基于精益管理的医院岗位全覆盖员工培训体系的构建

摘 要：随着医学水平的不断进步，以精益管理的理念构建全覆盖医院员工培训体系，实现精细化人力资源管理，这样才能提高医院在行业中的整体竞争力。精益管理着重培养员工积极进行持续性改善的能力，从根本上改变员工的行为习惯。文章阐述了医院岗位全覆盖员工培训的现状，分析了其当前存在的问题，提出了基于精益管理DMAIC模型构建医院岗位全覆盖员工培训体系的创新策略，为医院员工提供成长平台奠定基础。

关键词：精益管理 医院 全覆盖 岗位培训

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）04-268-03

一、引言

精益管理起源于日本丰田公司，后被麻省理工大学教授最终定义。从字面意思进行理解，精益管理主要就是在质量上求精细，在速度上求效率，主要是帮助单位在尽量节省投入的情况下，产出更多的价值，使某项工作的效益最大化。精益管理的理念符合现代管理学的要求，是一次管理理论的全面创新。本文以精益思想作指导，从精益的视角探讨医院岗位全覆盖员工培训体系。纵观已有的文献，关于医院人力资源培训的研究仍然是以业务科室为主导，强调专业技能培训，忽视人文培训，忽视系统培训，忽视医院工勤岗位培训，而为多种网络继续教育平台的培训，不注重效果，单位的监管处于缺失。在实践方面，真正关注医院岗位全覆盖的培训体系的构建迫在眉睫。本研究从上述问题出发，为医院岗位全覆盖培训体系的构建提供依据[1]。

二、研究方法

医院等级评（复）审及医院治理评判指南（2021）要求各级各类医务人员应熟知相关的卫生法律、行政制度及部门规章等内容。在医院内现有培训除岗前培训是由人力资源管理统一组织外，其他培训组织形式和培训内容存在较大差异性。精益管理的要求需要对所有的人员进行人事管理，全员培训参与，并且有计划的执行培训并实施考核落实等一系列的措施，才能保障培训的完全进行。

研究方法与内容包括：

（一）卫生系列专业技术人员培训分析

1.医院护理部是管理护理工作的职能科室。护理工作偏向于操作为主，其培训内容包括基本技能、基础护理知识、基本理论以及专科的技能操作和技术，其培训在不同层级的内容也不完全相同。另外，对新入职护士开展岗前培训，包括护理发展、医院感染、护理相关法律法规，护患溝通等；骨干和骨干开展短期的会议交流学习；对全部护理人员参考护龄和职称的分层级管理考核等。另外，其培训内容多，其人文技术相对来说培训较少，法律法规也仅限于当年出现的特殊的法律法规培训和专业制，行业标准的培训[2]。

2.医务处是对全院医疗和医技科室进行管理的智职科室。其对年轻医师专科轮转培训；新业务新技术开展的培训；病历质量培训；医疗质量培训，药学管理培训等。

3.科教科是负责全院医疗科学教研的，目前对规培医生进行培训的较多偏重于对规培基地的医生进行培训和医学院学生的教育。

（二）辅系列专业技术人员培训分析

医院辅系列包括工程、经济、会计等多种。专业内容差异性较大，培训基本上是根据专业职称晋升要求自己参与网络培训。院内没有安排培训内容和培训要求。

1.行政管理人员培训分析。行政管理人员在院内的培训仅限于政治相关的培训，其他培训基本是缺失的。

2.工勤人员培训分析。医院工勤人员包括驾驶员、水电维修人员、护理员、消毒员等。其参加工勤技能晋升时没有要求培训，但是根据工作不同个别岗位会有操作上岗证培训。院内没有安排培训内容和培训要求。

3.医院外包第三方人员培训分析。医院外包的第三方人员在院内从事工作包括：助理护士、保洁人员、保安人员、垃圾清运人员、库房运输人员、被服运送人员、设备维修人员等。多为第三方公司聘用人员。其第三方公司培训存在极大的不同，并且培训针对的内容与医院关联性不大，培训的内容多为岗位职责。院内培训感染控制方面进行了相关培训[3]。

4.新入职人员进行岗前培训分析。医院人事科每年对新入职人员举办为期一周的岗前培训班，其内容包括法律法规，规章制度等。但是在今后的工作中很少再有系统的培训，另外，人事科对职工的考核也仅仅是每年的继续教育学分验证工作。

