共享经济下劳动关系的认定困境与完善

陈 洋

合肥市法律援助中心，安徽 合肥 230041

随着共享理念发展中巨大的商机被挖掘，共享经济逐渐进入大众的视野。党的十九大报告指出：“推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合，在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”，这是新时代的发展引领亦是主流。作为一种全新的社会经济形式，共享经济在传统价值创造、转化与实现的过程中也被赋予了闲置资源、使用权以及灵活性等特点。共享经济的蓬勃发展催生了“平台用工”的全新用工形式，收获了更多岗位创造、更多收益创造的双重效益。但全新用工形式的灵活复杂性也直接导致了与现有劳动关系认定标准的不匹配性，而劳动者的权益也受到了威胁。共享经济交易规模持续增长，用工形式转型亦是大势所趋，只有从寻找走出共享经济下劳动关系的认定困境入手，才能够最大限度保障劳动者的权益，实现共享经济背景下劳动者与用工平台的互惠共赢。

一、共享经济下劳动关系特点

（一）方式灵活多变，人身从属性弱化

传统工作形式中最明显的特点就是工作的时间、地点以及薪资都是固定的，因此在法律的监督和管理上制度性更为精准。但对于全新的用工形式而言，稳定雇佣关系随着被打破，不仅工作场所不固定，具有较大的工资时间弹性，在薪酬方面也不存在上下限。例如跑腿骑手、滴滴司机等，他们奔波于各种场所为顾客提供服务，不仅工作场地多变，岗位流动性较强，在时间的选择上更为灵活自由，可以选择在任何时间、任何地点“接单”，而接单的数量也由自身决定，所以对他们而言所获取的薪酬除了要支付平台一定的管理费用，均由客户处直接获得，收入的多少也不受限制。这样一来，劳动过程中短期化、多重化的特征更为明显，劳动者与雇佣平台之间的人身从属性显著弱化。

（二）薪酬收入弹性，经济从属性弱化

传统劳动关系中薪酬由雇佣者直接发放，支付方式固定、标准固定，虽然工作过程中会受到各种规章制度的约束，但享受最低薪资标准，受法律保护。但共享经济背景之下，“共享”的特征更为突出，劳动者在参与劳动获取薪酬的过程中由自身完成生产资料以及生产成本的提供，且收入也不再局限于一种方式，可以同时为多个平台打工，赚取多份佣金，劳动者的报酬多少也不是由平台一方就能够决定的。这样的过程中对于劳动者而言，已经脱离了传统的组织性薪酬发放，但相对而言，更容易受到外界环境的干扰，例如新冠疫情防控期间，很多劳动者的收入并不稳定，甚至有零收入的现象，因此不可预测性以及不可预期性更为突出，劳动者与雇佣平台之间的经济从属性显著弱化。

（三）管理方式开放，组织从属性弱化

从劳动关系上看，传统的雇佣模式之下劳动关系的主体主要为企业方和劳动者本身，共享经济背景下，以网约车平台、外卖平台以及直播平台等为代表的互联网平台成为主流平台，平台与劳动者之间的合作关系包含直接雇佣模式、外包模式、众包模式以及中介模式四种，这与传统的雇佣方式截然不同，既不受制度的约束也不受法律的保护，岗位的长久性和稳定性受到了挑战［1］。（见表1）因为平台在进行任务派发的过程中只会考虑谁来“接单”、佣金是多少，呈现出一定的任务化特征，所以劳动者与平台之间建立的是一种临时性的合作关系，且这种关系的间歇性特征异常明显，在一定程度上平台会否认劳动者是其业务组成的一部分，该种劳动关系具有一定的模糊性质，劳动者与雇佣平台之间的组织从属性显著 弱化。

