内部审计与高管薪酬契约有效性——基于内部审计全流程监督视角

黄轩昊，刘思义，鲁威朝，陈汉文

(1.福州大学经济与管理学院，福建 福州 350108；2.对外经济贸易大学国际商学院，北京 100029；3.中证金融研究院，北京 100033；4.南京审计大学内部审计学院，江苏 南京 211815)

一、引 言

2018年5月23日，在中央审计委员会第一次会议中，习近平总书记指出，要加强对内部审计工作的指导和监督，调动内部审计和社会审计的力量，增强审计监督合力。(1)详见中央纪委国家监委网站：https：∥www.ccdi.gov.cn/toutu/201805/t20180524_172516.html。根据国际内部审计师协会(IIA)最新修订实施的《国际内部审计专业实务框架》与中国内部审计协会颁布的《内部审计准则》，内部审计以确认与咨询为职能，审查与评价组织的业务活动与控制过程，并延伸至更多管理领域。因此，内部审计是维持公司股东与管理层这一受托责任关系平衡的控制机制[1][2]。在企业内部，提升高管契约有效性能够缓解内部代理问题[3][4]。其中，薪酬水平与薪酬业绩敏感性是薪酬契约设计的核心问题[5]，中国证监会2018年修订的《上市公司治理准则》强调，“上市公司应当建立薪酬与公司绩效、个人业绩相联系的机制，以吸引人才，保持高级管理人员和核心员工的稳定”，并明确指出，确定经理人的薪酬与其他激励方式时应当以绩效评价作为依据。Core 等(1999)[6]指出，代理问题更为严重的企业中，管理层往往得到更高的报酬，公司却无法收获更好的业绩，因而薪酬业绩敏感性是改善激励机制的关键因素。针对这一问题，不少研究从股权性质[7]、内部控制[8]、股权投资类型[9]、控制链长度[5]等角度揭示了对薪酬业绩敏感性的影响，但囿于数据的可获得性，对于内部审计这一监督机制如何影响高管薪酬契约有效性，相关问题尚未得到研究。从内部审计的职能上看，有效的内部审计落实能够及时发现与纠正财务报表的舞弊行为，约束管理层在薪酬契约设计时的行为，并且能够为薪酬设计提供合理性建议。因此，促进内部审计职能发挥，能够为企业制定合理有效的高管薪酬政策提供支持。

近年来，内部审计相关制度逐步健全，然而在现实实践中，内部审计的功能发挥尚存提升空间。首先，从内部审计机构设置模式上，不少企业采用的管理层与董事会的双重领导模式导致内部审计对管理层的监督力度相对削弱；其次，从内部审计职能定位上，如何兼顾确认与咨询两项职能，以保证监督力的同时促进内部审计服务于企业提质增效仍需探索。理论研究上，内部审计的研究还较为有限，主要集中于分析对财务报告质量的鉴证作用，如发现内部审计机制能够降低企业的盈余管理水平、减少外部审计费用[10][11]，关于发挥内部审计职能增强公司治理水平的研究十分缺乏。审计监督的全覆盖实践需要内部审计从广度上能够覆盖被审计对象完整业务流程与关键环节，从深度上能够揭示问题、提出有效的审计意见。因此，在现实实践需求驱动之下，推动内部审计理论研究发展，特别是探究全流程的高质量内部审计能否在企业治理层面发挥职能，具有一定的指导意义。基于此，本文利用中央企业内部审计发展问卷调查结果，从事前、事中、事后三个维度探究高质量的内部审计能否促进上市公司的薪酬业绩敏感性提升，进而跟踪内部审计的全流程监督效果。

本文可能的创新在于以下方面：第一，基于内部审计实践与理论相互促进的需求，发现内部审计在改善薪酬契约方面的治理功能。现有内部审计的实证研究集中于内部审计提升财务报告质量的作用及衍生影响，本文的研究结论将内部审计职能发挥拓展至公司治理层面。第二，从事前、事中、事后全流程视角探究内部审计的功能发挥，全面考察内部审计工作的作用方式。本文不仅关注了内部审计人力资源投入，还考察了内部审计执行的项目活动以及内部审计成果利用，对内部审计工作的考察更为全面而深入。第三，从内部审计监督机制视角，丰富了高管薪酬契约影响因素的研究，发现高质量的内部审计是优化薪酬管理的重要机制。第四，本文的结论具有一定的现实政策意义。研究结果肯定了内部审计的政策价值，表明高质量的内部审计有助于建立国有企业的业绩型薪酬体系，提高对国企高管的监督效率，为完善国有企业考核激励机制、突出高质量发展导向提供切实可行的方式借鉴。

