男护士离职原因及管理

罗涛 殷鹭 张先艳 张庚华

Keywords  male nurses； qualitative research； turnover factors； countermeasures； nursing management

摘要  目的：调查男护士离职的主要原因，为医院管理者制定相应管理对策提供依据。方法：采用质性研究中现象学研究方法，对南昌大学第一附属医院2017年2月—2020年12月主动离职的18名男护士进行半结构式访谈。结果：导致男护士离职原因主要有职业不被认可、工作环境不满意、发展空间局限。结论：护理管理者应为男护士建立合理的职业发展规划，创造和谐的工作环境，提供更多的学习机会和管理岗位，稳定男护士队伍，减少男护士离职。

关键词  男护士；质性研究；离职因素；对策；护理管理

doi：10.12102/j.issn.1009-6493.2023.08.037

随着医疗事业的快速发展和全民医保的实施，医院就诊及住院人数大幅度增加，对护理人员的需求也不断增加。由于就业压力的不断增加及男性在护理行业的就业优势，不少男护士开始加入临床护理队伍。但同发达国家相比，中国护理行业的男性比例（不到2%）远低于发达国家护理行业中的男性比例（超过10%）[1]。有研究表明，我国男护士的离职率高达68.42%，远比护士总体11.2%的离职率要高[2]。鉴于男性的身体优势，男护士多在急诊、重症监护病房、手术室、精神科、骨科、血液净化中心等工作要求高、工作强度大的科室工作，这些科室护理力量相对缺乏，特别是2016年全面放开二孩政策之后，女护士怀孕、生育无形中增加了在岗人员的工作强度，管理者往往把工作强度大的班次及夜班安排给男护士。因此，男护士工作量大，经常超负荷运转，工作压力增大，导致男护士离职现象严重，护理质量下降，人力成本增加，影响护理队伍的稳定与发展。因此，深入研究影响男护士离职的原因，并给予针对性地改革，降低男护士离职率，已成为当前医院护理管理研究的重点。

1  对象与方法

1.1 研究对象 选择我院2017年2月—2020年12月主动离职并愿意接受访谈的18名男护士作为调查对象。年龄23～28岁；工作年限15个月至4年；文化程度：专科6人，本科12人；职称：护师8人，护士10人；婚姻状况：已婚1人，未婚17人；工作科室：重症监护病房6人，手术室5人，急诊5人，血液净化中心2人。

1.2 研究方法 采用质性研究中的现象学研究方法对18名男护士进行结构式访谈。采取自愿的原则，向被访谈者强调访谈的保密性，消除其顾虑。访谈前向每位受访者解释本研究的目的、方法，征得其同意后方开始进行访谈，全程录音，访谈时间为20～30 min。访谈大纲为开放性问题，访谈过程中进行适当引导，让被访谈人员说出研究所需要的相关内容。访谈内容：您觉得是什么原因让您辞职离开？您对医院的管理及工作环境有何意见？您认为医院为避免护理人员流失需要在哪些方面进行改进？如果您担心的问题已经解决好了且医院挽留您，您有什么想法？采用Colaizzi 7步分析法对访谈资料进行分析，根据录音内容进行简单分类，综合相似含义所存在的共同特性，建立初步主题，然后进一步归类整理并进行深入分析，最终得出访谈结果。

2  结果

通过分析、整合访谈记录，发现职业发展前景、工作环境、医院管理、全面二孩、职业风险等因素是影响护士离职的主要原因。

2.1 对职业缺乏认同感 所有的访谈对象均详细讲述了他们的离职原因，80%的男护士认为，不满意个人职业发展前景、缺乏工作价值感是导致他们离职的主要原因。受医尊护卑的影响，尽管病人的康复与护理人员的精心护理密不可分，但病人恢复后感谢的是医生。加之每天在临床做着重复性的工作，难以在创新上有所突破，无法实现学生时代想当护理专家的梦想。

2.2 对工作环境不满意 在以女性为主的护理行业中，医院或科室如果需要进行岗位调整，男护士往往在没有征得同意的情况下就被安排到一些工作强度大的临床工作岗位上；如果接到病人投诉或护理差错事件处理时，男护士往往首先受到责备，从而产生挫败心理。

2.3 对工作状况及薪酬不满意 男护士对高强度的工作与低薪酬状况不满意，希望获得轻松体面的工作。男护士通常在工作时间长、工作量大、夜班多的科室工作，长期超负荷工作，加之夜班多，导致作息时间不规律，既对身体健康有害，又影响家庭生活。男性是家庭的顶梁柱，高强度的工作与较低的薪酬是导致男护士离职的一个重要原因。

2.4 对高风险职业不满意 一方面，临床护理工作中难以避免被针刺伤或细菌飞沫感染；另一方面，因为病人的法律意识不断增强，临床工作稍有疏忽就会遭受病人及家属的质疑和投诉。男护士在与病人沟通方面处于相对劣势，极易成为病人发泄情绪的对象。

3  讨论

我院是集医疗、教学、科研、预防、保健、康养于一体的三级甲等医院，年门诊量达340余万人次，手术量达12万余次。高强度的工作导致2017年—2020年共有18名具有护士资格证的男护士离职，占在职男护士总数（261名）的6.9%。由于离职的男护士多集中在重症监護室、急诊科和手术室，这些科室往往是导致男护士下决心离职的重要因素。

