浅谈国有企业传统人事管理向人力资源管理的转变

李国燕

摘 要：在我国经济快速发展的过程中国有企业是非常重要的支柱，同时也对共产党执政以及我国社会主义国家政权的经济基础起到支撑作用，为此需要不断提升国有企业的发展。在国有企业建设中人力资源是非常宝贵的资源，现阶段，人力资源管理也逐渐替换传统的人事管理工作，更好地促进我国国有企业的发展。基于此，本文主要探讨了国有企业传统人事管理向人力资源管理的转变，分析了转变中存在的问题以及相应的解决对策。

关键词：传统人事管理；人力资源管理；不同；转变

引言：在信息化时代的背景下，企业要实现战略发展就必须加强对人力资源以及人事管理的重视，虽然在政府的支持下，现代企业与事业都得到了快速的发展，但是与其他行业相比，不管是企业的内部管理还是整体的发展方向，仍然存在很大的差距，不能更好地处理人力资源与人事管理之间的关系，会严重影响到企业的发展。同时，因为我国人事管理沿用传统理念的时间比较长，导致基本信任血缘关系，企业员工之间不能进行有效的沟通，不能建立其他的信任关系。

一、人力资源管理与传统人事管理的不同

1.定位不同

在传统人事管理的过程中经常把人视为一种成本，将人员当作一种生产工具，在生产的过程中只是被领导控制、使用。而人力资源管理是将人作为一种资源，并且是第一资源，可以将人的智慧应用到生产经验之中，提升企业的产出。企业传统人事管理是静态管理，职工进入企业之后，经过相关培训，再为其分配工作，在这个过程中，员工是被动的，并没有得到足够的发展空间。而企业的人力资源管理属于一种动态管理，在日常工作中将员工视为一种资源，为其设定职业生涯的发展，不仅给员工合理安排工作，同时还能按照员工自身的能力以及岗位能力进行分配，根据不同员工的情况制定培训课程，并且依据工作人员的变化情况，进行横向岗位调整或者是纵向职位的提升，不断发掘工作人员的潜能，不浪费宝贵的“资源”。

2.工作方式不同

人力资源管理的过程中需要将人力资源平台作为依托，全面优化人力资源管理系统的各项数据，在充分保证数据对接、转移的基础上，完成系统数据平台的设计、展示、统计，采用手机App业务功能线上运行，将人力资源管理工作从基础的数据统计中解放出来。在信息化快速发展的现在，人力资源信息化发展将得到快速的提升。传统的人事管理只是依靠各类办公软件对收集到的数据进行操作，管理人员只是忙于日常的业务处理，单纯地追求工作。

3.管理重心和评价标准不同

传统人事管理主要是以事务为中心，管理的主要内容是对员工进行工作分配、根据员工的工作能力与实际情况调整工资、对员工的档案进行管理等各项事务性的工作。但是人力资源与人事管理不同，主要是以人才为主，将人才作为一种宝贵的资源进行发掘与打造，人力资源管理的重点就是提升员工的能力以及挖掘员工的潜能，促使工作人员能够全身心地投入工作中。传统的人事管理通常以主观判断为主，国有企业经常以领导人员的个人喜好对下属员工进行评价，并且将顺从听话当作考核员工的重要标准。人力资源管理则是采用科学的测评方式，将平衡计分卡、目标管理的方法等数据化信息作为测评工作人员绩效考核的重要方式。

4.观念不同

人事管理的过程中主要是将培训费用、项目投资、员工工资、工作人员的福利等都算到生产成本之内，但是企业在发展的过程中都是采用多样化的方式降低人力资源的投资力度，这样才能达到提升企业核心竞争力和降低项目成本的目的。随着市场竞争的加剧，现代资源管理理念对人力资源管理有了新的定义，认为人力不只是一种自然资源，同时还是一种资本性资源，对于人力资源的投资效益比所有形态的投资收益率都高。

5.激励机制上的差异

在传统人事资源管理的过程中因为缺少激励机制，通常是口头或者是采用物质方式奖励工作人员，提升员工的积极性，而员工的职位调整以及提升机会则是需要依靠工作自理，这样就会影响到职工的热情。在人事管理的过程中，用人單位不重视提升员工的积极性，只是重视员工从上到下的服从，工作人员在日常工作中需要听从上级的指令，严重影响了员工的创造力。相对比人力资源管理就比较人性化，在工作中注重对员工能力的培养，并且能够更好地提升工作人员的积极性，这样的人才管理更加科学，能够提高员工的效率，为企业发展提供更多的经营效益。

