企业人力资源管理中薪酬福利的激励探讨

摘 要：在新时代背景下，企业的竞争就是人才竞争，做好相关人力资源管理工作能够将人才的作用发挥出来，给企业的发展奠定基础。因此在企业人力资源工作开展的阶段，要明確薪酬管理的目标以及管理方式，要将薪酬管理理念优化，如此才能够给企业工作开展奠定基础。本文主要对人力资源管理过程中薪酬管理措施的应用要点进行探讨，以期给相关研究者提供参考价值。

关键词：人力资源；薪酬管理；优化措施

引言：人才竞争在职场中的竞争比重是最大的，为了做好企业的人才管理提高企业的凝聚力，将人力资源管理工作贯彻到位是必不可少的，这样在企业的运转中才能让人才的运用更加合理、更加科学、更加灵活，能最大程度地达到因材施用的目的，这样既能建立独特的企业文化又能提高企业的核心竞争力。在现代经济的市场大环境下竞争日益激烈，人力资源管理工作的重要性日渐凸显，企业应该全方位地了解各岗位员工需求并给出有效激励措施，尽可能多学习多求证将人力资源管理的能力提高几个台阶，为企业的可持续发展提供有力支撑。

一、企业薪酬管理的必要性

企业为了顺应时代的变迁，改革内部体制并不少见，薪酬改革在改革内容中是必不可少的。但是在以往的改革经验中，企业薪酬管理的科学、系统性管理经验太少，对企业的发展造成了直接影响。企业管理层对员工资金或资源收获的支付因素、支付数量进行确认及调整后给付的工作进行管理，就是薪酬管理。企业根据员工所提供的劳动力，向员工提供资金或者物质的报酬，这就是薪酬。薪酬一般以货币形式发放，薪酬的管理在企业的人力资源管理中是一个重要环节，薪酬管理制度的建立必须符合企业对员工薪酬管理需求的现状，才能体现薪酬管理的意义所在。一个企业想要健康发展，符合企业文化的健全薪酬管理体系很重要，它可以使企业运转得更加流畅，提升员工的凝聚力与向心力。坚定地执行合理的薪酬管理制度可以促进员工之间的良性竞争，使得企业与员工的发展都得到长足提升，这是薪酬管理的核心所在。

二、企业薪酬管理的作用及价值

1.提升人力资源管理效果

人力资源管理是企业管理的重要内容，一个合格、优秀的企业想要做到持续发展必然离不开对员工的管理。而企业人力资源管理主要的职能就是帮助企业科学合理地将每一个员工分配到适合的岗位，保障每一位员工的高工作效率。

2.实现企业发展目标

最近几年，世界经济正在经历着巨大的变革，越来越多的企业即将加入这场重新洗牌重组的变革之中。让企业不断地发展，不被发展迅速的社会抛弃，是现在每一个企业的目标。所以企业在管理中开创出新型的薪酬人力管理模式成为当下的重要目标，在薪酬管理中也需要建立远大的核心目标，朝着目标不断发展。使得薪酬管理能够给企业吸纳更多优秀的人才，增加员工与企业之间的默契度，加大员工对企业文化的理解意识，让企业员工能够全身心投入工作当中，以最快的速度最高的质量完成公司交给的任务。

三、企业人力资源薪酬管理的问题

1.管理理念落后

由于中国千年传统观念的保持，大部分企业还认为员工离开企业就不能继续生活，还以企业为主的方式在管理员工，使得员工积极性大大降低，也使得员工对企业信任度下降。随着新时代的到来，旧式的薪酬管理观念已经不适用于当前的人才市场，不能满足员工对薪酬的实际需求。有的企业因为员工某一方面不够优秀就埋没了员工闪光的地方，有的员工出现工作失误企业却小题大做而损伤了员工的积极性。目前企业对员工管理考核方式比较刻板，缺乏全面性和多样性，这阻碍了企业往更高阶层进军的脚步。

2.与绩效考核的关联不足

就目前而言，大部分企业还不具备自我完善的考核机制从而导致了绩效与考核关联性不强，这是造成薪酬管理时效性低下的主要原因。绩效管理主要来源于人事部门对每一位员工工作效率、工作态度以及工作质量做出的综合评估，但是就目前来说，大部分企业没有将员工具体的工作职责与绩效考核机制进行合理的匹配。

