中外合作企业人力资源管理风险防控研究

邓伍军

【摘  要】在经济全球化及我国长期坚持对外开放的背景下，中外合作企业成为外商投资的重要形式之一，国内的中外合作企业的数量不断增多，发展环境逐步完善。人力资源是现代企业持续经营发展的重要资源之一，在中外合作企业的人力资源管理中，由于不同企业文化及管理模式的碰撞，人力资源管理面临着诸多风险与困境。论文以中外合作企业的特点及人力资源管理风险的内涵为切入点，全面深入分析中外合作企业人力资源管理面临的风险，在此基础上提出风险防控对策，助力中外合作企业完善人力资源管理及风险防范体系，为企业健康持续发展奠定坚实的基础。

【关键词】中外合作企业；人力资源管理；风险防控

【中图分类号】F276.43；F272.92【文献标志码】A【文章编号】1673-1069（2023）05-0095-03

1 引言

人力资源是企业发展强有力的抓手，企业发展目标的实现依赖于优质的人力资源，企业发展过程中的各项增值活动也是通过人力资源实现的，人力资源是企业发展的核心资源。对于中外合作企业来说，由于多种因素的影响在人力资源规划、招聘、培训和薪酬管理等方面普遍面临着管理风险，对企业的发展不利，因此中外合作企业急需在全面分析自身人力资源管理现状的基础上完善人力资源管理体系，从源头做好风险防控，降低人力资源管理风险发生的可能性。

2 中外合作企业人力资源管理风险概述

2.1 中外合作企业的发展特点

我国经济的高速发展吸引了大量的外商投资，中外合作形式已成为跨国公司实施全球化市场战略的重要组成部分。中外合作企业是外国企业或外国人与中国内地企业依照《中华人民共和国中外合作经营企业法》及有关法律的规定，依照合作合同的约定进行投资或提供条件设立、分配利润和分担风险的企业，是我国经济发展重要的组成部分。在发展经营过程中，中外合作企业由于投资双方企业文化、管理模式、管理目标等方面的差异性，相较国有企业、民营企业来说经营管理的难度相对较大，尤其是人力资源管理方面面临着诸多管理风险，部分企业不够重视人力资源风险的防控，导致中外合作的失败率增大。

2.2 人力资源管理风險的内涵

人力资源管理风险是指企业人力资源所参与的各种经营管理活动，由于企业内部或企业外部环境的因素而导致其管理活动与企业战略目标发生偏离的可能性，存在于员工招聘、培训、资源规划、薪酬管理以及绩效管理等人力资源管理的各个环节中。按照人力资源管理流程，人力资源风险可划分为人力资源规划风险、招聘风险、退出风险、人事测评风险、绩效考核风险、薪酬风险、晋升风险、培训风险、劳动关系风险等。

3 中外合作企业人力资源管理风险防控存在的问题

3.1 人力资源风险防控环境有待完善

部分中外合作企业的管理重点在企业的生产经营，忽视了人力资源管理风险防控的重要性，企业管理层缺乏对于人力资源风险控制与防范的意识及后续资源配置，企业内部缺乏有效的人力资源风险评价及预警机制，对于潜在的人力资源风险无法及时发现及控制，对于已经发现的人力资源风险缺乏有效的应对方案及措施。

3.2 人力资源招聘风险较高

在人力资源招聘方面，部分中外合作企业面临的风险较高，体现在对于求职者的考核维度及审查力度不强，相关的招聘流程缺乏控制，存在不符合招聘条件的求职者流入企业的可能性，同时对于招聘后的质量评估不够重视，缺乏对于招聘工作的回顾与评价，部分企业缺乏储备人力机制。

3.3 人力资源培训风险较高

大部分中外合作企业可能会有中、外投资方的派遣人员，双方企业文化差异不同，较易产生冲突，部分中外合作企业的培训重点在于员工工作技能，对于跨文化培训的认知与实践甚少，部分企业的培训成本与培训产出不成正比，企业耗费大量的人力财力进行培训却收效甚微，缺乏相应的培训风险控制手段。此外，部分企业尚未建立完善系统的培训计划，存在风险事件发生的可能性。

