烟草商业企业宽带薪酬体系设计与评价研究

沐浴 神涛

摘 要：随着人们生活水平的提高和共同富裕目标对收入分配制度提出的新要求，烟草行业传统的薪酬管理方式已经不适应高质量发展的需求。烟草商业企业薪酬分配体系需要重构，充分发挥员工最大价值，促进企业高质量发展。本文提出从收入分配制度、员工积分管理、员工晋升通道管理和规范动态管理等方面设计宽带薪酬体系，优化薪酬结构、完善薪酬比例关系、促进薪酬公平、加强员工职业生涯管理，从而改善薪酬激励效果，控制薪酬成本，完成薪酬管理目标，提高员工满意度。

关键词：宽带薪酬；薪酬改革；薪酬管理

中图分类号：F27     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.13.023

1 烟草商业企业薪酬改革的必要性

1.1 外部环境变化大，烟草行业正面临新的机遇和挑战

随着我国市场经济不断发展，国际国内经济形势具有较大的不确定性，烟草行业所面临的外部环境也日益复杂，这为烟草行业带来更大的机遇和挑战。与此同时，人们生活水平的不断提高，人们越来越关注健康问题，也渐渐形成了新的消费观念，烟草行业正面临前所未有的运行压力。新环境下的烟草行业需要着力进行制度改革创新，激发企业发展活力，促进高质量发展。

1.2 共同富裕目标对收入分配扩中提低提出新要求

在高质量发展中实现共同富裕，共享改革发展成果和美好幸福生活，是中国社会主义现代化新征程上的重要目标。“扩中、提低”改善收入分配是实现共同富裕的基本路径。共同富裕是允许存在一定差距的全体人民的物质生活和精神生活双富裕，并不是整齐划一的平均主义。2019年安徽省烟草专卖局（公司）印发《关于收入分配制度改革工作的指导意见》，根据意见精神，鼓励各市局（公司）开展收入分配制度改革，设计宽带薪酬制度，保低扩中。烟草行业作为国民经济的代表，应当起到模范带头作用，率先实施收入分配制度改革，为其他行业的发展提供有效地指导。同时，烟草行业开展宽带薪酬改革，也是优化烟草商业企业内部的薪酬分配体系的客观需要，是促进收入分配秩序化、缩小贫富差距，实现共同富裕的重要助力。

1.3 现有的薪酬管理方式不利于企业高质量发展

烟草公司作为特殊的国有企业，既承担烟草专卖局的管理义务又具有商业企业的市场特性，具有独特的管理方式。烟草公司作为行政单位受上级行政部门管辖，缺乏经营自主权。作为一个具有双重身份的机构，公司内部组织结构设置庞杂，面临的市场竞争压力较小，公司员工工作安逸。烟草公司机构冗杂、员工身份差异、职级工资天花板、绩效考核作用不足、荣誉正向激励不足等一系列问题，严重影响了企业管理效率。烟草公司调整薪酬管理方式，优化薪酬结构，有利于提高薪酬管理水平，改善公司管理效率，以促进公司能灵活应对市场变化，实现高质量发展。

1.4 现有薪酬分配体系落后，不利于发挥员工最大价值

烟草行业作为我国国民经济发展的中坚力量之一。近年来，通过加快烟草行业转型发展，行业整体发展水平大大提高。但行业的传统薪酬分配模式已经不适应新的人才市场需求，现有收入分配机制在新的用工环境下缺乏公平性和激励性。烟草基层商业企业根据省、市局统一的薪酬分配办法，参考绩效考核情况开展收入分配。但是每个公司、每个部门、每个岗位的基本情况、工作重点和工作环境等不尽相同，在收入分配时很少被关注到，现有的分配政策几乎只考虑工龄，岗位工作的强度、环境、难度和贡献等方面往往被忽视，出现了優秀员工得不到激励，人浮于事、干好干坏一个样的局面。没有真正体现出多劳多得和多能多得，而且薪酬增长通道狭窄，员工为了增加劳动收入一心只想职位晋升，这严重影响了员工最大价值的发挥。

2 烟草商业企业宽带薪酬体系设计

铜陵烟草公司通过薪酬改革，打破传统身份的壁垒，变身份管理为岗位管理，逐步实现由国家用工向企业用工的根本转变。建立健全竞争上岗、择优聘用、积分考核、薪酬管理、考核奖励、职业生涯设计、动态管理等机制；规范收入分配秩序，理顺收入分配关系，促进收入分配的规范化、制度化、科学化，为引进、培养、造就一批烟草行业改革发展需要的人才服务。形成“进得来、留得住、出得去”的用人机制，营造有利于人才脱颖而出的良好环境。