3.1 男护士离职影响因素分析

3.1.1 劳动强度、工作负荷与劳动报酬不匹配 三级甲等综合医院护士工作量大，男护士多为没有编制的聘用制合同工，在手术室、重症监护病房、急诊科等高强度工作科室工作的男护士夜班频繁、抢救等突发情况多、夜班后的补休时间短，夜班没有体现绩效，工作付出与薪酬待遇不成正比。由于工作强度大、薪酬少，想调动科室又十分困难，聘用制与编制护士并未实现真正意义上的同工同酬[3]，提高薪酬待遇是男护士的普遍愿望。因此，男护士薪酬待遇与劳动强度、工作负荷不匹配是离职的首要原因[4]。

3.1.2 工作压力大 随着医疗事业的发展，三级甲等综合医院的病人数量增多，护理人员数量基本维持在一定的水平，工作压力大是目前医院男护士的普遍感受。加班工作是常态，常常感到精疲力尽。鉴于目前护理人员配备不足，临床护士的工作量较大。要达到卫健委要求的1∶2的理想医护比还有近200万人的缺口，临床护士需要频繁加班。与此同时担心工作出错，每项操作都需要反复核对。随着全面开放二孩政策，不少适龄女护士怀孕生孩，无形中增加了在岗男护士的工作量和压力。随着优质护理的实施，对护士的操作技能及专业知识提出了更高的要求，工作之外的多种培训、科室学习、规培考试及各种检查，导致男护士身心疲惫。精神压力、工作压力越大，离职率越高。

3.1.3 发展空间受限 三级甲等综合医院男护士学历水平普遍较高，对专业领域拓展、进修、职称晋升及自我发展的期望值高。然而，由于护理人员基数大，男护士外出进修的机会少，竞争十分激烈。晋升护师后，再晋升职称难。在没有事业编制的情况下，职称晋升机会微乎其微，男护士产生强烈的失落感和落差感。

3.2 对策

3.2.1 提高薪资待遇，进行绩效管理 医院管理者应该加强内部管理，实行同工同酬。对承担急危重病人救助工作的男护士应加强绩效管理，给予有吸引力的薪金及相应的岗位津贴，重视他们的需求[5]。充分挖掘其动手能力强、体力好、思维逻辑性强和富有创造精神的优势，为他们提供广阔的发展空间。

3.2.2 改善工作环境，科学合理弹性排班 人力资源相对不足是当前护理行业存在的普遍现象，在以女性为主的护理行业中，女性因为家庭和孩子在排班上得到更多的照顾。男性的不争和谦让往往导致夜班及工作强度大的班次连轴转。长期的不公平排班导致男护士在护理岗位上的失落感[6]。因此，管理者应适当增加护理机动岗位人员，创造相对公平的工作环境。

3.2.3 为男护士提供更多的发展空间 鉴于男护士对新知识、新理论接受快，有较强的事业心，有较强的领导能力的特点，不同于女护士会花更多的精力在家庭和孩子身上，有更多的时间和精力致力管理和科研工作。因此，可培养其管理、教学及科研能力，使其在管理及科研工作中获得更多的肯定和重视，增加职业成就感。对有理想的男护士，提供相应的渠道，制订相应的职业规划，给予适当的建议，引导其正确认识和合理自我评价。医院管理者在男护士进修、晋升机会上给予更多支持，充分发挥男护士教学、科研及护理管理方面的优势，积极引导男护士从事社会公益活动，在锻炼自我的同时，提升职业的认同度。

4  小结

研究显示，男护士专业进修机会少，职称晋升难，发展空间小[7]，部分男护士没有将护理视为终身职业[8]。薪酬同工作付出不成比例、工作环境差、专业发展空间局限是促使男护士离职率升高的3个原因。医院管理者应针对访谈结果进行干预，尽可能增加护理人员，缓解临床一线护理人员的工作压力，充分挖掘男护士的潜力，搭建男护士展示平台，引导男护士对护理的职业认同，减少男护士流失，促进护理工作健康及可持续发展。

参考文献：

[1]  ZHANG H，TU J.The working experiences of male nurses in China：implications for male nurse recruitment and retention[J].J Nurs Manag，2020，28（2）：1-3.

[2]  白洪敏，李红霞，孙文英.57名男护士岗位变动调查分析[J].中华护理管理，2005，5（5）：46.

[3]  张宇婷.规培护士轮转后离职的影响因素及对策[J].临床医药实践，2020，29（6）：469-472.

[4]  何秀珍，杨玉云，苏小满，等.某三级甲等医院男护士工作满意度与离职意愿的相关性研究[J].全科护理，2021，19（7）：897-900.

[5]  童斌，刘欢，陶秀彬，等.安徽省三甲医院男护士离职意愿及影响因素分析[J].皖南医学院学报，2021，40（7）：76-78.

[6]  罗涛，孙凯洁，王少娜，等.北京市三级甲等医院临床护士离职心理体验的质性分析[J].護理研究，2021，35（3）：1079-1082.

[7]  李洪灵.某医院合同制护士离职原因调查现状及分析[J].天津护理，2019，27（6）：732-734.

[8]  王进波，孙慧敏，张秀秀，等.贵州省新毕业本科男护士就业离职意愿现状及影响因素分析[J].护理学报，2019，26（21）：1-5.

（收稿日期：2022-03-06；修回日期：2022-09-30）

（本文编辑 张建华）