3.4 薪酬福利风险较高

部分中外合作企业的薪酬福利体系缺乏公平性、竞争性、激励性，由于中外合作的特殊性，保障企业薪酬福利体系的公平性是具有挑战性的工作，大部分中外合作企业内部会有来自投资方的派遣员工，在派遣员工与本企业员工之间面临薪酬福利不公平的差异，同时部分企业在运用薪酬福利体系设置存在问题，容易造成相应的薪酬福利风险。

4 中外合作企业人力资源管理风险的防控对策

4.1 完善人力资源风险防控环境

第一，提高人力资源风险防控意识。

中外合作企业应正确认识人力资源风险及风险管理对企业经营发展的重要性，管理层应提高人力资源风险防控意识，为人力资源风险防控工作的规划及推进配置相关资源，构建合理的风险管理组织团队，明确各部门各岗位在人力资源风险防控中的职责，优化人力资源风险防控环境，促使中外合作企业内部合力防控相关风险。

第二，完善人力资源风险评价指标体系。

人力资源管理风险评价指标体系的建设及完善是中外合作企业深入判断及防控各类人力资源风险的关键步骤，企业应结合自身发展情况根据敏感性、全面性、可测性、可比性、定性和定量相结合等原则选取具体的评价指标，例如，通过招录员工的到岗率、人岗匹配程度、人员相对工作负荷率、留职1年以上员工比例、人员冲突率、招录成本收益率等指标来评价人力资源招聘风险，通过培训与员工需求的吻合度、培训的受众率、培训考核的达标率、关键人才储备率、职业规划覆盖率、培训开发成本收益率等指标来评价人力资源培训风险等，企业根据管理需求自行选取合适的指标，为后续进行风险评价及防控打好基础。

第三，完善人力资源风险预警体系。

事前风险预警是人力资源管理风险防控中的关键环节与管理重点，中外合作企业应积极运用信息化系统、数字化工具监控企业经营管理环境中的各类人力资源风险，对于超出企业所能承受标准的风险及时提出预警，企业就预警信息调动各方资源及时做出应对，为后续人力资源防控方案的制定提供准确的信息。

第四，打造专业的人力资源风险管理团队。

中外合作企业应打造一支专业性能力过硬的人力资源风险管理团队，注重选拔具有风险管理体系构建经验、具备敏锐的风险觉察与控制能力、具备信息化技术与数字化思维、掌握企业人力资源管理需求及管理痛点的员工进入人力资源风险管理团队，提高团队整体的专业度，管理层应提升该团队在企业内部的战略地位，为其开展工作给予一定的支持。

4.2 加强人力资源招聘风险防控

第一，加大招聘审查力度。

招聘阶段的人力资源招聘风险防控是企业人力资源管理的重点之一，中外合作企业应完善筛选人才的机制，通过结合岗位需求完善笔试面试帮助企业考核判断求职者的能力与素质，同时应加大对于求职者的心理素质、学历、技能、履历等背景的审查力度，在企业与求职者信息不对称的情况下通过有效的考察与调查手段控制招聘风险，避免不满足用人需求的求职者流入企业，同时中外合作企业应注重控制招聘过程及程序，按照管理制度建立标准化的招聘流程，通过程序控制来降低部分招聘风险。

第二，重视招聘后质量评估。

对于中外合作企业来说，招聘后的质量评估是风险控制的瓶颈，岗位填补质量评估是近年來在国内外人力资源管理中被广泛应用的招聘后质量评估方法，包含新员工留存率、新员工绩效评估、雇佣首年即进入高潜力员工计划的员工数量、新员工晋升数量以及新雇佣员工表现出的特征5个评价指标，中外合作企业可通过该模型的引入与应用来评价当年新进员工的质量及其对企业发展的贡献，当得分较低时意味着企业在人力资源招聘方面存在着问题，员工招聘无法满足企业的管理需求，应积极制定新的招聘标准。

第三，建立人才储备库。

中外合作企业内部担任管理岗位的员工并不是一成不变的，内外部多种因素的影响会造成人才的流动，这是不可避免的，针对重要岗位出现人才空缺造成企业内部管理某一环节短期“失控”的情况，中外合作企业应建立起人才储备库，对于重要岗位设置储备人才，要求储备人才具备相应的管理能力，当重要岗位人员空缺时，储备人才可以及时补位而无需向市场求取成熟的管理人员，最大程度降低人员流动给企业带来的管理风险。