2.1 取消身份管理，打通晋升通道

强化“员工”概念，企业在岗人员，无论过去什么身份，统称烟草员工。打通晋升通道，管理、技术、技能岗位人员允许横向调整，实行全员岗位动态管理，建立全体员工统一的发展平台，创造平等和谐的发展空间。

2.2 科学设计薪酬，规范收入分配

在“工效挂钩”政策和工资总额计划范围内，针对不同身份序列，重建收入分配制度，实现员工薪酬分级分类管理。铜陵烟草公司在核定的工资总额范围内，参考劳动力市场工资指导价，根据企业经济运行情况，建立三类序列分类管理的岗位绩效工资体系，确定不同序列员工岗位工资标准和绩效工资标准。建立科学的工资调整机制，实现收入分配的公平、规范、有序，打破烟草行业员工因不同身份带来的同岗不同酬问题，对原各类身份人员一次性套入岗级后，彻底取消身份差别。以岗位管理为基础，设计统一的凸显激励的薪酬管理体系。

2.3 构建积分体系，积分套档套级

为建立完善企业薪酬分配体系，更好落实多贡献多受益原则；充分激发广大员工干事创业、创先争优的工作积极性和主动性，充分发挥薪酬激励与约束作用。结合单位实际，运用积分制管理方法；制定年度积分考核评价办法；对员工薪酬档级进行调整确定，将员工积分分级别从高到底进行排列，根据首次套入积分分布情况划分晋档标准，完成积分套档套级。

2.4 规划职业生涯，实行动态管理

做好员工职业生涯设计规划，通过全员教育培训，将企业的发展目标和员工的个人发展相结合。通过加大管理类岗位公开选拔、竞聘上岗力度，加强专业技术类岗位职称评定和公开竞聘；加强技能类岗位职业技能资格认证和岗位竞争力度，为所有员工提供管理、技术和技能三条晋升通道。根据员工的绩效考核结果，结合员工职业生涯设计，在三条晋升通道中，建立起员工随个人能力发展进行岗位晋升的动态管理制度。员工薪酬调整可以随岗位调整、岗位等级调整和岗位档次调整三种途径实现。扩宽了员工薪酬提升的途径，满足了员工的不同职业理想。

3 宽带薪酬体系改革效果评估

3.1 薪酬激励效果明显

通过宽带薪酬体系设计和员工薪酬自然晋升机制，可以提升薪酬激励效果。绩效积分制薪酬套改后所有干部员工（基础）工资都有明显提升，为员工建立了合理的薪酬预期，树立了通过努力够得着的标杆，大大提升了干部员工努力拼搏、干事创业热情。干部员工积极进行自我提升，自觉加强自我管理，目标绩效考核结果明显改善；积极争取个人和集体荣誉，员工学历提升、技术技能等级考试报考率提升了3%。荣誉表彰、竞赛获奖、创新成果、个人能力素质提升等方面积分申报率提升了5%，明显提高了员工参考参赛参学积极性。

3.2 薪酬成本控制合理

通过仔细核对和反复测算，控制宽带薪酬改革的薪酬成本。通过对历年积累的浮动年终奖的合理分配和干部员工变动情况的合理规划，既保证了全体员工工资得到合理增长，又有效控制了薪酬总量，不给经济运行增加压力。新的宽带薪酬套级套档后单位年度工资总额基本持平，薪酬总体金额控制较为精准，薪酬成本控制合理。

3.3 完成薪酬管理目标

3.3.1 优化薪酬结构

宽带薪酬体系改革理清了薪酬模式，优化了薪酬结构。首先，企业人力资源管理科对现行岗位进行了梳理。并根据管理、技术和技能三类岗位的工作性质确定岗位职类，开展岗位评价与定员工作，为确定岗位工资提供依据。其次，人力资源管理科在充分吸收现有薪酬的优点的基础上，重构宽带薪酬体系，确定薪酬结构，划分固浮比例，优化各薪酬项的设定方式与标准。最后，通过设置宽带薪酬，建立与专业管理、专业技术、职业技能三条成长通道相匹配的工资晋升通道。纵向设置五个薪级、横向设置若干薪档，形成纵横交错的宽带薪酬体系。改进传统的主要依靠提拔或聘任的垂直型薪酬结构，最终形成了结构合理的薪酬体系。

3.3.2 完善薪酬比例关系

绩效积分制薪酬改革理顺了各类岗位薪资比例关系，为员工指明奋斗方向。宽带薪酬改革在尊重历史的基础上，优化了薪酬比例关系，设置基准岗位；并优化各级各岗与基准岗位的比例关系，增加管理和技术岗位中基层岗位和技能岗位的套入点位；提高底层岗位待遇，缩小管理和技术岗位高层次岗位与其他岗位的差距，缩小收入级差。