二、理论分析与研究假说

国有企业的高管薪酬问题长期以来受到社会关注。2015年9月，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，指出完善现代企业制度，应当实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度，对国有企业领导人员实行与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。国务院国有资产监督管理委员会自2019年4月1日起施行的《中央企业负责人经营业绩考核办法》则要求，对央企负责人经营业绩考核应坚持业绩考核与激励约束紧密结合的原则，建立与经营业绩相挂钩的差异化激励约束机制。这些政策规定反映了优化国有企业薪酬体制，提升国企高管薪酬与业绩的相关性是完善国有企业内部机制的重要突破口。基于有效契约观，良好的高管薪酬体系能够抑制管理层的私利行为，促进管理层激励[5][12]。然而，根据管理层权力理论，管理层有能力利用自身权力影响薪酬制定过程以满足个人利益追求，导致完全有效的薪酬契约难以实现[13][14]。因此，企业采取多种途径提升薪酬契约的有效性，加强对管理层的监督力度与激励实效。一种方式是股东或最终控制人参与公司薪酬制度的制定，例如国资委通过制定规范性文件要求其管辖范围的公司遵照形成薪酬方案与业绩评价模式[5]。另一种方式则是推动内部治理机制的建立，如有效的内部控制制度能够提升公司的信息质量，并减少管理层私利动机对薪酬制定过程的干涉[8]。但由于信息不对称与交易成本等因素的存在，股东或最终控制人获取有效信息的难度增大，难以对管理层形成直接监督，而部分内部治理机制则缺乏实质上的独立性。

相比之下，内部审计具备确认与咨询两大职能，当内部审计机构具有充分的专业人员、执行更多项目活动并进行有效反馈，有利于提升内部审计的独立性与权威性以形成管理层监督，同时利用审计委员会的专业性发挥咨询建议功能。因此，积极发挥内部审计机构在国企改革与发展进程中的作用具有重要意义。秦荣生(2009)[15]认为，审计过程的转型升级应推动内部审计对业务及管理全过程实施覆盖。当前，国有企业全过程审计的实践更多体现在混合所有制改革的全过程监督与重大事项的全过程跟踪审计。事实上，内部审计部门通过将日常监督与审计项目监督相结合，实行事前预防、事中执行与事后反馈的全流程工作模式，能够更为及时地掌握监督对象情况，使内部审计工作发挥实效。因此，本文认为，基于全过程管理模式的内部审计有利于约束管理层行为，建立更为有效的薪酬机制，提升高管的薪酬绩效敏感性。

从事前审计资源投入的角度来看，审计部门的规模更大、聘用的专业人士更多，有利于扩大监督范围并增强监督力，抑制管理层的私利行为。当内部审计部门具备更多专业人员，能够提升内审部门执行权力，高管干预薪酬契约制定的权力相对降低，使薪酬契约设定更为有效、与业绩的敏感性更强。内部审计部门的规模是影响审计质量的重要因素[10][16]，当内部审计部门被分配的资源更多时具有更强的独立性，部门人员不容易受到收买或与高管形成合谋，有利于保证薪酬契约制定过程公正有效。同时，制定科学的薪酬契约需要充分的调查成本与信息成本，内部审计部门以公司财务会计信息为监督对象，更容易获取公司的有效信息，因此投入资源更多的内审部门能够进一步降低薪酬契约制定过程的调查与决策成本，以促进有效契约形成。此外，人力资源之间的规模效应促进内部审计部门通过直接沟通与协作对管理层的受托责任履行情况作出更合理的评价，使高管薪酬奖励更加符合公司实际业绩。