4.3 加强人力资源培训风险防控

第一，深入开展培训需求分析。

中外合作企业在展开员工培训之前应根据企业发展阶段及发展目标确定合理的培训需求，例如，处于创业期的企业培训需求侧重于市场营销、处于成熟期的企业培训需求侧重于企业文化及管理能力等，中外合作企业应基于准确把握自身所处的生命周期及经营现状展开培训需求分析，同时应让培训对象全面参与，在企业内部广泛调研后由人力资源部甄别整理，避免发生员工培训不符合企业实际需求、浪费企业资源的情况。

第二，通过法律手段限制不合理的人员流动。

对于企业的核心骨干成员或高潜力人才，大部分中外合作企业会为进一步提高其管理能力投入大量的资源进行培训，例如，提供良好的平台供其深造、交流，对于此类成本较高的培训，中外合作企业应组织被培训员工签署相关协议及约定限制相关员工流出企业，避免高额培训成本的沉没，同时也应考虑与相关岗位员工签署竞业协议、保密协议等，通过法律手段维护企业的合法权益，降低企业可能面临的人力资源风险。

第三，完善员工培训计划。

中外合作企业人力资源部应结合企业整体发展目标及各部门的人才需求定期更新调整企业的人才发展计划，据此制定详细的培训计划，从培训能力、培训周期、培训形式、参与成员等方面多维度完善培训计划，据此促进培训有序开展，提高培训推进效率，同时应重视被培训人员的反馈，通过反馈意见的收集判断培训是否达到预期效果，基于此进行培训计划的调整与完善，力求达到最好的培训效果。

4.4 加强薪酬福利风险防控

第一，注重薪酬福利的公平性。

中外合作企业在制定薪酬福利标准时不仅要考虑各地经济水平的差异性，还要考虑各岗位的公平性，选择各方相对平衡的薪资与福利标准逐步完善企业的薪酬管理。例如，对于发达地区派遣来的员工，考虑其岗位贡献及不可替代程度设定较为合理的基础工资，对于发达地区与所在地工资水平的差异，以福利等形式合理发放相应补贴，人力资源部定期对全员的工资水平进行分析，避免出现岗位贡献与薪酬福利不对等的现象，同时在制定薪酬标准时需参考市场上同行业水平，尽量降低由于薪酬福利管理不善造成的风险。

第二，注重薪酬福利体系的竞争性。

中外合作企业在设计薪酬福利体系时应强调其在市场上的竞争性，充分考虑人才尤其是核心技术人才或管理人才在企业发展中的作用，结合企业实际情况提高薪酬福利标准以加大企业对于人才的吸引力，留住现有的优秀人才降低人才流出风险。在确定薪酬福利标准时，中外合作企业应采取多种形式进行市场薪酬水平调查，加强与同行业企业、专业招聘机构的交流，充分掌握市场信息，强调比竞争企业更高竞争力的薪酬福利水平。

第三，注重薪酬福利体系的激励性。

中外合作企业应重视薪酬福利体系的激励性，力求通过薪酬福利体系的设计与完善避免企业员工消极怠工、工作效率低下等，降低高薪酬低回报的风险，引导员工规范自身行为以积极的态度展开工作。例如，增强薪酬激励性因素，中外合作企业可考虑优化薪酬比例增强绩效等激励性工资在员工薪酬中的占比，并且科学合理地确定绩效工资与员工工作表现及贡献挂钩，对于不同工种的岗位其激励政策应根据企业管理要求进行相应调整，全面激发员工的工作积极性，同时企业还可设置长期绩效激励制度，通过员工持股计划、虚拟股票等形式增强薪酬福利体系的激励性。

5 结语

在行业竞争日益激烈的背景下，中外合作企业必须不断提升企业经营管理的水平，全面防控企业面临的内外部风险，以此保持在所处行业中的竞争优势。人力资源管理风险防控方面，人力资源管理的复杂性、系统性和不对称性导致了企业人力资源管理过程中面临各种风险和挑战，中外合作企业应准确分析评价企业当前的人力资源管理体系，精准把握企业面临的相关风险，营造良好的人力资源风险防控环境，重点加大对于人力资源招聘风险、人力资源培训风险、薪酬福利风险的防控，多重维度制定相应的风险防控措施并积极执行，助力中外合作企业全面提高人力资源管理水平，有效防控各类人力资源管理风险，促使中外合作企业迸发出源源不断的发展活力。

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