬待遇，人才则会因为自身价值的不断贬低丧失对公司未来发展前景的信心，从而工作效率大打折扣。然令人扼腕的是，尽管人力资源管理已在企业发展中占据一席之地，但将培训部门视作消耗、浪费资源的现象依旧屡见不鲜。笔者认为，这是我国人力资源培训与开发的必经阶段，而未来其发展也必将遵循三大原则：

1.学以致用原则

就实际情况而言，过半数企业都开展过员工培训活动，但总会发现效果不甚满意。追究其深层原因，则会察觉公司员工培训条例和课程设计不合理、不科学。对一线员工来说，培训的首要目的应该是依岗提高其实操能力，课程理应具有一定难度和挑战性，而非简单的、冠冕堂皇的“脱产”理论。因此对于这类员工，公司理应遵循“学以致用原则”，对其职责、岗位和个人能力进行填表、分析，开设课程应着重放在实践层面。

2.企业战略原则

在市场经济形势下，人力资源培训与开发需要遵循“企业战略原则”。简单来说，企业若想在竞争中生存下去，不仅要招揽有能力、高素质的人才，还要战略角度建设人力资源管理队伍、开展多层级培训活动。一方面，不同企业要依据自身定位和特色不断完善人力资源管理信息化服务平台；另一方面，企业要通过培训帮助员工明确岗位职责、工作内容、业务发展目标和公司中长期战略规划流程与要点。

3.培训与薪酬相结合原则

实践表明：企业培训规划直接影响着员工培训活动的效果和质量。若想让员工认可培训活动的开展、实施，则需实行一定的激励制度，即遵循“培训与薪酬相结合原则”。具体而言，就是在员工培训体系建设中将课程开设、教育活动和薪酬提升相关联，在帮助员工找准岗位职责、了解行业发展趋势和政策变化的同时，也要給予其一定上进动力和信心，多方面鼓励员工参与到培训活动之中。

三、人力资源培训与开发存在的主要问题

1.管理者对人力资源培训与开发的认知不足

在大数据和“互联网+”背景下，大部分企业管理者已经认识到，人力资源管理工作对企业经营、发展所发挥的重要作用，且能采取一定措施吸引、招揽人才。但受企业发展水平限制、自身观念固化等复杂因素影响，多数企业并未及时将国内外先进的人力资源管理方法和经验引入实际工作之中。一方面，中小企业的技术研发能力不过关，不能有效支撑企业实现信息技术与人力资源管理工作的深度融合。即便有心开展相关活动，其效果也不够理想，人力资源培训与开发工作多流于形式；另一方面，管理者的年龄普遍在35岁以上，传统管理观念往往根深蒂固，大多数人不愿花费时间和精力更新与公司发展远景相匹配的人力资源管理理念，甚至存在“重生产，轻培训”的思维。笔者发现，众多HR深陷流程和微观实务的囹圄，却忽视了人力资源“以人为本”的真谛，即对人的培训和开发。

2.人力资源培训投入力度不够

显然，我国很多企业管理者仍单纯将内部人才视作生产资源和劳动力，而非智能储备力量。究其根本原因，无非以下两点：其一，企业由于自身发展动力不足、薪酬涨幅比较低、招聘机制不合理，导致内部员工流失率高。对于随时可能离职的员工，企业往往不愿意花费精力对其深入培训，仅简单予以指导便可令其上岗工作，后续也很少开展技能拓展、理论知识讲座等相关培训活动。这导致企业很难深入挖掘员工潜力，不能调动员工的积极性和主动性，也给企业后续发展亦造成不利影响；其二，企业区别对待新、老员工，资金投入不均衡。对于老员工，企业很少重视其工作能力的提升，忽视了他们学习新观念、新技能的诉求。而对于新员工，企业则将大部分培训资金投入其中，沉重的学习压力使相当一部分员工对岗位产生厌倦心理，工作质量随之下降，甚至出现大片离职的死循环现象。

3.企业人力资源培训与开发缺乏全面性

当前，大多数中小企业文化建设相对滞后，缺乏对员工职业规划的科学管理，更勿论人力资源与开发的改革、创新。就其发展现状而言，企业多半将工作重点放在员工技能培训之上，强调培训效果而忽视个人心理，以项目为中心、以岗位为重心、不着眼于个人层面的开发、利用。从某种角度而言，人力资源管理者存在一定霸权思维，更多强调服从和领导权威，且内心视人力资源为负担，希望以少资产获取大报酬。在管理过程中，该培训模式很容易出现急功近利的特征。上层过分关注短期既得利益，将员工视为无生命的产品，封闭了基层传达讯息的通道，导致员工的心理诉求很难得到满足；而下层由于人事部门的主观判断、过分随意性，积极性与创造性大打折扣。这既不利于人力资源培训与开发工作效果的强化，也难以贯彻以人为本的先进管理思想，更对企业的可持续发展造成不小打击。