5.人事科主导的培训体系架构。

四、医院岗位全覆盖员工培训的现状

医院各相关职能部门都在按照自己的计划进行培训，没有由人事科统筹进行系统的培训。根据精益管理的需求和医院三级甲等评审的要求，需要人事科制定完善的培训计划，并且开展全员培训。目前，通过论文检索，本项目针对基于精益管理的医院岗位全覆盖员工培训体系的研究尚属首次.同时依托人事部门的继续教育平台开展培训审核，实现数字化精细管理医院人力资源研究的较少[4]。关注医院全体岗位的人员培训可以提升医务人员的责任心，树立人民至上生命至上的使命感，为创建平安医院，构建和谐医患关系，保障患者生命安全提供人力资源的保障。本文尝试从人力资源管理培训所产生的问题出发，以现场调研访谈为基础，论述现阶段培训管理的优点和不足，并尝试构建医院岗位全覆盖员工培训体系，为精细化人力资源管理提供依据。

经过调研发现，大多数医院员工对于当前医院的培训体系认同度不高，认为培训体系对于实际工作的帮助有限。从思想意识上来说，大多数员工认为医院对于培训工作的重视程度一般，所得到的真正的培训机会较少。虽然员工内心迫切认为需要进行培训，但是在现有的医院培训体系下，医院不认为这些问题是当前急需培训的关键问题，培训计划可能常年搁置[5]。在培训形式上，多数医院仍然采用传统的学术活动、讲座、进修等方式进行，一些活动每次限制参与人数，使得部分愿意参与的员工得不到参与机会。当然由于人员的类型众多，培训内容的要求除了对应本专业的技能外，管理沟通技能、写作技能也是员工共同关注较多的点。在培训师资选择方面，员工更倾向于行业内的顶尖专家、教授，而非医院内部的培训讲师。从目前的现状来看，大多数医院员工对于医院的培训体系、培训制度和培训流程的了解程度不佳，不知道通过何种方式与医院的人力资源部门互动，这些都充分说明医院岗位全覆盖的员工培训体系尚未真正建成[6]。

五、医院岗位全覆盖员工培训当前存在的问题分析

（一）培训观念未与时俱进

长久以来，多数医院的员工培训工作虽然做到了全覆蓋，但是在观念上未与时俱进，多年来仍然原地踏步。尤其是未能与医院的长期发展战略有机的结合在一起，而是就事论事的谈培训，培训工作是一个独立的模块，尚未在医院的人力资源管理中形成一个支撑体系。同时由于医院工作的特殊性质，使得部分管理者对于员工管理的理念仍是重使用、轻培训，只顾完成眼前的工作。培训观念常年不更新，导致医院从上至下均觉得培训就是一个形式，或者只是每年的任务，完成即可，没必要进行全方位的设计和管理[7]。

（二）培训工作的前期调研和事后评估工作均不足

虽然医院每年都需要填写下一年度的培训工作计划，但是多数只是流于形式，需求收集后，未进行数据的有效性和实施的可行性分析。盲目地开展各项院内讲座，由于缺乏针对性，员工的参与热情较低。一些外培项目，由于前期的准备不充分，选拔出来的人员合理性未得到充分的论证，导致外培的效果不佳。培训工作的效果评估缺乏针对性，均套用同样的模板，不利于事后的数据收集和效果分析，更不能及时发现培训中存在的问题。对于员工参加培训后的效果，也仅依靠部分考试检验，难以收集到一手数据。

（三）培训内容和方式陈旧

虽然已经进入移动互联网时代，但是多数医院的培训方式仍然采用面对面的培训方式，培训的记录、数据收集工作均依靠工作人员手工完成。在培训内容选择方面，对于专业技术人员每年的培训内容几乎相同，均以工作流程为主，培训的互动沟通渠道几乎没有，培训只是培训师的单方面知识输出，并不能达到答题解惑，或者引领医院员工科研和医疗实践研究方向的效果[8]。同时面对不同类型、不同层次的员工，培训计划几乎相同，未有差异化的培训方式出现。

（四）内部培训师缺乏以及培训的奖惩机制不明

当前医院的员工培训主要还是依靠外部的师资力量，未能在医院内部开展内训师的选拔和培养工作。即使个别医院推出了内训师系列课程，也由于内训师的培训经验不足、准备不充分等问题，导致员工对其课程的兴趣不高。内训师由于为义务授课，没有明确的管理和激励机制，在备课和积极性方面欠佳，课程的质量明显不高，均处于应付的状态。对于员工而言，参加培训就是为职称晋升奠定基础，对其职业生涯中的其他方面作用不明显，也没有关于培训方面的考核与奖惩，其内生动力同样不足。