从事中审计活动执行的角度来看，执行的审计项目活动越多，越有利于降低高管在薪酬契约执行时的自利动机，提升薪酬业绩敏感性。蔡春等(2009)[17]、Prawitt等(2009)[10]、Abbott等(2016)[16]发现，高质量的内部审计有利于减少盈余操控行为、提升财务报告的可信性。内部审计部门开展更多的项目监督活动，能够优化公司的信息环境，不仅使董事会或薪酬委员会在制定薪酬契约时能够依据更可靠的信息，也促进了薪酬契约执行与监督时的有效性。内审部门执行更多的项目活动能够促进企业发现并纠正内部控制缺陷[18]。《第2201号内部审计具体准则——内部控制审计》明确了内部审计机构依据内部控制五要素的要求审查内部控制运行情况，因而充分的项目活动通过加强内部控制力度，使管理层通过自身权力影响薪酬的程度得到降低。另外，内部审计具有咨询职能，利用各类效益审计、基本建设审计等项目活动，有助于通过优化投资项目评价，约束管理层的非效率投资行为，促进形成以公司业绩为基础的高管评价机制。

从事后审计结果反馈的角度来看，当内部审计人员及时反馈工作过程发现的问题，且有关建议得到积极采纳，能够提升管理层监督力度，改善高管薪酬契约的有效执行。《第2202号内部审计具体准则——绩效审计》要求内部审计机构和人员对本组织经营管理活动的经济性、效率性和效果性进行审查和评价。随着内部审计工作在国企内部更加集中与高效、内部审计质量逐步提升[19]。内部审计机构及时反馈问题能够避免会计信息在生产和传递过程的扭曲，规范高管薪酬制定过程，并利用检查结果向股东或董事会反馈高管薪酬水平是否反映了所观测的业绩或管理层努力程度，进而提升薪酬业绩敏感性。同时，由于内部审计机构在组织架构中的特殊地位，通过内部审计结果的信息反馈，有助于增进管理层与股东和董事会之间的交流沟通，减小有效信息的获取成本，提高业绩衡量的准确性与薪酬水平的合理性。

基于以上分析，本文提出如下假设：

H1：内部审计质量越好，高管的薪酬业绩敏感性越高。

具体地，根据内部审计全流程监督作用，本文提出如下子假设：

H1a：内部审计事前资源投入越多，高管的薪酬业绩敏感性越高。

H1b：内部审计事中项目活动越多，高管的薪酬业绩敏感性越高。

H1c：内部审计事后结果反馈越多，高管的薪酬业绩敏感性越高。

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

中国内部审计协会针对中央企业2014—2017年内部审计发展状况组织开展问卷调查，因而本文选取2014—2017年A股上市中央企业为样本，参考现有政府审计对于央企集团下属上市公司影响的文献[20][21]，将各个中央企业集团的内部审计数据与上市公司层面数据进行整理匹配。内部审计质量数据来源于中央企业内部审计发展问卷调查数据结果，其他财务数据以及经营与治理特征数据来源于国泰安数据库(CSMAR)。本文根据以下条件对样本进行筛选：剔除金融行业上市公司；剔除ST上市公司；剔除其他变量存在缺失的样本。最终得到353个观测值。为消除极端值影响，本文对所有连续变量进行首尾各1%的缩尾(Winsorize)处理。

(二)变量定义

1.内部审计质量。囿于数据的可获得性，现有文献对内部审计质量的衡量主要基于事前视角的测度，以静态指标为主，主要关注内部审计机构与内部审计人员的特征。内部审计机构方面，学者从机构的规模与独立性展开，如内部审计机构的人员储备以及资金花费[10][11][16]、内部审计部门是否隶属于董事会[2][11][22]。内部审计人员方面，研究关注了内部审计人员的胜任能力，体现为内部审计人员的经验、执业资格证书、教育程度、接受训练的时长等[2][10][18]，也有学者从内部审计经理或负责人的个人特征展开，如负责人性别、年龄、专业能力或监察能力等[23][24][25]。这部分研究主要基于事前指标对内部审计质量进行衡量，对于内部审计的事中实际活动以及事后结果反馈的动态过程则关注较少。

中国内部审计协会开展了中央企业内部审计发展问卷调查，问卷涵盖了2014—2017年中央企业的内部审计机构及人员配置、审计项目活动以及内部审计反馈情况，本文利用该调查结果衡量内部审计质量，能够增强对内部审计事中活动以及事后反馈的关注，更好地反映中央企业内部审计的全流程监督过程。因此，本文从内部审计事前、事中、事后三个维度考察内部审计质量，具体定义如下：(1)内部审计资源投入(IAQ_R)，通过内部审计机构的人员规模衡量；(2)内部审计项目活动(IAQ_A)，以内部审计机构当年开展的审计项目数量衡量；(3)内部审计结果反馈(IAQ_F)，通过内部审计机构当年提出的建议并得到采纳的数量度量。回归时对以上度量结果进行对数处理，当内部审计机构人员数量越多、当年开展的项目数量越多以及提出建议得到采纳的数量越多，表示内部审计质量越好。