3.考评机制不完善

薪酬管理是帮助一个企业从正面反映员工工作效率、状态、质量的直接表现，而考评机制是为了帮助企业薪酬管理对员工的劳动和劳动所得金额的评判标准。新型的薪酬管理不单是对员工进行原有的按劳分配制度，而是让员工从自身和意识上得到认同，认可自己的工作，从心灵上得到满足感，对企业抱有足够的信任。考评机制主要是人力管理部门负责，但是就目前的企业管理机制来说，大部分企业采用的是照搬其他企业的管理机制，并没有针对本企业做出相应的改善，没有从企业自身的发展中采取优化，使得薪酬管理在企业中不能发挥出最大的能效。

4.管理模式较为单一

根据数据调查显示，当前的企业对员工薪酬管理模式相对单一，大部分企业并没有将管理制度融合到企业的实际生产与经营中，使得有部分高薪员工一直觉得自己应该得到更多的报酬而产生对企业的不满，最后导致企业发展停滞不前。如果企业不采取更全面、多样的管理体制，将会使得员工与企业之间的矛盾加剧，员工离职和跳槽会造成大部分人才流失，导致企业发展受损。

5.企业福利缺乏弹性

企业在进行人事管理时，需要采用灵活的薪酬管理制度，为员工提供相应的福利，薪酬管理制度既要体现企业的个性化管理，又要让员工感觉更舒服。然而，公司制定的现有薪酬计划是陈旧的，无法满足员工当前的需求。此外，薪酬方案制订后长期未变，不符合实际变化需求。

四、人力资源管理中的薪酬管理

1.将人文关怀渗透至薪酬管理的各个层面

人才培养是当下社会企业实力赖以维持的关键。对于企业来说，其如何留住优质的人才，与薪资管理有着重要的关联。企业要在薪资管理方面增强人文关爱，方可达到人才和企业的共同发展。同样，企业也需要以职位的不同建立差异化的薪资机制，针对基层人员，企业应该加以关注，由于基层人员是企业发展壮大的关键支撑，可针对这部分人员适度提高奖励比率。此外，企业激励并不仅局限于薪酬方面，还表现在精神方面。企业在成长过程中一旦缺乏高水平员工的支持，那么将会逐渐地进入破产的境地。所以，企业还必须重视员工的精神需要，实现对其情感需求与个性价值的最佳表达，以进一步提升企业员工的向心力，留住、吸收更多的人才。要不断加强人力资源管理中薪酬管理工作的效果与质量，使得企业的薪酬管理工作能够更加科学化、合理化，在提高员工福利的同时还能为企业的发展贡献出应有的作用。

2.确立明确的薪酬分配原则

许多企业在建立绩效管理体系的过程中，由于专业人员的技能限制，导致薪酬管理体系存在不够严格或过度理想化的现象。因此许多企业管理者都把员工的薪资制度与相应激励挂钩，但是往往员工的惩罚机制很大，但激励内容却很小。如果出现这样的薪资结构，那么很有可能会让员工觉得企业管理者正在想办法降低员工薪酬待遇。再或者在企业薪资结构上设定难以完成的业绩指标，这同样会让员工觉得企业的薪资结构过于儿戏，完全与事实背离，上述二个现象都是企业薪资管理体系不科学所造成的。

工资分配者必须从计划的层面上、具有前瞻性地来规划设计企业工资制度（见图1），以配合工作的进行和经济活动的开展。例如，企业工资的市场定位问题是随着市场走向而按行情付薪，还是按照企业人才的素质层次、人员对企业的领导作用、还是按照绩效程度和个人努力水平计薪，各要素的相对权重又应怎样衡量和安排，对上述问题的回答，将直接关系到企业在招工、留人和奖励等方面的效益。薪资分配原则是指在薪资体系的构建过程中，是采取先行、落后或者跟随的薪资策略，还是侧重于吸纳、留住或者奖励人员的薪资策略，内在公平性与对外竞争性怎样兼顾，薪资水平的市场地位、薪资的结构、薪资与绩效的关系等。