二、传统人事管理向人力资源管理的转变

企业人事管理主要是从领导层面进行，日常工作内容是人事管理、员工薪酬、职工培训等，只是执行上级的命令或者是进行行政事务性的工作。而人力资源管理的过程中主要是通过科学研判、精准把握，合理分析企业发展的实际情况，为企业制定具有较强可行性以及长远目标的管理体系。目前，企业在发展中逐渐从人事管理转变成人力资源管理，同时人力资源管理应该站在企业战略发展的高度上向着高标准、高质量的方向发展，而不是只停留在执行领导指令的层面。在人力资源管理的过程中应该将人才作为第一资源，在日常工作中主要以培养人才为出发点，深入发展人才培养机制，在企业发展将人才培养作为主要工作，不断突破人才培养的瓶颈。人才在开发的过程中具有多种多样的形式，并且内容也非常丰富。传统的人事管理只是注重人才的单向管理，并没有加强对人才可开发性以及主观能动性的培养。目前，大部分企业在经营过程中将人才作为促进企业发展的第一要务，从不同的方向加强了对人才投入的管理，同时也在不断地丰富人才培养的方法。

三、人事管理对人力资源管理的作用

从宏观的角度讲，事业单位的社会责任更加突出。基于此，事业单位在人力资源管理的过程中会更加偏向于解决当前的就业问题。在有效保证自身发展的同时还需要兼顾劳动者自身的发展。从经济组织的角度讲，事业单位在发展的过程中保证自身发展的长远，这样才能更好地促进我国经济的发展，为此，在人力资源管理的过程中需要从实际情况出发，既需要保证事业单位的社会性，还需要兼顾事业单位的经济性。事业单位想要提升人力资源管理的优势就需要制定市场化的高质量人才管理模式。而企业在发展中只依靠人力资源是不能成为真正的核心竞争力，还需要配套的“环境”，也就是充分发挥出工作人员的积极性、主动性以及创造性。传统的人事管理不能满足现阶段企业发展的战略目标，只有将人力资源管理融合到企业发展的过程中，才能更好地激发出工作人员的积极性，提升企业的核心竞争力。

四、加强国有企业人力资源管理的有效措施

1.健全合理的人员晋升制度

在对人才进行提拔的时候，不能只是从员工的绩效考核进行评价，还需要考虑到员工的各项指标，其中最重要的一点就是让员工找到自己的定位。为此，在员工晋升评价的过程中，应该从以下两点进行分析。第一，需要考察工作人员日常的表现。在规定的时间内对员工工作完成的效果进行考察，同时管理人员也可以完成相应的目标。第二，需要考察工作人员的投入情况。不同的员工之间存在着差距，处理不同的工作应该遵守相应的管理制度，在充分保证企业形象的同时发挥出人力资源管理的作用，考察员工在日常工作中是否听取领导的意见，是否有为企业的发展提供助力。

2.建立“双赢”机制，稳定企业发展基础

企业在发展的过程中应该做到与工作人员双赢的发展，对于职工来讲，需要通过有效的奖励机制才能提升对工作的积极性以及热情。为此，企业应该加强对激励机制的建设，将考核内容放到日常工作中，避免出现“防空炮”的情况，认真落实考核工作。通过相应的措施来提升奖励机制的效果，在保证公平、公正的基础上对奖励的评审机制进行改善，通过对工作人员日常工作情况的评价来提升他们的工资，避免出现因为领导的主观评价而影响到工作人员日常的工作。将普通员工纳入考核中，从员工的角度评价员工，并且结合收集到的各项数据对员工进行全面的考核。同时，还需要注意考核的数据化分析，采用具体量化的方式让员工能直接看到自己的考核结果，这样才能更好地提升工作人员的积极性。此外，企业在发展的过程中还需要为员工制定统一的目标，让员工了解到自己工作岗位的性质，并且明白自身工作情况对工作目标的重要性，让工作人员能够将企业目标与自身目标统一，通过不断提升自身水平实现自己与企业的共赢，保证企业的长久发展。

3.组建高质量的人力资源管理队伍

企业人力资源管理主要是对职工进行的管理，需要提升人力资源管理部门的工艺质量。首先，人力资源管理人员需要具有管理能力，在工作中能够将各项鼓励制度落到实处，并且带领员工共同努力；其次，对于人力资源管理的水平，需要对工作人员进行技能培训，从话术、管理技巧、思维等多个角度进行，保证人力资源管理部门能够成为企业的形象代表；最后，对于企业内部工作人员扩充，需要加强对新入职工作人员思想的考核，保证工作人员有积极向上的思想、正确的价值观，这样才能保证企业人力资源管理队伍的优良，才能更好地促进企业长久发展。

4.创新人力资源管理理念

首先，企业在运营的过程中需要建立以人为本的企业文化，并且将人才管理作为企业发展的重要环节。企业领导需要了解到工作人员内心的想法，根据实际情况对员工未来的职业发展进行合理的规划，制定出符合企业发展的人才管理策略。充分利用工作人员的长处提升工作效率。其次，相互增值，达到共同发展的效果。需要对工作人员进行科学合理的分配，充分了解工作人员的问题以及优势，让其明白自身的职责与任务，在提升工作人员优势的同时提高工作人员的效率以及服务水平。最后，在人力资源管理的过程当中进行培养人才与使用并重的理念，不仅需要加强对每一个工作人员能力的重视，同时还需要根据实际情况合理培养工作人员的技能，为企业发展带来经济效益。每一个月都需要定期对员工进行培训，拓宽工作人员的知识面。