六、基于精益管理DMAIC模型构建医院岗位全覆盖员工培训体系的创新策略

基于精益管理DMAIC模型构建医院岗位全覆盖员工培训体系的创新策略需要从培训发展、培训结构、培训经费、培训质量的管控等四个方面进行构建，形成完整的医院岗位全覆盖员工培训体系，推动培训体系质量和效率的提升，同时让培训费用的利用效率达到最优。

（一）培训发展的优化

医院的培训体系不是一成不变的，而是需要随着医院的战略体系不断变化。在培训发展优化中，首先要明确培训体系的定位，需要帮助医院解决战略规划中的何种问题。其次要以医院每个岗位的实际需求为主，分类分层的完成各类员工的培训计划输出工作。同时要利用好信息技术，帮助医院的人力资源部门完成培训体系的管理工作。再次要充分利用大数据、人工智能等技术，做好培训发展的趋势分析和方向研判工作，使培训体系更加科学、合理。最后要通过制度体系来保证各项计划的落实工作，切实将培训体系与员工的职业生涯捆绑在一起，为员工养成终身学习的好习惯，也为其今后的职业生涯指明方向。

（二）培训结构的优化

目前医院的员工培训类型主要分为胜任力培训和专项培训两大类，除部门医院内部的集中培训外，外送培训的频次较高。当前的集中培训仍然以线下培训为主，受到时间和空间的限制较多，需要优化培训的模式，将集中培训改造为线上集中培训和线下集中培训两种模式。根据每次培训内容的不同，如果不是实操类的实践培训，一律采用线上培训的模式，通过线上APP，员工更不易受到时间和空间的限制，能够获得更好的培训效果和互动。建立员工的考核和激励体系，通过积分制的模式，提高员工参与培训体系建设的积极性。

（三）培训经费优化

培训经费是促成培训达成的必要条件，培训经费优化的目的是要让好钢用在刀刃上，培训经费的使用应该恰到好处，让培训的投入与产出成正比。要在医院内部建立公开透明的内训师选拔和聘用制度，为那些能提供优质学习内容输出的职工提供舞台，同时通过整合内部资源的方式，进一步降低培训费用的支出。当然对于内训师可根据测评结果，按照不同效果给予不同报酬的方式，提高内训师的积极性，让其真正拿出看家本领。对于外出培训的人员，除给予其基本保障外，严控餐费、交通费等额外费用的报销力度。在全院范围内鼓励线上培训，这样能节省场地、餐食等其他额外的费用，使培训经费的使用性价比达到最佳。

七、结束语

总之，基于精益管理的医院岗位全覆盖员工培训体系的构建，不能脱离医院和员工个人发展的实际需求，需要多收集一手数据，反复对体系中的制度、规范进行不断调整，使其能满足医院日益发展的要求，真正让医院和员工个人从培训中提高自身的实力和能力。

参考文献：

[1] 庞超.精益管理在医院管理中的应用效果及对管理质量的影响研究[J].中国卫生标准管理，2021，12（22）：28-31.

[2] 黄鑫.基于精益管理思想的贵州电网有限责任公司培训服务体系优化研究[D].贵州大学，2021．

[3] 刘晓军，吴小玲，贺翔.大数据背景下精益管理在培训体系优化中的路径[J].现代企业，2022（03）：6-7.

[4] 张茜.精益管理在公立医院品质提升中的应用[D].黑龙江八一农垦大学，2020.

[5] 吕国悦.“精益思维”成就“精益管理”[J].中国医院院长，2021，17（05）：76-77.

[6] 张熙.时期公立医院人力资源管理信息化建设分析[J].人才资源开发，2020（18）：36-37.

[7] 李达理.医务人员满意度与医院人力资源管理现状相关性分析[J].中国卫生统计，2019，36（01）：135-137.

[8] 康振.医院培训理念促进医院人力资源整体水平[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016（06）：11-12.

（作者单位：焦作市人民医院 河南焦作 454000）

[作者简介：赵忠婷，高级经济师，研究方向：员工培训体系研究。]   （责编：贾伟）