表1 传统劳动方式与新型劳动方式区别

二、共享经济下劳动关系的认定困境

（一）界定模糊，法律法规缺位

劳动关系中主要的界定标准以用人单位以及劳动者为准，综合考察检索发现，当前我国法律规定当中并未对劳动者以及用人单位做出明确的概念阐释，所以，模糊的概念界定导致共享经济背景之下，互联网平台无法被认定为标准的用人单位，也无法将新型用工方式当中的劳动者定义为标准的劳动者。尤其是随着互联网的发展，平台的用工形式、用工资源实现了高速的扩张，但随着商业模式的转变，尽管管理的成本得以降低，但管理过程中监督和控制的意愿也不似传统管理那般强烈，这样一来，用人单位和劳动者之间的界限更为模糊。

针对发展现状，共享平台和劳动者之劳动关系的界定正处于一个灰色地带，有少部分劳动关系能够体现出典型的传统劳动关系，但大多数体现有一定的民事合作倾向，平台在合作中占据了主动权，很多劳动者对于平台的经营产生了较强的依赖。而并不清晰的概念界限也直接隔离开了劳动者的合法权益。所以大多数新型用工方式当中的劳动者在薪酬方面，只会享受到自己劳动所得，相应的保险缴纳、工龄福利等基本权益无法得到保证。劳动关系认定与时代发展难以同步，法律法规的滞后性较为明显，这也导致了用工模式中灰色地带的扩张。

（二）认定局限，适用标准僵化

典型劳动关系中从属性是关系界定的关键，根据现有的认定标准，只要用人单位同劳动者之间建立标准的人格从属性、经济从属性以及组织从属性便可以认定为双方存在一定的劳动关系［2］。产业的升级以及科技的进步带动了共享经济的发展，而愈发灵活的工作方式以及工作地点和薪酬支付导致很多用人单位难以对实际的工作量以及工作进程进行全方位的掌控，这样一来相关的同属性大大减弱。所以非典型劳动关系更为明显，例如在代驾服务当中，代驾司机可以决定是否接单、何时接单，所以无论是工作量还是经常收入都由自己决定，不再受硬性工具指标的约束。而这样的过程当中，用工主体也变得多样化，即便很多用工主体与用人单位拥有同样的属性，但受限制于现有的法律法规标准他们并不算作用人单位，模糊的界定标准导致了劳动关系认定陷入困境。劳动关系界定是各类司法案件处理的关键点，但共享经济背景之下，很多用工关系只符合经济从属性、人格从属性或者是组织从属性当中的一个或两个标准，这就不能将其判定为典型的劳动关系。而在实际应用过程中，并没有法律依据可以参考，所以由于劳动关系认定标准的不明确性，很多司法机关会以“三标准”做最终的衡量，但由于界定的模糊以及具体法律法规的缺位，受框架性的约束影响以及标准僵化的影响，很难做出精准的选择。所以一旦发生劳动争议纠纷，即便是相同的类型案件也会因为劳动关系标准的模糊界定产生较大差别，因此劳动关系的界定也就成为了劳动者与平台争议的焦点。

（三）规避关系，责任划分困难

在新型劳动关系之中，平台的主导性更为明显。而随着国家的大力支持，共享经济发展已成为大势所趋，但对于平台而言，一旦将平台以及劳动者之间的关系标准认定为劳动关系，平台需要承担更大的责任，同时也需要支出更高的管理费用以及保险缴纳或者福利投入，而用工的灵活性以及自由性也会受到一定程度的限制，这样必然会导致平台运营成本的提升，收益的降低。所以对于平台而言，对于劳动关系存在一定的规避心理，这也直接导致了劳动关系认定的困境。

另外，对于平台而言，一旦其与劳动者确立了正式的劳动关系，那么在劳动者提供服务获取收益的过程中，一旦对第三方造成损害，共享平台需要同劳动者承担连带的无过错责任，这样的过程中无疑增加了平台的运营风险。而且在灵活的用工方式下，大多数劳动者来源于兼职，因此会与一个或多个平台甚至是其他单位签订劳动合同，而在这样的前提之下，一旦对第三方造成损害，责任的公平划分也是一个难题。因此很多共享平台为了保证自身的可持续发展，会在一定程度上规避劳动关系或者采用隐蔽的管理方式来推卸责任。