2.薪酬业绩敏感性。借鉴多数学者的做法，本文通过建立模型，基于公司业绩与高管薪酬之间的回归系数反映薪酬业绩敏感性。参考方军雄(2009)[26]、吴育辉和吴世农(2010)[27]、王会娟和张然(2012)[9]等学者的研究，通过薪酬最高的前三名高管平均薪酬的自然对数衡量高管薪酬(Pay)，以总资产回报率(ROA)衡量公司业绩水平。

(三)研究模型

根据现有研究的做法[8][22]，本文构建了如下模型：

Payit=α0+α1IAQit+α2IAQit*ROAit+α3ROAit+α4SIZEit+α5LEVit+α6GROWit+α7TOPit

+α8DUALit+α9INDRit+α10MHOLDit+α11BIGNit+α12OCFVOLit+∑Yeari+∑Industryit

+εit

(1)

如模型(1)所示，IAQ表示内部审计质量，分别从内部审计事前资源投入(IAQ_R)、事中项目活动(IAQ_A)与事后结果反馈(IAQ_F)三个角度进行考察；Pay与ROA分别表示高管的薪酬水平与公司业绩，回归后两者之间的系数则体现为薪酬业绩敏感性。本文建立IAQ与ROA的交乘项，预计α2显著为正，即高质量的内部审计有助于提升高管薪酬与业绩的敏感性。本文还控制了上市公司的财务特征、公司治理特征等控制变量，具体定义见表1。

表1 变量定义

四、实证结果与分析

(一)描述性统计

表2是描述性统计结果。高管薪酬取对数后的平均值与中位数分别为13.490与13.420，反映了多数公司高管薪酬水平低于整体均值，但个别公司薪酬水平较高。高管薪酬以及内部审计质量事前、事中、事后三个维度的标准差分别为0.572、1.026、1.710与1.292，反映了样本公司的高管薪酬存在较大差异，各维度内部审计质量均具有一定的区分度，这为本文研究其相互关系提供了基础。其他控制变量的结果与现有研究大致相似。

表2 描述性统计

(二)多元回归分析

不同维度内部审计质量与高管薪酬业绩敏感性的多元回归分析结果如表3所示，为了避免公司维度层面的聚类效应，本文所有回归均对标准误按公司层面进行了Cluster处理(2)考虑到控制变量可能存在的共线性问题，本文还计算了各变量的方差膨胀因子(不包含交乘项)。除了资产变量之外(方差膨胀因子介于2和3之间)，其他变量对应的方差膨胀因子均小于2，变量之间不存在明显的多重共线性问题。。由表3可知，内部审计事前、事中以及事后各个维度的质量与公司业绩的交乘项均显著为正，验证了本文的假设H1a、H1b与H1c。结果表明，当内部审计部门的人员配置越充分、开展的项目活动越多，以及内部审计机构提出的建议得到采纳的越多，公司管理层的薪酬与业绩的相关程度就越高，进而推动高管薪酬评价与业绩相挂钩，提升了企业薪酬契约的有效性。因此，高质量的内部审计能够从多个维度改善中央企业的内部激励机制、约束管理层的行为，使得对高管的评价更加合理有效。