3.3.3 加大薪酬公平性

为了充分发挥薪酬的激励与约束作用。宽带薪酬改革在薪酬方案设计时，一方面考虑了薪酬标准的激励性，另一方面也考虑了薪酬制度的相对公平性。充分考虑不同职类、不同层级、不同部门和同一部门内人员之间的合理差距，实现线与面的相对平衡，提升薪酬公平性。此外，在薪酬结构中设置“专项奖金”部分，通过“专项奖金”提升宽带薪酬制度的灵活性，体现多劳多得原则，加大薪酬公平性。

3.3.4 丰富员工职业发展通道

铜陵烟草公司宽带薪酬改革重新梳理了员工职业发展通道，充分考虑了管理岗、技术岗、技能岗三类岗位的对应关系，打通干部员工在三类岗位之间转换的通道。通过薪酬改革打破传统身份限制，建立清晰的职业发展通道，帮助员工建立合理的职业发展规划，提升员工的归属感，发挥薪酬的激励效用，同时也提升了企业人力资源管理水平。

3.3.5 拓宽员工薪酬增长渠道

针对薪酬机制缺乏增长预期，激励度不高的问题。宽带薪酬改革定岗定员和员工职业发展通道设计基础上，构建宽带薪酬体系，压缩薪酬等级，取消明显的等级差别，建立下属可以通过提升薪档增加收入，甚至收入超过上级的薪酬增长机制。宽带薪酬分配制度增加了薪酬上下浮动幅度，打破了岗位等级与薪酬呈正相关的观念。拓宽了员工薪酬增长渠道，员工不必为了增加劳动收入而专门钻研如何晋升的问题，起到了很好地通过薪酬激励员工的作用。

3.3.6 提升人力资源管理水平

铜陵市烟草公司宽带薪酬改革不仅要求全员全程参与，而且重视对新薪酬体系的宣贯，充分参考大众意见。在制度设计阶段就广泛征求意见，加强薪酬改革内容宣传，以保证每个员工及时了解宽带薪酬改革相关政策，帮助员工进一步明确个人目标。宽带薪酬改革解决了传统薪酬制度不够透明问题，让员工对自己的职业生涯发展路径更加清晰，对未来薪酬增长建立合理预期，增强了干部员工对企业的歸属感和幸福感。薪酬改革后，公司业绩的增长达到了预期目标，优秀员工的年度流失率明显降低，新员工招聘的报考率和报考质量明显提升。宽带薪酬改革大大提升了企业人力资源管理水平。

3.4 员工满意度明显提高

3.4.1 尊重历史，避免了改革阻力

薪酬改革难免会破坏原有薪酬分配体系，为了保证广大员工收益，也难免会损害一小部分人群的既得利益，因此也容易受到这部分人的阻碍。铜陵烟草公司宽带薪酬改革增重历史，将现有各种身份员工的历史数据一次性兑现成积分，再根据积分情况确定薪级薪档，兑现后将取消身份限制，统一为公司员工。这样既保障了所有员工的既得利益不受损害，又解决了由于身份不同导致同工不同酬等问题；让每一个干部员工满意，减少了改革阻力。铜陵烟草公司宽带薪酬改革在事前进行了大量调查，充分了解了干部员工关切的问题；在事中开展了多次上门宣讲会，开通意见反馈通道，充分收集干部员工的意见建议。实时答疑解惑，做到了公开透明，避免了员工对改革的不确定性存在疑虑而产生的担忧。

3.4.2 科学设计，提升员工满意度

通过对员工满意度调查发现，企业员工对宽带薪酬改革满意度高。员工普遍认为新的薪酬体系更具有公平性，更能激发自己的干事创业热情，更有利于吸引和稳定人才；认为目标绩效考核结果与薪酬挂钩体现了多劳多得的原则，增加了薪酬的公平性；认为宽带薪酬打破了传统以职务等级为付薪主要依据的付薪方式，更能体现个人业绩、岗位价值和个人技能差异；认为薪酬自然晋升的机制提升了员工的获得感，提升了岗位吸引力；认为此次薪酬改革从启动到完成进行了大量的调研和宣贯教育，充分尊重了员工意见，对问题及时反馈，信息公开透明，让员工对新的薪酬制度有了充分的了解，增加了员工的归属感和主人翁意识，有利于调动员工工作积极性；认为新的薪酬制度打破了身份界限，允许员工在管理、技术和技能三类岗位间转岗，拓宽了员工职业发展通道，提升了员工的幸福感；认为此次薪酬改革明显提升了薪酬水平，而且建立了自然晋升机制，增加了员工的荣誉感。

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