5.进行适当的权力下放

企业在发展的过程中，领导层应该了解员工的想法与意识，适当地将权力下放，了解员工的各项需求，设置相应的制度，有效提升工作人员的积极性，提升企业内部人才管理的效率。第一，需要对员工进行动态管理。下放管理权限并不是让领导人员不管，而是能够充分了解到企业具体的运营情况，了解员工工作的实际情况，这样才能及时解决企业运营过程中存在的各种问题，加强对工作人员的指导，更好地提升员工的综合能力。第二，用心栽培有潜力的员工，给员工更多展示自己能力的机会。目前，企业在人才培养的过程中想要做到用人不疑，除了加强对人才培养的重视之外，还要充分了解员工日常工作的具体情况，综合考量员工的各项能力，一旦确定人才的适用，就应该充分发挥出员工的综合能力，同时，还需要了解到员工的各项需求，了解员工日常工作中的各种想法，尽可能满足他们的需求，这样才能够提升员工的积极性。第三，管理人员在权力下放的同时，应该将员工当做伙伴，建立完善的奖惩制度，对优秀的员工不仅需要物质上的奖励，同时还需要精神上的奖励，在人才培养的过程中，应该增加工作人员培训的力度，有效提升员工的技能水平。

6.提高管理水平，确保企业发展

企业在发展的过程当中应该加强对团队管理科学性的重视，需要了解到集体决策对企业发展的影响，避免出现“一言堂”的情况，充分发挥出团队管理的作用，善于听取管理团队的意见，针对存在的问题，应该根据实际情况采取措施进行改进，充分发挥出企业的民主。对于企业的工作人员需要加强对他们情感的重视，团结工作人员。因此企业人力资源管理者应该提高自身的综合素养，提高人力资源管理工作人员的业务水平。根据企业发展的实际情况，加强对人力资源管理工作人员的培训，一方面可以让企业的工作人员掌握先进的技术，这样能够更好地适应市场的发展，另一方面还可以提高企业人力资源管理的科学化，让员工能够更好地接受管理，通过采用高效的管理方式，让企业的发展更加长远。人力资源管理人员需要在具体的工作当中了解到企业的管理规律。总结日常工作当中的经验与教训，在提高整体综合素质的同时，能够更好地促进企业的发展。

7.加强人力资源招聘工作

现阶段企业需要加强对人才招聘的准时应该根据自身发展的实际需求，确定人才招聘的内容以及方向。企业管理人员需要拓宽自身眼界，从可持续发展的方向来看企业运营过程当中存在的各项问题，为企业储存大量的人才。同时传统的人力资源管理缺少竞争力以及规范性，在进行人力资源管理的过程当中，并没有充分将以人为本的理念落到实处，无法真正了解到工作人员的思想，不能有效提高工作人员的积极性与主动性，不能充分发挥出人力资源管理在企业发展中的促进作用。在企业发展中，人力资源管理是非常重要的一项内容，不仅能够给企业提供源源不断的资源，同时，还可以根据岗位需求选择合适的人才胜任，在人力资源管理的过程中，需要根据员工的日常表现以及工作能力，对员工岗位进行调整。现阶段企业应该根据自身的实际情况制定人才招聘策略，将考核的重心放在人员综合水平与工作能力的方面。目前人才争夺战主要分为应届毕业生和专业人员两种，应届毕业生虽然缺少一定的工作经验，但是对工作充满了动力。并且具有非常强的接受能力，能够及时了解到新鲜事物。在企业发展过程当中具有一定的培养价值，专业人员主要包括财务管理人员、资产评估人员等，是企业发展过程当中重点培养的对象。

8.建立人才与企业的双向管理机制

企业在发展中应该激励引进人才，建立完善的人才培养机制，在企业内部设置奖惩制度，对优秀的员工给予奖励，对不积极、不上进、工作态度不认真的员工给予惩罚，加强培训机制，结合员工的实际工作情况进行培训，提升员工的技能水平与综合素质，掌握新的管理理念与管理方法。员工在日常工作中可以就企业未来的发展以及现阶段的管理提出不同的意见，管理人员应该结合实际情况进行考量，这样才能更好地实现人才与企业的双向管理，促进企业与人才管理的双赢。

五、结语

企业的发展对于促进我国经济水平的增长有着非常重要的影响。在新的时代，企业在运营的过程当中会受到各种各样的挑战，应该顺应时代发展的潮流，在日常生产运营的过程当中，加强对人力资源管理的配置，提高企业的生产能力。根据实际情况制定一套切实可行的管理措施来提高企业的效益，这样才能够充分发挥出企业的价值。但是在发展的过程当中还需要明白，人力资源管理的改革并不是一蹴而就的，而是一个漫长的过程，只有在日常工作的过程当中不断总结经验，优化人力资源管理的各项模式，这样才能保证企业的可持续发展。

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