4.企业绩效管理基础工作薄弱

随着大数据、云计算的更新、发展，利用现代管理科学技术实现人力资源管理转型升级已成为一大趋势。愈来愈多的企业能够依据自身情况、通过技术手段分析员工绩效数据，并从中查找绩效管理过程中出现的不足和问题，从而提高工作效率，增强部门凝聚力。但笔者通过实地观察，发现许多企业人力资源管理者虽能以线上、线下相结合的方式开展相关工作，但传统考核依旧占较大比重。以中部地区某创新公司为例：该公司人力资源管理者多关注“表面功夫”，力图将考核表格臻于至善。但若细究其中内容，结果往往具有一定偏差。一方面，管理人员未能将大数据、互联网等技术手段运用于绩效管理基础工作之中，传统模式下绩效管理数据不够广泛、全面；另一方面，管理者自身主观意识较强，会因不同喜好关注员工的特定方面，其结果有失偏颇。在此情况下，企业很难根据绩效报表深入开展员工培训活动。

四、大数据背景下企业人力资源培训与开发的创新路径

1.紧随时代发展，转变人力资源管理理念

互联网、云储存等新兴技术的出现、发展，致使社会兴起一场大数据革命。在此大背景下，企业首先需要紧跟时代发展潮流，做好人力资源数据分析，积极转变人力资源管理观念，将“互联网+”等前沿科技运用于人力资源培养与开发之中。一方面，企业要抛却以往传统的数据整合模式，采用适应市场环境变化和社会发展的比率分析法、专家预测法、线性回归法等计算方法，做好员工需求预测，从而掌握员工的质量、需求、能力等详细信息，进而做出正确的人力资源决策；另一方面，管理者要主动贯彻“以人为本”理念，走出舒适圈的牢笼，积极与九零后、零零后等年轻的工作者进行交谈，了解他们想学习什么技能、未来期望的薪酬，保证每个人的合法权益，从而使人力资源培训与开发更加科学化、人性化，实现员工与企业同舟共济、内外部和谐一致。

2.加大人力资源培训投入力度

培训是人力资本增值的重要途径，也是造就人才的重要方法。企业管理层要重视内部培训工作，全面实施人力资源开发战略。一方面，要把培训开发视为长期性、可持续的工作来做，绝不可因为个人喜好随意中断。同时，管理者要在企业发展策略、薪酬制度方面予以改进，想办法留住人才，提高人才的待遇和归属感，从而更好开展培训开发活动，避免教育资源的浪费；另一方面，要对新老员工一视同仁，资金投入要尽可能均衡，不可顾此失彼。例如：新员工在入职培训期间，老员工也可以借此学习国内外新兴理念、技术，及时查漏补缺。或者另组织技能加强培训班，保证为所有员工提供不间断的培训和教育，扩展其知识技能。此外，也需注意培训切勿过量，不能贪图求全，要根据企业战略抓好培训重点、难点，避免员工厌倦学习任务和工作的情况发生。

3.多方面开展企业人力资源培训与开发

针对培训形式单一、着重点不全面的问题，管理者要提高人力资源培训与开发的创新性，注重员工学习、实践的过程，而非将重点全部放在结果上。一方面，上层管理者要抛却传统的人力资源管理思想，需明白将员工视为工作附庸品的观点是不正确的，要加大对员工的人文关怀，了解员工的教育背景、个人目标、薪酬期望等基本情况；另一方面，要加强员工心理健康管理，改变以往说教灌输的方法，根据不同员工的性格特点、表现欲望适当开展心理疏导活动，保证其在培训过程中找准自身成长空间和发展价值，增加员工对公司的认同感。此外，也要将大数据更好与工作流程相结合，创新人力资源管理模式，多角度开展人力资源培训与开发活动，对人的潜在价值进行深入探析。

4.做好人力资源的绩效管理模块

在现阶段的大数据时代背景下，管理者需明确智能化、数据化技术对人力资源绩效管理模块的重要影响作用，并利用其科学、合理分析员工的各项数据，反馈更加真实的信息。一方面，要公正对待考核绩效，利用计算机模型处理员工各项数据，以确保各项工作的顺利开展，避免因主观判断造成员工积极性降低的情况发生；另一方面，企业要提高数据管理的有效性、真实性，改变以往“面子工程”的固有思维，通过大数据对人力资源绩效管理传递的信息进行比对、输入，让部门、员工之间的关系更加透明、清晰。同时，亦要充分发挥大数据的优势，通过对绩效管理系统的数据分析，挖掘内部深藏的技术人才和管理人才，从而提高绩效管理质量和效率，实现企业人力资源的可持续发展。

五、结语

综上所述，大数据、云计算等高新技术推动了企业人力资源管理工作的开展，更影响着公司战略态势的选择、制定。如何利用新兴科技减轻管理人员的压力、提高人力资源培训开发工作的效率、质量，需要相关从业者充分考虑企业规模、发展状况，增加对人力资源培训与开发的重视力度，完善人力资源方面的各项制度，多途径解决发展过程中出现的问题，从而实现外部人才和内部人才协同发展的“双赢”。

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作者简介：宋斯特（1996.10— ），男，汉族，辽宁葫芦岛人，硕士，教师，研究方向：劳动法，人力资源管理。