高校教师绩效工资激励机制的优化研究

巫敏芝

摘  要：高校教师的绩效工资激励机制，与高校薪酬制度体系息息相关，还会对助教、讲师、副教授、教授等不同职称的待遇以及贡献产生正向影响。基于岗位能力以及绩效的工资激励机制是协同优化高校师资队伍建设的有效途径，还能够间接激发高校教师的创新教学和科研能力。文章从调整薪酬制度、引进自助式福利、引入延期分配模式等方面着重研究高校教师绩效工资激励机制的优化策略。

关键词：高校教师；绩效工资；激励机制；优化

中图分类号：G647.5 文献标识码：A 文章编号：2095-9052（2023）06-00-03

很多高校的原有薪酬制度体系，并不能满足多层次师资队伍建设需求，还会直接影响到高校教师队伍的绩效考核以及评价结果科学性。因此在构建和完善新型高校薪酬制度的过程中，需要将高校教师群体适用的绩效工资激励机制以及能力评估等级结果进行对比，协助高校教师逐步提升教育教学和科研能力，凸显高校教师的薪酬等级认知效应。

一、高校薪酬制度模式

（一）绩效机制

在高校薪酬制度模式中，绩效机制需要将高校教师群体的绩效工资与质量直接挂钩，充分展现高校教育管理体系的公平性和实效性。但是在构建和完善高校教师绩效机制的过程中，需要将教师群体的自驱力和教育管理能力进行客观评估，协同构建多层次的绩效评价指标体系［1］。岗位工资和绩效工资是高校薪酬制度模式的重要组成部分，需要有序推动高校师资队伍的可持续建设以及人力资源管理改革进程。在构建绩效机制的过程中，高校相关部门需要对教师群体的工作质量和绩效水平进行定量评估和统计学分析，协助教师群体提升教育管理质量以及科研效率。高校教师人才队伍的可持续建设，离不开绩效机制，高校教师需要理性看待绩效机制中的考核和评价环节，将绩效薪酬与岗位激励措施有机融合。高校教师群体普遍属于高等知识型专业人才，因此需要在构建绩效机制的过程中，尽量选取公正和定量贡献的评估模式，逐步推动高校各项教育事务的有序发展，协同构建高水平的师资队伍［2］。

（二）岗位机制

在高校薪酬制度体系中，岗位机制的主要体现形式为岗位津贴，例如讲师岗位等，不同等级的工作岗位，对应的津贴类型有一定差异，但是不能够客观反映出同岗位教师之间的素质能力差异［3］。在构建和完善高校岗位薪酬机制的过程中，需要对教师群体适用的激励标准以及薪酬标准进行统计学分析，协助教师认知不同工作岗位对应的薪酬激励差异特征。同岗位教师的基本岗位津贴一般为几百元，不能够显著提升高校教师群体的教育教学质量。岗位机制需要体现在系统化和层次结构化的高校薪酬制度体系之中，普遍具有较强的局限性。岗位机制看似比较公正公平，但是在定期评选职称的关键时期，并不能有效激发新进教师的教育教学能力，教师群体的晋升条件更加冗杂，严重影响到高校教师群体的教学积极性［4］。高校薪酬制度体系中的岗位机制，一般应用在学院类单位级别之中，但是部分学院和专业学科之间的内部竞争非常激烈，同岗位教师人数相对较多，不能够凸显教师个体之间能力差异。

（三）能力机制

在不同地区的高校薪酬制度体系中，能力机制的应用也非常广泛，但是需要客观评估高校教师群体的专业能力水平，普遍受到较多主观因素的影响，并不能显著拉开同岗位教师人员之间存在的差异。在构建和完善能力机制的过程中，高校教师群体和教务管理人员都需要理性看待教学研究以及课程改革层面的专业能力评估结果，进一步激发教师群体参与教育教学工作的积极性［5］。但是能力机制普遍缺乏科学以及层次化的评价指标体系，因此很多专业教师的工资标准普遍缺乏公正性和公平性，不利于发挥激励制度的激励作用。很多地方高校在引入高层次人才以及专业型人才过程中，会将能力机制融入高校教师专业能力評选环节之中，但是对于教学和科研经验丰富的教师，能力机制的评选和评估结果无法佐证教师群体的贡献率，因此不能够有效激励在校专业教师。高校教务管理系统中录入的专业教师能力评估结果，普遍具有较强的主观性特征，只能够从专业论文以及教研课题等硬性指标入手，并不能客观评估大部分专业教师的综合素质能力水平，因此最终激励效果并不显著。

二、高校教师绩效工资激励机制的应用现状

（一）整体薪酬水平较低

在众多高校的薪酬制度体系中，教师群体的整体薪酬水平相对较低，此会间接拉低高校教师群体的行业竞争力，不利于教师人员提升自我价值，还会间接打击教师群体的创新教学研究积极性。很多高校教师的绩效工资普遍集中在较低水平，其工作成就、个人价值以及创新科研能力并不完全匹配，因此高校教师管理部门在重点评估教师人员任务绩效的过程中，将教育教学、科学研究以及社会服务三个主要维度的绩效评价指标进行层次化设计，但是最终考评结果并不公开公正，因此会间接打击教师人员的教学积极性。高校教师群体的整体薪酬水平相对较低，并不符合我国经济社会的长效化发展需求，还会对地方高校的师资队伍建设以及创新改革进程产生负面影响。尤其在判定讲师助教等高校教师群体薪酬水平的过程中，部分教务管理人员和人力资源管理人员并不能合理分配层次化的激励措施，因此教师人员的整体薪酬水平低于社会平均值。