三、共享经济下劳动关系认定优化完善建议

（一）清晰界限，完善法律法规

想要突破共享经济背景下劳动关系认定的困境，还需从法律法规入手，将用人单位与劳动者看作平等的主体，通过清晰概念界定以及责任范围细化进行内涵约束。针对当前共享经济下灰色地带的存在，应从本质性出发，以劳动与社会保障局颁布的相关标准为基础，提升劳动关系的认定标准。法律设置时，在综合考虑之下，将平台的运营规则、服务流程以及监督管理措施等进行融合，在适当扩大用人单位内涵范围时，对劳动者采取适当的倾斜性的保护原则。从经济收入、职业安全、权利保障等方面出发，通过各种等级法律规定来约束协作双方，审视劳动者的劳动价值，确保其公平地位。

对于传统劳动关系当中的“二元论”框架，该种非此即彼的保护模式灵活性不强，难以适应社会的变化和需求，因此需要对其进行进一步的扩张和突破，通过非典型劳动关系建立，探索全新的“三元论”保护框架建设，改变传统法律法规一刀切的现状。也可以通过中间型劳动保障机制的设立，打破传统劳动关系定论，根据不同的从属程度完成保护。该过程中可以借鉴国外劳动关系认定经验，结合自身发展实际，完成法律法规的制定［3］。

（二）重构关系，保证适用灵活

共享经济基础之上，无论是用工方式还是生产经营方式都变得更加的灵活。所以在劳动关系认定的过程中也要保证适用和灵活性才能够针对性地解决各种纠纷，在劳动关系认定的过程中建立灵活安全的思维理念，建立多层次化保护机制，完成劳动关系认定标准的重构［4］。同时在坚持原有认定标准基础上，兼顾个案的具体分析，进行规章制度执行、工作内容阐述、工作资源确认、工资报酬体系等方面规则的细化，并通过多元化评判来保证不同用工类型以及用工模式下的劳动者权益［5］。

在劳动关系标准重构的过程中，针对当前新型劳动关系当中人格从属性、经济从属性以及组织属性之外被弱化的现象，应结合现代发展趋势，将信息从属性加入到标准当中。纵观当前发展趋势，我国逐渐迈入信息化时代当中，这对人们的生产生活造成了较大的影响。尤其是信息技术的不断高速发展，人们对于互联网以及信息化建设的依赖愈发明显，在新型的劳动关系中，信息化提供了更加丰富的资源以及获取报酬的手段，也建立了完整的交易体系，这就要求平台和劳动者完成信息从属性的引入，建立完备的管理以及考核评价机制。

（三）明确责任，增强社会保障

共享经济的发展是一把双刃剑，带来了高效益高收入的同时也带来了更多的风险。所以想要突破劳动关系认定的困境，必须从风险机制入手，消除用工平台的顾虑以及负面影响，促使其主动承担社会责任，为劳动者提供高保障、高安全性的良好的工作环境。想要实现该种目标，还需从社会保障体系入手，在既有的社会保证框架上完成优化，将“工会制度”或者是“集体协商”制度引入其中，促使劳动者同平台之间建立合作互惠、共赢互利的完善体系，降低各类用工风险以及经济损失。

针对用工平台同劳动者的焦点，应当通过第三方保险机制的引入予以缓冲，无论劳动者是兼职还是全职，无论是多个平台共享还是单个平台雇佣，皆应该建立合理的约束制度，同时提供与之相匹配的商业保险。从务实的角度出发，确认权利、责任以及义务的公平合理分配，一旦责任事故发生能够做到有据可循，不仅有效减少了平台与劳动者的损失，也减少了责任推诿的现象。同样，在避免了不必要麻烦的同时能够促进双方建立长期稳定的合作关系。

四、综述

共享经济蓬勃发展已经成为大势所趋，共享用工平台的出现也为劳动者提供了更多的机会和更高的收益，针对其劳动关系认定的困境，还需结合发展实际灵活应对，以法律法规为基本保障，在适当的倾斜保障基础上，引入清晰的界定加以约束，并通过信息从属性以及保险机制的引入加以完善，确保用工平台与劳动者之间建立更加稳定、持续的劳动关系，创造更为安全、合理的劳动环境。