3.以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学

因为当前许多企业人力资源管理人员的专业素养不足，其建立的员工薪资机制与社会主义市场经济的要求相对脱节，无法充分发挥出人员薪资的功能。针对不同领域、不同职业、不同性质企业的发展情况而言，企业的薪资体系必须适时做出改变才可以适应发展。但如果企业的薪资体系相对于行业平均水平太低，则很有可能出现普通员工有所抱怨，核心人才出现跳槽的现象，这些是因为薪资体系问题而导致的人才流失，在当前中小企业已是十分普遍的问题。这也从侧面体现出当前的不少管理者未能充分认识到薪酬控制的必要性，更未能注意人力资源管理与业务开发节奏间的密切关联。

职务考评与分类是现代企业薪酬设计的基石，更是从根本上解答企业工资对内公平问题的关键。首先，职务考评应该立足于职业，因为职务评判的对象是职业而并非职业中的所有人员。从职工劳动的多样化视角设定工资，依靠价值定工资是对不同岗位的所见比较科学合理、规范化，使职工认为各个职务的劳动价值都体现了各职务职工对企业的贡献，并具有很大的社会公信力。其次，还要对岗位评价的基准和各项指标做出清晰的划分，以防止造成职工的不相信和对偏袒、偏见的质疑，以增强职工对职务之间的差异的可接受程度，使其对接受工资差异的心理承受力也相应地提高。薪酬管理工作改革将有力地提升人力资源部门的服务质量，有效促进企业整体的人力资源管理，也有力地提升了人力资源部门的业务范围和服务水平。相信随着薪酬管理工作变革的深入开展，从过去的传统人事管理将实现向现代企业人力资源管理的飞跃。

4.在薪酬管理制度层面不断修订、健全和完善

只有完善、科学、有效的人力资源薪酬管理体系，才能促使企业薪资管理工作取得進展。具体来说，就是企业人员必须深入企业基层内部，全面掌握企业人员的基本工作状态以及每一个环节人员的实际运作状况，并形成健全的工作职责体系，明晰其岗位职责，以保证特殊情况出现后可以对责任者有效追究。而唯有进一步完善薪资管理体系，才能促进企业薪资管理及其他方面管理工作逐步趋向系统化和规范化，以便于企业人员在管理工作中有章可循。此外，在具体的薪资管理体系实施中，企业人员应该把分配的主动权适当分配至各个下级机构，以达到对薪资控制、分配、制订计划等作用的有效发挥。在此进程中，应切实明晰和细化有关薪酬体系实施和分发的权力与责任，以便有效地进行各个机构之间的交流和协调，并使之实现互相监管，促进企业管理和运作的规范化，为人力资源管理事业提供完善的体制保证。例如，企业管理者也应该多为员工提供指导，帮助他们解决实际生活和工作中面临的困难，增强全员价值归属感和企业认同感，致力于企业的可持续发展，从而切实确保实现企业的绩效目标。此外，企业管理者还可以做到因材施教，根据个人工作特点合理分岗位，充分发挥员工价值。在企业开展精细化管理活动中，应建立良好的信息沟通机制，以实现战略目标。如果信息传递和沟通不畅，就会阻碍企业的深入改革，精细化管理思想在企业管理变革中自然也 不会发挥任何的作用，精细化经营管理方法也因此缺乏了科学性。所以，只有制订出一套既要能真正满足雇主、雇员要求又要能完全满足顾客的人力资源管理新方案，企业才能得到更好的发展。

五、结语

总而言之，薪酬管理体制是一个企业对人力资源合理调配的必要手段，也是企业在管理中最需要进一步改良、进步的管理方式。好的薪酬管理模式可以使得企业加深企业文化，同时也提升企业和员工互相的配合度与默契程度，能够使企业去管理好每一位员工，提升员工的积极性，保证企业高质量、高效率地运营。让新型企业人力资源管理的薪酬管理能够为企业留住每一位人才，让每一位人才帮助企业更好地发展。

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作者简介：张满（1989.11— ），女，汉族，山东惠民人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。