（二）缺乏多层次的绩效衡量标准

在众多高校薪酬制度体系中，普遍缺乏多层次的绩效衡量标准，因此基本岗位津贴以及任务绩效评估结果并不客观，还会直接影响到高校教师群体的工作积极性，不利于高校师资队伍建设以及课程教学改革。缺乏多层次的绩效衡量标准，同当前我国高校适用的绩效工资考评机制不完善有关，并且部分教师岗位的绩效工资远低于公务员以及事业单位绩效水平。高校薪酬体系中对教师群体的内在激励和外在激励措施并不完善，因此会直接影响到教师岗位的绩效工资评估结果。缺乏多层次的绩效衡量标准，与当前高层次专业教师引进机制不完善有关，因此部分地方高校并不能创新引入任务绩效评估模式，对高层次专业教师人才的实际激励效果并不显著。多层次的绩效衡量标准，需要以高校专业教师在教学科研活动中的实际贡献率以及能力水平为基准，进一步选拔中青年专业教师，还需要与职称评选模式相结合，才能够逐步激发青年教师的教育教学改革积极性。

（三）绩效激励机制不完善

部分地方高校参照了现代企业的薪酬管理体系，但是教师工作岗位的绩效激励机制并不完善，还会严重影响到教师群体的职位晋升以及课题申报等行政工作。高校内部绩效激励机制不完善，主要体现在青年教师群体之中，并且会间接打击青年教师的职称晋升积极性，整体高校师资队伍建设进展非常缓慢。高校构建的绩效激励机制并不完善，与当前较多青年教师的学术资源配置条件相关联，还会间接引发同行业竞争以及冲突矛盾等问题。地方高校的绩效激励机制不完善，还会集中体现在教师群体自我提升需求不能够被满足的层面之上，严重限制青年教师群体提升学术研究和教育教学研究能力。很多地方高校在照搬照抄企业薪酬管理制度的过程中，并不能全面贯彻落实以人为本的绩效激励原则，因此会间接打击青年教师群体的教育教学创新改革积极性和工作态度，对其职称晋升以及评优非常不利。

（四）竞争公平与贡献并不一致

由于高校教师绩效工资对应的激励机制需要重点体现竞争性、公平性以及贡献率等相关因素，因此部分青年教师并不能从薪酬水平中感知到自身价值是否被体现，高等院校的薪酬水平与市场平均薪酬水平之间存在较大差异，因此会直接体现出竞争公平与贡献效应并不一致的情况。尤其在创新引进专业教师以及高层次人才的过程中，同等工作岗位的教师人才队伍建设工作需要迎合教师群体的个人价值体现需求，才能够重点体现薪酬激励机制的竞争性和公平性。但是当前很多地方院校的教师绩效工资激励效果并不突出，其背后原因是竞争公平与贡献率并不一致，因此会直接影响到中青年教师群体对自身工作内容以及个人价值的不认同，还会逐步降低对高等院校的归属感。竞争公平与贡献率并不一致的绩效激励机制，会直接影响高校教师人才队伍的可持续建设进展，还会直接打击经验丰富的专业教师工作积极性。很多高等院校教师普遍属于专业知识型人才，若整体薪酬水平和绩效激励措施并不能体现个人价值，则会直接影响高校教师人才队伍建设以及创新教学改革进展。

三、高校教师绩效工资激勵机制的优化策略

（一）调整薪酬制度，推行宽带薪酬模式

高校需要在原有薪酬制度体系基础之上，结合市场人才供需情况，不定期调整薪酬制度，创新推行宽带薪酬模式，以能够间接拓宽绩效工资的增长通道。高校需要充分考虑青年教师在人才市场中的相对价值，在实施最低年薪制的基础之上，逐步加大对年轻教师的吸引力。宽带薪酬制度模式与传统的薪酬结构体系有所不同，能够在原有人事管理制度基础之上，逐步淡化职务观念，突出个人角色，从而直接凸显青年教师群体的个人价值。高校需要合理引入岗位津贴制度，以岗定薪、优劳优酬，才能够进一步凸显青年教师群体的竞争激励效果，营造良性竞争环境。但是高校需要合理运用效率优先、兼顾公平的基本薪酬激励原则，强化绩效考核制度与薪酬制度之间的关联性，在设定岗位津贴级别的过程中，充分考量学科之间的差异，并添加更多人文关怀措施，逐步增强青年教师群体的内部凝聚力，才能够凸显出对高校的归属感。高校在集中调整薪酬制度的过程中，需要将更加生动形象以及直观的薪酬等级调整模式公开展示在青年教师群体面前，充分凸显竞争性和公平性。