表3 内部审计质量与高管薪酬业绩敏感性

(三)内生性检验与稳健性检验

本文通过以下方法进行内生性与稳健性检验：(1)PSM匹配。根据事前、事中、事后内部审计质量的中位数，通过1∶1不放回抽样生成三组匹配样本，分别检验内部审计各个维度的质量与高管薪酬敏感性的关系。(2)Heckman两阶段模型。建立Heckman两阶段自选择矫正模型进行检验。第一阶段将反映各个维度内部审计质量高低的虚拟变量(3)各维度内部审计质量的虚拟变量通过年度中位数划分后生成。，对一系列影响内部审计的因素回归，借鉴刘国常和郭慧(2008)[28]的研究，选择相关内部审计影响因素，利用Probit回归后生成逆米尔斯比代入模型中进行第二阶段回归，以修正自选择问题。(3)替换高管薪酬的衡量方式。变更高管薪酬变量衡量为所有高管平均薪酬的自然对数以及前三名董事薪酬的自然对数进行检验。(4)替换内部审计衡量指标。事前维度上，以内部审计人员对数与公司员工对数的比值这一相对数指标作为替代变量(4)为了避免部分公司员工数量较少导致比值异常高的情形，该检验剔除员工数量少于1000人的样本。；事中维度上，采用与管理层监督相关性更强的内部控制审计项目数量进行检验；事后维度上，设置一个虚拟变量，若企业当年提出建议被采纳数较多(处于样本前60%)，且公司内审部门当年提出过行政处罚建议或向司法机关移送过案件时取1，否则取0，以避免内部审计人员可能只提出较好实现的建议而导致采纳数量更多的情形。(5)控制管理层特征因素。考虑到管理层自身特征对总体薪酬以及薪酬制度设计的影响，增加控制有关高管特征因素，包括管理层平均年龄水平与男性高管在管理层所占比重。通过上述检验，本文的主要结果仍然保持稳健(限于篇幅，检验结果略，作者备索)。

五、进一步分析

(一)内部审计与外部审计的替代关系

内部审计与注册会计师的外部审计均为强化企业监督、约束管理层行为的重要方式。《中国注册会计师审计准则第 1411号——利用内部审计人员的工作》强调注册会计师与内部审计人员的互动、协调与沟通对完善审计质量的重要作用。不少研究也考察了内部审计与外部注册会计师审计之间的协调作用[11][29][30]，发现高质量的内部审计工作有助于减小外部审计工作的范围，从而起到降低外部审计费用的作用。因此，内部审计与外部审计存在着相互替代的关系。

本文将基于不同外部审计质量分组检验内部审计与高管薪酬业绩敏感性之间的关系，外部审计质量通过是否由国内十大会计师事务所审计进行衡量。回归结果如表4所示，当外部审计质量较高时，内部审计对高管薪酬业绩敏感性的影响不显著，而当外部审计质量较低时，高质量的内部审计能够在事前、事中、事后三个维度显著加强高管薪酬业绩敏感性。结果反映了内部审计与外部审计存在一定的替代关系，即内部审计能够在外部审计质量不足时起到更明显的监督作用。

表4 内部审计、外部审计质量与高管薪酬业绩敏感性

(二)管理层权力如何影响内部审计职能发挥

权力较大的管理者具有更强的能力与动机影响薪酬契约设计而对自身更为有利[5]，容易导致薪酬水平与业绩的相关程度更低。因此，如果内部审计监督能够有效约束管理层的私利行为，当管理层权力较高时，应当更有效地发挥其职能作用并促进薪酬契约合理性的提升。本文选取CEO变更事件为切入点反映管理层权力变化。当CEO发生变更，可能对前任高管的非效率决策进行修正以改善经营业绩[31]，并且新任CEO干预董事会决策与契约设计的程度较低，因而在CEO变更期间薪酬制度更为有效。本文预计，高质量的内部审计将在未发生CEO变更的年度发挥更大的作用，以抑制管理层权力对薪酬契约的影响。

根据企业当年是否发生CEO变更进行分组检验的结果如表5所示，结果显示，各维度内部审计质量对薪酬业绩敏感性的正向影响仅存在于CEO未发生变更组中，而在CEO发生变更组中则不显著，结果符合预期。这表明管理层权力影响了企业薪酬契约制定，而高质量的内部审计能够缓解管理层权力引起的薪酬利益驱动行为。

表5 内部审计、CEO变更与高管薪酬业绩敏感性

(三)内部审计能否抑制高管过高薪酬

高管巨额薪酬引起社会的广泛关注，管理层与普通员工之间日益增加的薪酬差距也被认为是分配不公平的体现。《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》与《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》等规范性文件的出台，意在降低高管的畸高薪酬，减小薪酬分配差距。但基于人力资本理论，高管获得高薪酬是对其更强的个人能力的奖赏，Lazear和Rosen(1981)[32]通过锦标赛理论解释，当公司内部薪酬差距更大时，低薪酬水平的员工能够受到更大的激励作用而争取高额薪酬水平。因此，从管理层权力理论上看，内部审计项目活动通过建立科学合理的薪酬评价体系，降低管理层寻租导致的超额薪酬，并减小企业内部薪酬分配差距。但内部审计具有咨询职能，并将提升企业的总体效益作为重要目标之一，也可能建议管理层保持一定的薪酬差距以增强对员工的激励作用。