（二）引进自助式福利，体现薪酬管理的人性化

高等院校可以借鉴现代企业中的薪酬管理制度和福利补贴模式，创新引进自助式福利项目，充分体现薪酬管理工作的人性化特征。但是高校需要根据目标教师群体的差异化薪酬水平，将学校下发的福利待遇进行累积，青年教师群体可以自主选择福利补贴形式，并能够充分展现人文关怀。高校在控制福利补贴成本的过程中，需要尽量避免选用硬性规定，才能够充分发挥福利补贴制度的激励优势，因此能够通过盲盒或者积分制等多种形式，逐步激发青年教师群体的职称晋升积极性和学术研究积极性。在创新引进自助式福利项目的过程中，高校需要结合不同年龄段教师群体的福利补贴应用需求，充分展现薪酬管理模式的人性化特征，并将人文关怀付诸实践，精准投放福利待遇和物质奖励。

（三）引入延期分配模式，发挥长期激励作用

地方高校需要创新引入绩效工资的延期分配模式，才能够充分发挥薪酬的长期激励作用，因此高校需要将社会保险计划、员工福利计划以及股权期计划创新运用在薪酬管理制度体系之中。高校教师薪酬的延期分配模式是促进人力资源发展战略目标的关键举措之一，需要从提升高校师资竞争力水平的视角，充分发挥长期激励作用。但是在实际引入延期分配模式的过程中，高校需要借鉴现代企业的薪酬管理制度以及岗位绩效激励措施，将股权与基金为主的长期激励机制运用在绩效考评环节之中。高校教师绩效工资的延期分配模式，需要进一步激发教师群体的工作积极性，顾及不同学科专业教师之间存在的差异，才能够长期留住人才、吸引人才。高校教师薪酬制度管理体系还需要充分发挥绩效工资的长期激励作用，充分满足青年教师群体提出的人性化需求，对年薪制教师群体的岗位绩效工资以及津贴进行按月支付，逐步提升教师的归属感以及行业竞争意识。

（四）完善绩效考核指标体系，增强激励作用

原有的高校教师绩效评估标准非常滞后，评估指标非常单一，因此会间接影响到青年教师群体的工作积极性，高校需要进一步完善教师群体的绩效考核指标体系，逐步增强薪酬制度的激励作用。在对不同工作岗位教师进行职责评估的过程中，教师绩效工资需要分类分级，将教学科研型、教学型以及科研型专业教师适用的绩效考核指标体系进行详细分类，客观反映专业教师的工作量和劳动付出比例，进一步凸显教师群体的个人价值。单一的岗位评估机制以及能力评估机制，并不适用于当前高校人才队伍建设，因此在完善绩效考核指标体系的过程中，还可以创新引入可调整以及具有挑战性的评估指标。针对不同年龄段的高校教师群体，在完善绩效考核指标体系的过程中还需要及时引入社会服务维度，鼓励教师群体参与到校企合作项目以及社会实践项目之中，逐步拓宽教师群体的教学眼界，才能够进一步凸显青年教师的个人价值以及薪酬激励效应。

（五）拓宽绩效工资的增长通道

构建和完善高校教师绩效工资激励机制的过程中，拓宽绩效工资的增长通道也非常关键，还会直接影响到不同年龄段教师群体的创新教育教学能力，以及工作积极性。但是高校需要借鉴人才市场中的风险预测模型，对不同岗位专业教师的绩效工资进行多层次考核，对教师人员的本期工资进行客观评价还需要长期引入延期支付制度，但是需要固定支付时限。在拓宽绩效工资的增长通道过程中，高校方和教师群体都需要理性看待人才市场中的良性竞争机制，并以本地平均绩效工资水平为基础，客观评估教师人员的岗位绩效以及能力绩效，对教学激励措施以及任务激励措施进行客观预测分析，协助教师人员逐步提升教学科研应用水平，凸显高校在薪酬管理制度层面的人文关怀。

四、结语

综上所述，高校教师绩效工资的激励机制，需要从竞争公平以及贡献率等维度进行优化和完善，合理借鉴企业薪酬管理制度体系的成功经验，逐步拉大不同工作岗位教师人员之间的薪酬水平，还需要对定岗定薪以及福利补贴项目进行优化设计。

参考文献：

［1］邢翠兰．高校绩效改革教师激励程度评价模型优化的研究［J］．大众科技，2021，23（10）：169-171．

［2］郝丹娜．高校教师内在激励因素与任务绩效关系实证研究［J］．渭南师范学院学报，2021，36（5）：22-29．

［3］于滨，于小童，曹蓉．教师超标准绩效激励与高校发展方向、成就分析［J］．运筹与管理，2021，30（1）：192-197．

［4］吴欣阳．应用型地方高校教师绩效工资激励机制优化路径研究［J］．黑龙江教师发展学院学报，2020，39（12）：36-38．

［5］刘新民，俞会新．地方高校教师科研绩效激励机制优化设计研究［J］．技术经济，2020，39（11）：175-182+191．

（责任编辑：董维）