基于以上分析，本文进一步检验内部审计质量对超额薪酬和薪酬差距的影响，结果如表6所示。超额薪酬(OVERPAY)通过将薪酬最高前三名高管的平均薪酬水平对公司规模、负债比率、资产报酬率、上年资产报酬率和托宾Q值等变量回归后得到的残差进行衡量[33]。薪酬差距(PAYGAP)通过公司内部高管薪酬与员工薪酬的比值衡量，其中员工薪酬通过支付给职工以及为职工所支付的现金减去管理者薪酬后除以非管理层员工数量计算得出[34]。回归结果显示，内部审计质量的事前与事中维度均能够显著降低管理层超额薪酬与企业内部薪酬差距，但内部审计事后结果反馈对两者的影响均不显著。结果表明，高质量的内部审计能够通过更多的资源投入与项目活动提升监督力，抑制管理层过高的薪酬并缩小内部薪酬差距，有助于协同有关部门政策落实以实现薪酬管制目标。

表6 内部审计与超额薪酬和薪酬差距

(四)内部审计能否降低薪酬粘性

薪酬粘性反映为高管薪酬与业绩之间的非对称关系，即高管薪酬在业绩增加时的边际增加量大于业绩降低时的边际减少量。研究发现，中国和美国上市公司的高管薪酬均存在粘性的现象[26][35]。如果高质量的内部审计能够对降低高管薪酬粘性产生直接影响，那么在企业的业绩降低时，内部审计对薪酬业绩敏感性的影响应更加显著。

针对这一问题，将样本分为当年业绩下降与业绩上升两组，结果如表7所示。从内部审计各个维度的回归结果上看，内部审计对高管薪酬业绩敏感性的影响在业绩上升时均更为显著，表明内部审计在降低高管薪酬粘性方面的作用较为有限。综合前述研究结果可知，内部审计对高管薪酬契约有效性的作用突出体现在抑制过高的高管薪酬方面，反映为降低高管的超额薪酬、缩小与员工的薪酬差距，以及在业绩上升时促进高管薪酬与业绩挂钩，避免高管获取过高的薪酬，这与国有企业“限薪令”的薪酬管制要求相符合。然而，高管的薪酬粘性仍然较强，如何通过内部机制降低国企高管薪酬粘性，从而在薪酬层面对业绩不佳的管理者形成威慑作用，仍然需要政策制定者与企业治理层进一步探索。

表7 内部审计与薪酬粘性

六、结论与启示

内部审计是维持公司股东与管理层受托责任关系平衡的控制机制。本文利用中央企业内部审计发展问卷调查数据，实证研究内部审计如何影响高管薪酬契约有效性，试图从治理层面分析内部审计的全流程监督作用。研究结果发现，内部审计事前资源投入、事中项目活动和事后意见反馈更多时，公司的薪酬业绩敏感性显著更高。进一步地，内部审计对薪酬业绩敏感性的正面作用在外部审计监督力较弱、管理层权力更强时更加显著，同时，高质量的内部审计有助于降低高管的超额薪酬与内部薪酬差距水平，但未能发现内部审计降低高管薪酬粘性的作用。

本文的研究结论对进一步推动内部审计治理机制发展以及完善高管薪酬契约有效性提供了启示。首先，企业应当着力从多个维度加强内部审计机制建立，为内部审计机构提供有效资源支持，扩大内部审计项目的实施范围与深度，积极采纳并充分利用内部审计成果，不仅通过监督职能遏制管理层对薪酬制定过程的干涉，同时利用咨询职能提升高管薪酬契约的激励实效。其次，由于内部资源投入与项目执行将导致成本提升，企业需权衡好强化内部审计监督力度的收益与成本，企业治理层特别是审计委员会应当积极评价内部审计建议是否有效落实、是否有助于企业节约管理成本，同时加强内部审计与外部审计的协同作用，为外部审计师提供审计证据支持与工作协作，以降低外部审计费用进而提升审计整体工作效益。最后，本文检验发现，尽管高质量的内部审计降低高管异常高薪酬的作用显著，但在降低薪酬粘性方面的影响相对有限。因此，有关政府部门与企业内部应积极关注业绩下滑时企业薪酬设计的合理性，着力加强内部审计监督对业绩不佳管理者的监督力度，适当增强中央企业管理层业绩考核压力，持续巩固与强化审计监督机制在国家治理体系中的关键地位。